ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: НОВЫЕ ПОДХОДЫ

     Как уже указывалось, в отечественной науке трудовой договор традиционно рассматривался как юридический факт, основание возникновения трудового правоотношения. Это же относится и к другим договорам о труде.

В теории права юридические факты обычно определяются как обстоятельства, которые являются основаниями возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Данное определение можно распространить и на юридические факты в трудовом праве. Этой проблеме в дореволюционный период объективно не отводилось существенного места, так как использовалось общецивилисти- ческое учение о юридических фактах. В советский период на различных этапах развития с разной степенью подробности изучались такие юридические факты как трудовой и коллективный договоры, акты трудовой мобилизации, организационного набора, распределения выпускников высших и средних специальных учебных заведений и др. В этой связи можно отметить работы Н.Г.Александрова, В.М.Догадова, А.С.Пашкова, А.Е.Пашерстника, А.И.Ставцевой и др. Существенное место уделили юридическим фактам в работах по теории трудового правоотношения Л.Я.Гинцбург, Ю.П.Орловский, В.Н.Скобелкин[888]. Но целостного учения о юридических фактах в трудовом праве так и не было создано, хотя различные аспекты этой проблемы нашли отражение в шести кандидатских диссертациях (А.С.Краснопольский, З.Д.Иванова, В.Л.Гейхман, О.В.Баринов, Г.С.Бодерскова, А.В.Кручинин) и одной докторской диссертации (Э.Н.Бондаренко). Отчасти это было связано с раздробленностью и определенной хаотичностью самого трудового законодательства. М.В.Молодцов в 1985 г. отмечал: «В настоящее время кодифицированные акты не имеют раздела или группы норм, в общем виде выражающих всю систему оснований возникновения, изменения и прекращения трудоправовых отношений, а также условий совершения юридических действий, служащих такими основаниями, и условий их недействительности».

В дореволюционном законодательстве единственным основанием возникновения трудовых правоотношений признавался договор личного найма (ст. 42 УПТ изд. 1913 г.). Их изменение и прекращение могли иметь как договорный характер, так и осуществляться по инициативе одной из сторон в установленных законодательством случаях (напр., ст. 61-63 УПТ и др.). В советский период КЗоТ 1918 г. в качестве основания возникновения, изменения прекращения трудового правоотношения выделял административные акты, связанные с трудовой повинностью, и предоставление труда через отделы распределения рабочей силы. В период военного коммунизма трудовой договор как институт трудового права не существовал. КЗоТ 1922 г., сохраняя трудовую повинность в исключительных случаях (для борьбы со стихийными бедствиями, при недостатках рабочей силы для выполнения важнейших государственных заданий) как основание возникновение трудовых правоотношений, реанимировал договорные начала трудовых отношений. Но это положение было сведено на нет реальным положением вещей, когда с начала 30-х гг. регулирование трудовых отношений стало почти исключительно централизованным. Возникновение трудовых правоотношений достаточно часто не зависело от воли работника (трудовые мобилизации, государственное распределение выпускников профессиональных учебных заведений, организационные наборы на ударные стройки пятилетки и др.). Н.Г.Александров не случайно отмечал преобладание публичного регулирования трудовых отношений при социализме, что не исключало, по его мнению, договорного регулирования[890]. Прекращение трудового правоотношения также не всегда зависело от воли работника, так как даже увольнение по собст- венному желанию в большинстве случаев требовало согласие администрации и указания объективной причины. Это касалось не только периода Великой Отечественной войны, но и значительного отрезка времени с 30-х до конца 40-х гг.

В период «развернутого строительства коммунизма» с возвращением в трудовое законодательство договорных начал, отечественные ученые придерживались позиции, что без трудового догово- ра трудовое правоотношение невозможно, и первый в подавляющем числе случаев является единственным основанием возникновения трудового правоотношения. КЗоТ 1971 г. называл в качестве основания возникновения прав и обязанностей сторон трудовой договор. Другие юридические факты возникновения трудового правоотношения, входящие в сложный фактический состав наряду с трудовым договором, устанавливались иными нормативными актами о труде (избрание по конкурсу, назначение на должность и др.). Между тем, и после принятия КЗоТ 1971 г. в литературе предпринимались попытки обоснования так называемых «усеченных» трудовых отношений, возникающих во внедоговорном порядке. Так, Л.Я.Гинцбург писал о трудовом правоотношении граждан, осужденных к исправительным работам без лишения свободы, направленных по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий и др., «где налицо все элементы трудового правоотношения, за исключением двух: свободы вступления в трудовое правоотношение и свободы его прекращения»1094.

