<<
>>

Личные неимущественные трудовые права работника

Носителями таких прав, по общему правилу, могут быть только работники, а права на труд — лица, обладающие трудовой правосубъектностью. Осуществляются они всегда в рамках относительных правоотношений, субъектами которых являются, по общему правилу, работник и работодатель.

Имеют преимущественно «активное» содержание, т. е. работники вправе требовать не только воздержания работодателя от каких-либо действий, нарушающих его права, но и активных действий, направленных на реализацию и защиту этих прав. Метод правового равенства сторон не применим в процессе реализации трудовых прав работников.

Личные неимущественные права, не связанные с имущественными, охраняемые гражданским правом. Носителями таких прав выступают все лица с рождения. Осуществляются всегда в рамках абсолютного правоотношения, субъектом которых является управомоченное лицо, с одной стороны, и все окружающие (неопределенный круг лиц), с другой стороны. Имеют «пассивное» содержание, т. е. управомоченное лицо вправе требовать от всех воздержания от каких-либо действий, нарушающих его права. Метод правового равенства сторон является единственно применимым в процессе реализации личных неимущественных прав.

Примечательно, что с точки зрения некоторых специалистов по гражданскому праву практически все личные неимущественные, права работников могут быть отнесены к охраняемым законам интересам, так как в сугубо цивилистическом разрезе этим правам может

1149

корреспондировать только пассивное поведение всех других лиц Очевидно, что в трудовом праве в силу определенности трудовых,] отношений такая конструкция неприменима.

Работодатель как субъект трудового правоотношения. В связи с тем, что основанием возникновения трудового правоотношения в дореволюционной России был договор личного найма, цивилисты обращали внимание на правовой статус нанимателя или наемщика, т.

е. лица, нанимающего услуги. Он определялся как xo-'f зяин, если заключал один из трех видов договоров личного найма,' которые предполагали подчинение его власти второй стороны договора— слуги или рабочего. К этим видам относились: наем для личного услужения в доме, наем для определенной работы; наем для любых не запрещенных законом работ. Если целью найма не была личная деятельность рабочего по указанию и под надзором хозяина,! а приобретение изделий, производимых трудом, то стороны имено- вались только как наниматель и наемщик. Помимо прав на пользо- \ вание чужим трудом при ограждении личной свободы от безусловного подчинения, хозяин был обязан: обходиться с людьми справедливо и кротко; требовать только установленного личного труда, личной работы и услуги; платить исправно установленную заработную плату за отработанное время или единицу продукции[938]. Ученые в целом придерживались этой гражданско-правовой терминологии, закрепленной в Уставе о промышленности 1893 г. В.Г.Яроцкий, наряду с термином «хозяин», именовал нанимателей «хозяевами предприятий» и просто «предпринимателями»[939]. В.П.Безобразов, И.И.Янжул и ряд других экономистов использовали как термин «работодатель», так и «фабрикант»[940]. Немецкие ученые В.Эндеманн и Ф.Лотмар последовательно употребляли термин «работодатель», который и закрепился на уровне доктрины, сочетаясь на русской почве с «хозяином». Так, Л.С.Таль писал: «Хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя, как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия»[941]. По Германскому гражданскому уложению 1896 г. наниматель был обязан платить лицу, обещавшему услуги, установленное вознаграждение, а также приспосабливать и содержать помещение, устройство их и орудия, которые он представляет для исполнения работ. Кроме того, наниматель должен был так вести работы, чтобы служащий был огражден от опасностей для здоровья и для жизни, насколько это возможно по свойству работы.

Использование такой терминологии вполне закономерно, так как трудовое право как самостоятельная отрасль права, имеет с гражданским общую цивилистическую основу, связана со становлением законодательства о предпринимательстве (торгового права).

