Ограничение трудовой правосубъектности
От дифференциации трудовой правосубъектности следует отграничить понятие «ограничение трудовой правосубъектности». В теории трудового права такое разграничение проводится далеко не всегда, хотя очевидна необходимость разграничения дифференциации трудовой правосубъектности и ограничения трудовой правосубъектности.
Так, А.Е.Пашерстник писал о том, что об ограничении трудовой правосубъектности можно говорить лишь в тех случаях, когда объем предоставленных гражданам прав сужается вследствие совершения ими преступления (ограниченная трудовая правосубъектность). При этом «объем трудовой правосубъектности может быть временно ограничен только по суду...»"[928]. Б.К.Бегичев определил ограничение тру- ! довой правосубъектности как лишение на известный срок в норма- ! тивном или индивидуальном порядке права гражданина, j совершившего преступление, занимать определенные должности j или заниматься определенной деятельностью[929]. С учетом совре- I менного состояния российского законодательства это определение нуждается в корректировке. Во-первых, ограничение трудовой правосубъектности допускается не только в отношении гражданина, ; совершившего преступление, но и административное правонарушение. Речь идет не только о назначении уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до 3 лет (ст. 47 УК РФ), но и о применении меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации сроком до 3 лет (ст. 3.11 КоАП РФ). Во-вторых, ограничение трудовой право- субъектности может проводиться только в индивидуальном порядке. Нормативный порядок означает дифференциацию трудовой правосубъектности, установленной законодателем. Таким образом, в отличие от дифференциации ограничение трудовой правосубъектности носит: 1) индивидуальный характер, 2) применяется в судебном порядке, 3) ограничено по времени. Ряд ученых-трудовиков необоснованно не учитывают вышеперечисленных особенностей рассматриваемого правового явления и ставят судимость в один ряд с субъективными факторами дифференциации трудовой правосубъект1135ности
Правовой статус работника. В теории советского и современного трудового права главенствует формально-юридический подход к определению работника, где работник рассматривается как физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Более широкое значение имеет понятие правовой статус лица, которое означает, что «лицо обладает и правосубъектностью, и определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе или данной области общественной жизни»[930], в нашем случае — правовой статус работника. Наряду с вышеназванным формально-юридическим подходом к характеристике правового статуса работника в 80-90-е гг. XX в. в советской науке трудового права был обоснован социальный подход. В соответствии с этам подходом проблема личности в трудовом праве имеет «два весьма тесно связанных между собой аспекта— социальный и юридический... Проблема личности работника охватывает вопросы трудовых прав и обязанностей, гарантий осуществления прав и ответственности за их несоблюдение, а также вопросы, касающиеся интересов, потребностей, средств правового регулирования труда»1137. В общей теории права достаточно распространена точка зрения, согласно которой в содержание правового статуса наряду с правосубъектностью, основными правами и обязанностями, включаются юридическая ответст- венность, гарантии прав и обязанностей, гражданство и другие правовые явления. Такой широкий подход находит понимание и у неко-
торых ученых-трудовиков
Против такой точки зрения высказался целый ряд ученых- трудовиков, в том числе В.М.Лебедев и Л.А.Сыроватская. Они справедливо утверждают, что гарантии и ответственность являются самостоятельными категориями, а включение в содержание статуса субъекта едва ли не большей части трудового права снимает вопрос о его защите средствами трудового права[931].