вычаиного положения, при трудоустройстве в счет квоты и др. На наш взгляд, эта дискуссия во многом утратила свою актуальность в свете нового ТК РФ и ряда других законодательных актов. В соответствии с УК РФ 1996 г. в качестве меры уголовного наказания установлены исправительные работы и обязательные работы. Исправительные работы предполагают сохранение трудовых отношений, основанных на трудовом договоре, а обязательные работы не отвечают признакам трудовых отношений, носят обязательный безвозмездный характер.

ТК РФ необходимым юридическим фактом возникновения трудовых правоотношений признает трудовой договор (ст. 16). Эти основания подразделяются на три группы: во-первых, трудовой договор; во-вторых, сложный фактический состав, в который помимо

—                           

1093. См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 63; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орлов' ский Ю.П. Указ. соч. С. 287 .
1094. Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 69.
1095. Скобвлкин В Н. Трудовые правоотношения. С. 92-93.

трудового договора могут входить избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности и др., и, в-третьих, фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя. Примечательно, что данный перечень является закрытым. В литературе уже отмечались недостатки названной статьи, с которыми в целом можно согласиться. К ним относятся отсутствие общего понятия юридического факта в трудовом праве, далеко неполный перечень видов юридических фактов, сложные составы, названные в ТК РФ, не исчерпывают их многообразия1096. Вместе с тем общее учение о юридических фактах не может найти полного отражения в нормативном правовом акте. Его создание является задачей ученых и требует доктринального толкования законодательства.

В ТК РФ проводится концепция единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений, хотя и с некоторыми отступлениями (ст.

Общее учение о юридических фактах развивалось в значительной степени в рамках цивилистики. В этой связи его гражданско- правовая вариация имеет почти универсальный характер. У истоков советского учения стояли известные цивилисты М.М.Агарков и О.А.Красавчиков[898], а само оно до настоящего времени претерпело незначительные изменения. Далее мы предпримем попытку через призму этого учения классифицировать юридические факты в тру- довом праве. Для него вполне применимо традиционное деление юридических фактов на действия и события. События, т. е. обстоятельства, протекающие независимо от воли людей, чаще всего являются частью сложного фактического состава. Например, временный перевод по производственной необходимости допускается для предотвращения или устранения последствий производственных аварий, стихийных бедствий и т.п. (ст. 74 ТК). Следовательно, названные события должны вызвать производственную необходимость и только в этом случае возникнет основание для издания приказа о временном переводе на другую работу без согласия работника. К числу событий, прекращающих трудовое правоотношение можно отнести смерть работника или работодателя — физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (ст. 83 ТК).

Что касается действий, то они всегда носят волевой характер, совершаются по воле людей. Под действиями понимается не только активное поведение лица, т. е. собственно действие, но и пассивное поведение, выражающееся в бездействии. Их деление на правомерные и неправомерные также не вызывает сомнения. Так, в советской науке трудового права сложилось мнение о возникновении трудовых правоотношений только из юридических актов[899], отличающихся от всех иных видов юридических фактов тем, что они представляют собой правомерное волеизъявление людей и совершаются для того, чтобы вызвать предусмотренные законом юридические последствия. Под неправомерными актами следует понимать деяния (действия, бездействие) субъектов трудового права, противоречащие требованиям трудового законодательства, коллективного договора и соглашения, трудового договора. Они, как правило, становятся элементами сложного фактического состава в случаях прекращения трудового правоотношения. Например, для расторжения трудового договора по инициативе работодателя недостаточно факта совершения дисциплинарного проступка. Поскольку увольнение представляет собой вид дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), то для его осуществления необходимо получить объяснение работника в письменной форме и издать приказ (распоряжение) в установленные за- коном сроки (ст. 193 ТК). Между тем, сторонники существования самостоятельного производного охранительного правоотношения считали, что нарушение трудовой дисциплины как юридический факт может повлечь за собой не только изменение или прекращение первичного трудового правоотношения, но и возникновение нового правоотношения — охранительного (вторичного) и даже производного от трудового правоотношения. Так, А.И.Процевский писал, что «соотношение трудового договора как юридического акта и других юридических фактов здесь таково: порождаемое договором первичное правоотношение является предпосылкой возникновения вторичных правоотношений. Непосредственными юридическими фактами, обусловливающими возникновение вторичных правоотношений,

1099

являются правомерные и неправомерные действия»