Предприниматель как субъект торгового права призван был обеспечить оптимальное соединение труда и капитала с целью извлечение прибыли. Г.Ф.Шершеневич так писал об этом: «Лицо, которое организует торговое предприятие, выделяет для него часть своего имущества, несет на себе риск успеха и пользуется всеми выгодами — называется предприниматель... При сложности предприятия оно нуждается в содействии большего или меньшего числа лиц. Вспомогательный персонал — управляющие, приказчики, конторщики, рабочие, служители — призываются предпринимателем, который распределяет между ними обязанности, наблюдает за ними, вознаграждает их труд»[942]. При этом использование наемного труда — лишь одна из функций предпринимателя. С начала XIX в. до 30-х гг. XX в. предприниматель ассоциировался с владельцем, хозяином предприятия и трудовые отношения рассматривались как договорные отношения личного найма работника и хозяина предприятия. Например, Свод законов Российской империи (Устав промышленности фабричной и заводской) содержал «Особые правила об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими», позднее Закон от 3 июня 1886 г. эти правила приблизил к уровню кодифицированного акта о трудовом договоре. Устав о промышленном труде 1913 г. определял, что его нормы регулируют наем на фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях (ст. 42). От имени предприятия в силу закона представительство осуществляли: управление как коллегиальный орган и заведующий предприятием. По смыслу ст. 48 договоры заключались между управлением предприятия и рабочими. По общему правилу, от имени управления выступал владелец предприятия, который ранее в законодательстве именовался хозяином. В предприятиях, не состоявших в личном заведовании их владельцев или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполнялись особым заведующим предприятием — лицом по назначению владельца, который и выступал от имени управления (ст. 90). Можно сказать, что в данном случае владение отделялось от управления путем делегирования полномочий.
Заведующий осуществлял делегированную ему хозяйскую власть под личную ответственность. Но в то же время правовое положение назначенного управляющего довольно существенно отличалось от! положения лиц — законных представителей в гражданском праве. УПТ устанавливал взыскания за нарушения постановлений о про- мышленном труде как в отношении владельцев-управляющих, так и в отношении назначенных заведующих предприятиями (ст. 211- 214). В случаях, когда нанимателем выступало физическое лицо, его правосубъектность определялась на основании общих норм гражданского права.

Одной из важных проблем, поднятых Л.С.Талем и связанных с работодательской правосубъектностью, стала власть над человеком в гражданском праве и природа хозяйской власти как института частного права[943]. Хозяйская власть, по мнению Л.С.Таля, возникала на основании трудового договора и прекращалась вместе с его расторжением. Она формировала частный правопорядок предприятия прежде всего через правила внутреннего распорядка, которым работники должны были подчиняться. Л.С.Таль выделил три направления хозяйской власти:

  1. дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности — это право дирекции или диспозитивная власть (аналогичный термин употреблял Ф.Лотмар);
  2. принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка — это дисциплинарная власть;
  3. единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно, как дисциплинарное децентрализованное социальное образование, обладает способностью к самоопределению — это нормативная власть[944].

В начале XX в. значительной частью ученых работодательская власть, в том числе ее дисциплинарная составляющая, рассматривалась либо как разновидность субъективного права работодателя, либо как бытовое явление, производное от права собственности. Но в любом случае это порождало вопрос о правоотношении власти- подчинении. Г.Ф.Шершеневич определял власть как комбинацию силы и воли.

В этом он не был оригинален, так как все теории вла- сти над человеком комбинировались из силы (возможности) и воли (желания) повелевать. Л.И.Петражицкий власть хозяина над рабочим и приказчиком связывал только с интересами первого, практически игнорируя правовые ограничения и государственные интересы. На Западе в то время ответственность работников за нарушение правил внутреннего распорядка относилось к институту частного права, но в рамках определенных публично-правовых ограничении

Как нам кажется, связь института дисциплинарной ответственности с институтом работодательской власти очевидна, как и вертикальный (субординационный) характер этой власти. В советской литературе концепция хозяйской власти подвергалась в большей части необоснованной критике. Вместе с тем концепция, сформулированная Л.С.Талем, воспроизводилась и для социалистического трудового правоотношения с соответствующими терминологическими различиями[945].