Мы считаем, что традиционная трактовка правового статуса как совокупности правосубъектности и основных трудовых прав и обязанностей, законных интересов отвечает сложившимся правовым реалиям и не нуждается в расширительном толковании в конкретно-правовом аспекте (т. е. не в социологическом понимании, которое допускает любое более объемное толкование).Рассмотрим основные права и обязанности работника в структуре его правового статуса. Право на труд служит основой для иных прав работников. Названная выше Европейская социальная хартия признается своего рода эталоном уровня условий труда, охраны трудовых прав работников, эталоном, которому должны соответствовать национальные системы трудового права участниц Совета Европы. Этот кодекс основных трудовых прав работников включает следующие права: на безопасные и здоровые условия труда, справедливое вознаграждение, на объединение, на коллективные переговоры и коллективные действия, на охрану трудовых прав молодежи, беременных-женщин и женщин-матерей, инвалидов, работников- мигрантов, работников с семейными обязанностями, на профессиональное обучение и профориентацию, на участие работников и их представителей в определении и улучшении условий труда, на защиту своего достоинства во время работы.
Правовой статус работника в форме перечня основных прав и обязанностей, который устанавливался ранее в КЗоТ 1971 г. (ст. 2), ныне предусмотрен ТК РФ (ст. 21). Это так называемые статутные права и обязанности лица. Для всесторонней характеристики этих прав необходимо провести их классификацию, по крайней мере, по трем критериям. Во-первых, основные права работника можно классифицировать по порядку (форме) реализации на индивидуальные и коллективные. К первым относятся права на рабочее место, безопасности труда, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, на отдых, на профессиональную подготовку и переподготовку и др.; ко вторым — право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов, участие в управлении организацией, ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений и др.
Вторая классификация позволяет разграничить регулятивные и охранительные трудовые права. К последним относятся право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, право на самозащиту, право на защиту персональных данных работника, право на компенсацию морального вреда. Права не существуют без обязанностей, постольку ТК РФ называет обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда и др.Третья классификация позволяет выделить трудовые права, реализация которых обеспечивает материальный интерес, и права, связанные с обеспечением нематериального интереса (личные неимущественные трудовые права).
К вопросу о личных неимущественных трудовых правах. Особое место трудовых прав в системе прав человека обусловлено и тем, что в предмете отрасли органически сочетаются личностные, организационные и имущественные отношения. Это можно считать в настоящее время общепризнанным положением. Более того, по мнению Р.З.Лившица, все отрасли права (кроме государственного и международного) имеют дело только с тремя группами отношений — имущественными, личными и организационными. Они являются общими и сквозными для предмета всех отраслей права[932]. В силу объективных причин с наибольшей степенью подробности эти груп- пы отношений, в том числе личные неимущественные, изучены спе1141
циалистами по гражданскому праву
Для уяснения юридической природы личных неимущественных трудовых прав кратко остановимся на истории проблемы. Австрийский юрист А.Менгер еще более ста лет назад писал о том, что работник должен иметь возможность требовать уважения и внимания к своим личным интересам. Он предложил законодательно закрепить положение о том, что «всякий ущерб, нанесенный чьим-либо имущественным интересам, равно как и вред, причиненный чьим- либо личным благам, налагают на виновника обязанность возместить убытки, причем безразлично, произошел ли ущерб при исполнении условий договора или же вследствие недозволенного действия»[933].
Этот исследователь прямо утверждал, что «трудовой капитал народа» существенно важнее «его вещного имущества», отдавая приоритет личным неимущественным правам по сравнению с имущественными. Русский юрист С.А.Беляцкин в начале прошлого века констатировал, что «право возмещения морального вреда есть право униженных и оскорбленных» эксплуатируемых лиц, т. е. преимущественно наемных работников[934]. Устав о промышленном труде 1913 г. предполагал взыскание в пользу работника «особого вознаграждения» за нарушение сроков выплаты зарплаты (ст. 55), что с определенной долей условности можно считать компенсацией морального вреда. Статья 594 УПТ допускала вознаграждение рабочих и членов их семей за причиненный им вред и убытки на общемосновании законов гражданских. Последние опосредовали, в том числе, защиту личных неимущественных прав. Но в целом в трудо- правовой науке личным неимущественным правам не уделялось достаточного внимания.