Наконец, наибольшую важность имеет классификация правомерных действий, которые соответствуют требованиям трудового законодательства, коллективно-договорных актов и трудового договора. Вызывает сомнение их традиционное деление на юридические поступки и юридические акты в отношении юридических фактов в трудовом праве. Сложно представить себе такие правомерные действия субъектов, которые порождают правовые последствия помимо их воли (юридические поступки). Если произведения литературы или искусства создаются в соответствии с трудовым договором, то это не может быть признано юридическими поступками. Тоже можно сказать и об обнаружении клада археологами — наемными работниками. Как нам кажется, конструкция юридического поступка в трудовом праве, по сути, не используется. В любом случае это будет либо правовой поступок, порождающий гражданско-правовые последствия, либо исполнение обязанностей сторонами трудового правоотношения. Приводимый в литературе пример[900] увольнения по инициативе работодателя, при котором он обязан сообщить в письменной форме в профсоюзный орган о возможном расторжении договоров с работниками в связи с сокращением штата или численно- сти работников (ст. 82 ТК) также не позволяет конструировать юридический поступок. Увольнение по инициативе работодателя ни в каком аспекте к числу юридических поступков отнесено быть не может. Отметим, что в советской науке трудового права при рассмотрении трудовых правоотношений основное внимание исследователей концентрировалось именно на юридических актах[901]. Таким образом, основаниями возникновения, изменения, а в значительной части, и прекращения трудового правоотношения являются юридические акты.

В гражданском праве общепризнанно деление юридических актов на административные акты и сделки. В отношении юридических фактов в трудовом праве нам это кажется весьма спорным. В порядке дискуссии мы предлагаем разделить юридические акты в трудовом праве на две группы: 1) односторонние акты; 2) договоры о труде. Односторонние акты также могут быть разделены на две группы: акты органов государственной власти и местного самоуправления и акты субъектов трудового и непосредственно связанных с ним отношений. Договоры о труде могут включать в себя трудовой договор; иные договоры о труде между работником и работодателем (договор о полной материальной ответственности, о совмещении профессий и др.); коллективные договоры и соглашения.

Начнем анализ с односторонних юридических актов. Их объединяет то, что выраженное в них волеизъявление одной стороны порождает обязанности (реже права) другой стороны в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. При этом стороны реализуют либо свои властные полномочия (государственные органы и органы местного самоуправления), либо работодательскую власть, либо свои субъективные права. Примером актов органов государственной власти может служить повестка о призыве работника на военную службу или обвинительный приговор суда, исключающий продолжение прежней работы (ст. 83). Число односторонних актов субъектов трудового и непосредственно связанных с ним отношений очень разнообразно. По своей правовой природе болыыин- ство из них являются актами реализации права. Со стороны работодателя это могут быть приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, о поощрении, об отстранении от работы, о временном переводе без согласия работника, о перемещении и др. Со стороны работника это может быть заявления об увольнении по собственному желанию, о временном прекращении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы и др. В социально- партнерских отношениях таких актов также достаточно много: письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров, решение об объявлении забастовки и др.

Принципиальное значение имеет обоснование такого вида юридических фактов, как договоры о труде. Начнем с того, что определенную помощь в этом отношении могут оказать исследования специалистов по гражданскому праву. Это касается работ российских ученых XIX — начала XX в.[902], советского и постсоветского периодов[903], посвященных осмыслению феномена гражданско-правового договора. Поскольку наиболее распространенным видом обязательств в гражданском праве являются договорные, то в литературе, посвященной обязательствам, существенное место отводилось и учению о договорах[904]. Эта проблема требует дальнейшего исследования, а выделение договоров о труде, как родового понятия, представляется наиболее перспективным. Таким образом, юридические факты в трудовом праве можно классифицировать следующим образом. Во-первых, это действия и события. Действия, в свою очередь, делятся на правомерные и неправомерные (деликты). Правомерные действия могут выражаться только через юридические акты, так как юридические поступки в трудовом праве отсутствуют. Среди юридических актов можно традиционно выделить административные, судебные и иные акты государственных органов и органов ме- стного самоуправления ненормативного характера. Сделки, как вид юридических фактов в трудовом праве выделять нецелесообразно. Трудоправовые юридические акты можно разделить на односторонние и двух или трехсторонние (договоры о труде). Односторонние акты могут приниматься как работниками, так и работодателями. Договоры о труде делятся на собственно трудовой договор, иные договоры между субъектами трудового договора и договоры с участием иных субъектов трудового права (коллективные договоры и соглашения). К числу юридических фактов, являющихся основанием возникновения трудового правоотношения, можно причислить сложный фактический состав, одним из элементов которого всегда является трудовой договор.