Первоначальная модель трудовых отношений хозяина предприятия (предпринимателя) и работника была заложена в Устав Международной организации труда (МОТ), принятый в 1919 г., и по сей день в конвенциях и рекомендациях МОТ по традиции используются термины «предприниматель» и «союзы предпринимателей» как участники трудовых правоотношений. Вместе с тем, в сфере трудового права такая функция предпринимателя как управление и использование наемного труда приобретает самостоятельное значение. В этом контексте и следует вести речь о правовом статусе работодателя, обособив его в рамках трудового законодательства.

КЗоТ 1918 г. не называл стороны трудового договора, но исходя из содержания Кодекса, можно выделить два вида работодателей. Во-первых, это государственные, общественные, частные и домашние предприятия, учреждения или хозяйства, в которые работники распределялись либо через трудовую повинность и в порядке пре- доставления труда (организованное сотрудничество), либо через предоставление индивидуальных личных услуг, либо через выполнение отдельной определенной работы.

Во-вторых, допускалась работа у частных лиц, применявших чужой труд за вознаграждение. Реально к 1920 г., в Советской России практически единственным работодателей стало государство в лице его предприятий и учреждений.

В КЗоТ РСФСР 1922 г. было введено понятие «наниматель», который охватывал «предприятия, учреждения, хозяйства (государственные, общественные и частные), а также всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение» (ст. 1, 7, 27). По мнению К.М.Варшавского, нанимателем могли быть только правоспособные и дееспособные контрагенты, в том числе: физические и юридические лица; отдельные лица и группы лиц[946]. Речь шла о лицах, обладающих в полном объеме гражданской правосубъектностью. В целом с этим соглашались большинство ученых. Но в конце 20-х гг. XX в., в связи со свертыванием нэпа, круг работодателей резко сузился до государственных предприятий, учреждений и организаций. Частные предприятия были ликвидированы, общественные организации пережили процесс огосударствления. В теории трудового права того периода велась единственная дискуссия о том, являлся ли работодателем колхоз и являлись ли трудовые отношения членов колхозно-кооперативных организаций одной из разновидностей трудовых отношений, наряду с отношениями рабочих и служащих. В ретроспективе этот научный спор кажется нам беспредметным. Колхозы, несмотря на якобы колхозно-кооперативную собственность, были, практически, государственными организациями с некоторой спецификой.

Как уже указывалось, К.М.Варшавский утверждал, что группа лиц, даже без образования юридического лица, может выступить в качестве работодателя. Многие советские цивилисты не поддержали эту точку зрения, ставя знак равенства между гражданско-правовой и трудоправовой правосубъектностью организации. Так, А.В.Венедиктов признавал коллектив работников государственного юридического лица подлинным носителем правомочий государственного органа по отношению к имуществу, находящемуся в его оперативном управлении. По его мнению, возглавляемый директором коллектив работников и являлся государственным юридическим лицом[947]. В целом аналогичной позиции придерживался и Б.Б.Че- репахин, сделавший однозначный вывод о том, что права юридического лица принадлежат ему самому, а не лицам, составляющим его людской субстрат[948]. Весьма своеобразную точку зрения высказал Ю.К.Толстой, полагавший, что правомочиями по владению и пользованию имуществом наделяется не коллектив рабочих и служащих, как таковой, а каждый из рабочих и служащих как сторона трудового договора[949]. В учении о юридических лицах, наряду с теорией коллектива (А.В.Венедиктов), теорией государства (С.И.Аскназий), теорией директора (Ю.К.Толстой), выделяется также теория социальной реальности, которую обосновал Н.Г.Александров именно в применении к трудовому правоотношению[950]. Но и те цивилисты, акцентировавшие внимание на людском субстрате, как, например О.С.Иоффе1164, связывали работодательскую правосубъектность со статусом юридического лица. Против этого возражал В.М.Догадов, отмечавший, что работодателем может выступать и организация, не обладающая правами юридического лица[951].