На первый взгляд, личный и определенный характер трудовых отношений не позволяет четко разграничить их имущественный и личный неимущественный сегменты. Очевидно, что имущественная составляющая превалирует только в отношениях, связанных с оплатой труда и возмещением материального вреда. Но даже в этих случаях выплаты или возмещение осуществляется только конкретному работнику (личностный элемент). Это снимает вопрос об уступке права требования (цессии) на уже начисленную, но еще не выплаченную зарплату и иные выплаты. Передача права на получения зарплаты посредством доверенности регулируется уже гражданским правом. Кроме того, форма, порядок, сроки и место выплаты определяется, как правило, нормативными правовыми актами (организационный элемент). Все это позволяет говорить о наличии относительно обособленной категории прав человека, а именно о трудовых правах. Их деление на имущественные и неимущественные представляется до известной степени условным, тем более что все они являются личными. Оно может быть проведено только по преобладающему содержанию и юридическому характеру.
Тем не менее постановка проблемы о личных неимущественных трудовых правах представляется нам актуальной в силу целого ряда причин. Во-первых, такой подход позволяет глубже изучить юридическую природу особой группы трудовых прав, в содержании которых является основной личная доминанта (право на равное обращение и защиту от дискриминации в трудовых отношениях; право на защиту персональных данных и неприкосновенность личной жизни в трудовых отношениях; право на полную и достоверную информацию; право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в период трудовой деятельности). Во-вторых, это позволит более четко разграничить предметы трудового и гражданского права, определить их точки соприкосновения и сферы пересечения.
Как уже указывалось выше, личные неимущественные права ис-' следовали преимущественно ученые-цивилисты. С этим можно связать попытки некоторых из них доказать, что гражданское право не только охраняет, но и регулирует все личные неимущественные от- 1144 ~
ношения, не связанные с имущественными . Jto прямо противоречит как ГК РФ (ст. 2, 150) так и ТК РФ (ст. 5). Более того, метод правового равенства сторон, свойственный гражданскому праву, не может быть применен к отношениям, где это равенство отсутствует или ограничено. Отсюда очевиден вывод о том, что большинство личных неимущественных прав гражданским законодательством регулироваться не может (права, связанные со свободой передвижения, с благоприятной окружающей средой, с информацией и др.). Такие основополагающие права человека, как право на жизнь, здоровье, неприкосновенность личности регулируются целым комплексом отраслей права. В этой связи можно только согласиться с мнением С.С.Алексеева, С.Н.Братуся и целого ряда других, согласно которому личные неимущественные отношения нетипичны для гражданского права и попали в его сферу в силу сложившегося правового вакуума и некоторого сходства методов правового регулирования. Стремление к гражданско-правовому универсализму уже привело к тому, что выделено 20 личных неимущественных прав, включающих в себя 43 правомочия и 19 субправомочий[935]. Как говорится, совершенству нет предела.
Более корректной, соответствующей законодательству и правовым реалиям является позиция, согласно которой личные неимущественные отношения, связанные с имущественными, только защищаются и охраняются, но не регулируются гражданским правом[936]. Достаточно часто встречаются утверждения о том, что личные неимущественные права регулируются различными отрас- лями законодательства, в том числе гражданским, государственным, семейным, трудовым и др.[937] Отрадно, что многие цивилисты признают большую социальную ценность неимущественных прав по-
сравнению с имущественными . Ьсли исходить из содержания п.2 ст. 2 ГК РФ, то неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. В личных неимущественных трудовых правах этого «иного» более чем достаточно.
Личные неимущественные трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер нематериальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные блага объединяют следующие критерии: 1) тесно связаны с личностью, выражают ее нравственную ценность, 2) носят нематериальный личный характер, т. е. они лишены экономического содержания, 3) неотчуждаемы и непередаваемы иным способом другим лицам. В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника. Но эти права имеют существенные отличия от личных неимущественных прав, не связанных с имущественными и охраняемых гражданским законодательством. Ниже мы остановимся на основных характеристиках этих прав.