В последующей кодификации трудового права (КЗоТ 1971 г.) законодатель отказался от обобщающего термина «наниматель», а использовал понятия «администрация предприятия, организации, учреждения» или просто «предприятия, организации, учреждения».

Это было вполне объяснимо, так как социалистический способ производства имел, как правило, единственного работодателя (на- нимателя) — государственные предприятия, организации, действовавшие на базе государственной, или, как называли позднее, «общенародной» собственности. В этой связи не случайно Н.Г. Александров в качестве субъекта трудового правоотношения рассматривал именно государственные предприятия, организации, связывая их статус с понятием юридического лица[952]. Однако, раскрывая содержание «работодательской» правосубъектности юридических лиц, Н.Г.Александров в то же время называл ряд особенностей предприятия как субъекта трудового права, среди которых отличие работодательской правоспособности и гражданской правоспособности предприятия[953]. Но в целом только юридические лица обладали работодательской (трудовой) правосубъектностью. Такой подход к трудовой правосубъектности встречался в литературе по трудовому праву и в 70-е гг. XX в.[954]

Позднее в литературе по трудовому праву почти всеми трудовиками признавалось, что социалистические предприятия (организации) как субъекты трудового права должны наделяться государством особым свойством — трудовой правосубъектностью. Но при этом единодушны были авторы и в том, что трудовая правосубъектность предприятий, организаций, учреждений не совпадает с их гражданской правосубъектностью, с понятием юридического лица, хотя их связь очевидна[955]. Несовпадение трудовой и гражданской правосубъектности предприятий проводилось по двум критериям, во-первых, по кругу участников трудового правоотношения и, во- вторых, по содержанию трудовой и гражданской правосубъектности предприятия (организации).

Что касается участников трудового правоотношения, то не вызывало сомнений, что любое юридическое лицо обладает трудовой правосубъектностью. Вместе с тем в 70-е гг. XX в. в условиях проводимой хозяйственной реформы получила обоснование трудовая правосубъектность производственных единиц, входящих в состав производственных объединений, ассоциаций, фирм. Производственные единицы, хотя и не являлись юридическими лицами, но, тем не менее, считалось, что они наделялись собственной трудовой правосубъектностью, т. е. самостоятельным правом приема и увольнения работников, правом распоряжения обособленным фондом оплаты труда[956]. Второй критерий, характеризующий предприятия (организации) в качестве субъектов трудового права, был связан с разграничением содержания их трудовой и гражданской правосубъектности. По мнению многих советских ученых-трудовиков признаки трудовой правосубъектности не могли быть тождественны признакам гражданской правосубъектности. Гражданская правосубъектность необходима для самостоятельного участия в гражданском обороте (внешние отношения), к формированию трудового коллектива, к взаимосвязям людей внутри коллектива в связи с выполнением работы по определенной функции гражданская правоспособность не имеет отношения[957]. Признаки трудовой правосубъектности «характеризуют организацию как субъект права, участвующий в общественных отношениях, складывающихся в первую очередь внутри этой организации (внутренние отношения)»[958].

В 90-е гг., в переходный период «латание дыр» в трудовом законодательстве, наряду с известными терминами «предприятия, организации, учреждения» применялся и новый— «работодатель» (ст. 7, 181, 182, 237 и др. КЗоТ РФ). Появление вышеупомянутых статей было связано с принятием новых законов, где произошла смена термина «предприятия, организации и учреждения» на термин «работодатель (организации, физические лица)», а именно: Закона о занятости в РФ 1991 г., Закона о коллективных договорах и соглашениях 1992 г., Закона о коллективных трудовых спорах 1995 г., Закона о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности 1995 г. и др.

ТК РФ в дополнение к характеристике работодателя как физического или юридического лица (организации), указано, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20).

Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя. Вслед за Л.С.Талем, Л.Я.Гинцбург хозяйскую власть (не используя этого термина) сопрягал с авторитарным признаком социалистического трудового правоотношения. Он писал, что авторитарность власти руководителя процесса труда проявляется в трех

формах: директивной, нормативной и дисциплинарной власти Анализируя современное зарубежное трудовое право, И.Я.Киселев также указывает, что права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти[959].

В этой связи необходимо высказать ряд замечаний по поводу широко распространенного в современной научной и учебной литературе термина «хозяйская власть работодателя». С точки зрения формы он тавтологичен, а по содержанию порочен. Начнем с того, что он в начале XX в. практически не использовался, а в настоящее время его появление стало следствием недоразумения. В начале XX в. легальным определением работодателя являлось «хозяин», управляющий (управление). С этой точки зрения хозяин и есть работодатель, власть которого может быть либо хозяйской, либо работо- дательской. Утверждение Л.С.Таля о том, что «хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя, как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главой

1175              предприятия» надо понимать в контексте правовых реалии того периода, когда трудовое право не выделилось из гражданского. Из него следует только то, что работодатель связан не только своими правами и обязанностями, вытекающими из договора или закона, но и обязан считаться с хозяйственными задачами государства, жизненными интересами рабочих и всем комплексом положительного права. В современной интерпретации все это укладывается в рамки работодательского статуса. Данное противоречие было снято уже в проекте Закона о трудовом договоре 1917 г. Временного правительства, где прямо определялся статус хозяина как нанимателя. На наш взгляд, с учетом терминологии ТК РФ правильно употреблять термин «работодательская власть», носителем которой является работодатель. К тому же, термин «хозяин» в современном трудовом праве не применяется.

В советский период учение о содержании и пределах трудовой правосубъектности работодателя развивалось от конкретного набора критериев, таких как хозяйственный план предприятия, фонд заработной платы, штатное расписание, лимит по труду и других атрибутов централизованного регулирования экономикой, к обобщающим критериям. При разработке таких обобщающих критериев трудовой правосубъектности в теории трудового права был определен разумный и рациональный подход, ценность которого очевидна и сегодня. В соответствии с ним трудовая правосубъектность предприятия, организации должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспособность[960]. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения[961].

В этой связи в литературе по советскому трудовому праву с небольшими различиями в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака:

  1. право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак);
  2. право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак)[962].

Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени. При этом одни авторы дают более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другие — сводят ее к двум названным элементам[963] или одному элементу (организационному)[964]. В первом случае в правосубъектность работодателя включаются не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т. е. способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений[965]. Но во всех дефинициях организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными-трудовиками, он является ее основной и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда. Л.С.Таль охарактеризовал эту цель «через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей

силой, как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему

1182

усмотрению»

На наш взгляд, наиболее адекватным является определение содержания работодательской правосубъектности на основе известного советской теории трудового права критерия соответствия, корреляции и по объему трудовой правосубъектности сторон трудового правоотношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. Е.Б.Хохлов, позицию которого мы поддерживаем, в качестве материальных условий правосубъектности работодателя называет его имя, отмечая, что посредством определения имени (наименования) производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений, т. е. отграничение, выделение сферы деятельности данного работодателя из всей системы общественных отношений по применению несамостоятельного труда1183. Таким образом, работодатель обладает способностью от своего имени (лично) выступать участником трудовых и производных правоотношений. С личной компонентой работодательской правосубъектности связана и і проблема представительства работодателя в трудовых и социально- | \ партнерских отношениях. Так, филиалы, представительства юриди- I ческого лица, наделенные по Положению о названном филиале, - представительстве правом приема и увольнения работников, обладают производной (представительской) работодательской правосубъектностью. Они осуществляют работодательские функции на ; основании доверенности работодателя-юридического лица. Участвуя в заключении коллективных соглашениях, работодатель вправе уполномочить соответствующего представителя (например, объеди- j нение работодателей) от его имени вести коллективные переговоры | и заключить коллективное соглашение (ст. 48 ТК). В этой связи в [966]работодательскую правосубъектность следует включать не только способность предоставить работу, обеспечив условия труда, соот- ветствующие нормативным требованиям, и способность оплатить труд работника, но и способность выступать от своего имени в трудовых и производных правоотношениях.

Как правило, организация-работодатель отвечает всем признакам юридического лица (ст. 48 ГК). Между тем, работодателем могут признаваться и иные организации, наделенные правом заклю-

чать трудовые договоры, но только в случаях, установленных федеральным законодательством (ст. 20 ТК). Один из таких случаев предусмотрен Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», согласно которому в качестве работодателя выступает собственник имущества унитарного предприятия при заключении трудового договора с руководителем этого предприятия.

В отношении физических лиц-работодателей также очевидно совпадение (соответствие) работодательской правосубъектности и гражданской правосубъектности. Условием работодательской правосубъектности физических лиц является наличие у них гражданской правосубъектности в полном объеме. Но это не свидетельствует о том, что понятие работодательской правосубъектности утрачивает свое отраслевое значение. Мы еще раз возвращаемся к тезису о системности российского права, о самостоятельности отраслей права и их взаимодействии.

<< | >>
Источник: Лушникова М. В., Лушииков А. М.. Очерки теории трудового права. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,2006. — 940 с.. 2006

Еще по теме Личные неимущественные трудовые права работника:

  1. ТЕМА 7. ПРАВО В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ С СЕМЬЕЙ
  2. 2. Дисциплинарная и материальная ответственность медицинских работников
  3. XXI В.: ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ
  4. ПРАВО НА ТРУД И РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ В ПРОДВИЖЕНИИ ПО РАБОТЕ (В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЕ), ПРАВО НА СПРАВЕДЛИВЫЕ И БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА — ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ТРУДОВЫЕ ПРАВА ЧЕЛОВЕКА
  5. Ограничение трудовой правосубъектности
  6. Личные неимущественные трудовые права работника
  7. § 2. Средства защиты гражданских прав
  8. Г л а в а  IV  ЛИЧНЫЕ  НЕИМУЩЕСТВЕННЫЕ  ОТНОШЕНИЯ, РЕГУЛИРУЕМЫЕ СОВЕТСКИМ ГРАЖДАНСКИМ ПРАВОМ
  9. Глава   VI  СМЕЖНЫЕ С ГРАЖДАНСКИМ  ПРАВОМ ОТРАСЛИ СОВЕТСКОГО ПРАВА
  10. § 3. Компенсация морального вреда вследствие нарушения трудового законодательства
  11. § 1. Юридическая природа и существенные признаки исключительных прав в сфере интеллектуальной деятельности
  12. § 4. Содержание исключительного права на авторские произведения
  13. § 1. Цивилистическое понимание собственности и права собственности
  14. § 1. Общая характеристика основных видов права собственности
  15. Предмет, метод, система и источники трудового права
- Авторское право России - Аграрное право России - Адвокатура - Административное право России - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс России - Гражданское право России - Договорное право России - Европейское право - Жилищное право России - Земельное право России - Избирательное право России - Инвестиционное право России - Информационное право России - Исполнительное производство России - История государства и права России - Конкурсное право России - Конституционное право России - Корпоративное право России - Медицинское право России - Международное право - Муниципальное право России - Нотариат РФ - Парламентское право России - Право собственности России - Право социального обеспечения России - Правоведение, основы права - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор России - Семейное право России - Социальное право России - Страховое право России - Судебная экспертиза - Таможенное право России - Трудовое право России - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право России - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России - Ювенальное право России -