<<
>>

Паразитический симбиоз

Описанные нами ситуации, порождающие систематический переток ресурсов из корпоративного хозяйства в ЛПХ, не являются уникальными. Более того, для убыточных предприятий они типичны.
Обобщая, можно говорить о специфической форме сосуществования формального и неформального секторов сельской экономики, которую далее будем условно называть моделью «паразитического симбиоза» .

Экономическая неэквивалентность отношений предприятие - работник приводит к существенным изменениям трудового поведения работников предприятия.

Работники, пользуясь ослаблением контроля, все в большей степени «специализируются» на вывозе (выносе) «общественных» кормов и других ресурсов для собственных нужд, «раскулачивании» брошенных или даже действующих построек и механизмов и всего того, что как-то может при-годиться в семейном хозяйстве. В этой ситуации их уже мало интересуют возможные «формальные» заработки в коллективном хозяйстве (которые непонятно когда можно будет получить), поскольку работа на предприятии дает прямой доступ к нужным для ЛПХ сырью и материальным благам. Противодействовать этому руководство предприятия не в силах, да и не всегда имеет на то «моральное право». Компенсируя задержку с выплатой зарплаты, начальство идет на своего рода сделку с работником и закрывает глаза на то, какими способами он стремится выжить в этой экстремальной ситуации, хватая за руку только «чересчур зарвавшихся» .

Вот как описал эту ситуацию один из специалистов разорившейся птицефабрики (обследование 1998 г.): «Отношение людей к работе еще хуже стало. Работники ходят на работу только за тем, чтобы где-то что-то стащить. Тащат все, что можно использовать. Растаскиваются здания, которые не функционируют, корма, оборудование. Воруют все, что можно.»

В 2000 г. на другом предприятии-банкроте мы наблюдали такую картину. Не выплачиваемая в течение 7 лет денежная заработная плата была заменена здесь вначале на нормируемое «отоваривание» в ведомственном магазине, а затем, когда экономическое положение предприятия стало критическим, свелась к ежедневной выдаче двух буханок хлеба на каждого работника хозяйства.

При цене хлеба в 4 - 5 р. среднемесячная зарплата на этом предприятии в среднем составляла 240 - 300 р. на 1 работника. Естественно, что ни о какой дифференциации в оплате труда здесь и речи быть не может. Процесс выдачи хлебной пайки устроен очень просто: каждый день сам работник или члены его семьи приходят в столовую за хлебом и расписываются за его получение в списках работников. В связи со значительным ухудшением положения дел на предприятии последние 2 года работникам было отказано в выдаче фуражного зерна и других кормов, молодняка животных и других ресурсов для ведения семейных хозяйств. Суживание сферы денежных расчетов и переход к натуроплате проявляются самым неожиданным образом в разных ситуациях. Например, алименты на данном предприятии выплачиваются в натуральной форме (выдача хлеба), а дети работников предприятия питаются в местной школе бесплатно, при этом предприятие передает продукты для школьной столовой в счет погашения своих налогов в местный бюджет.

На кризисных предприятиях, где работники долгое время лишены денежной оплаты труда и не получают зерно и другие ресурсы на пай или на «заработанный рубль» (в качестве традиционного для коллективных хо-зяйств поощрения) быстро обесценивается нормальная трудовая деятельность. Обычная трудовая мотивация, основанная на стремлении хорошо зарабатывать, сменяется монотонным, вошедшим в привычку ежедневным походом на работу, в сочетании с остатками профессиональной ответственности перед «коллективным» стадом или полем («А что будет, если все бросят работать?»). Кроме того, люди ходят на работу и для того, чтобы не сидеть дома, побыть в коллективе, устранить дефицит общения, распить

тивление и его значение / Под ред. Т. Шанина; Великий незнакомец: крестьяне и фермеры в современном мире. М.: Прогресс-Академия, 1992. С. 285 - 286; Рада- ев В. В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1997. С. 169 - 179; Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период / Под ред.

В. И. Кабалина. М., 1997.

бутылку в компании или, на худой конец, сыграть партию в домино («забить козла»). Фактически, все это не что иное, как проявления скрытой безработицы. Известна даже практика утреннего обхода бригадиром (или заведующим отделением) своих подчиненных по домам с целью оповещения их о наличии работы. Это можно назвать своеобразной разновидностью «работы по вызову». «По умолчанию» предполагается, что работы не будет (причины разнообразны: нет солярки, техника сломана и т. д.).

В ситуации, когда труд на предприятии полностью либо частично не оплачивается, нет смысла более чем одному члену семьи работать на нем. Как правило, семья делегирует на эту работу кого-то одного, чтобы получать хотя бы хлеб в счет заработка, полностью не лишаться доступа к «колхозным» ресурсам и слабой надежды на улучшение положения дел в будущем. Как правило, женщина оседает в домашнем хозяйстве и в конечном счете становится его заложницей. Рабочие места для женщин (в первую очередь в животноводстве) на убыточных предприятиях сокращаются быстрее, чем «мужские», а новых сфер занятости не создается. Как правило, полностью уйти из общественного производства семья не решается: главным сдерживающим фактором является отсутствие социальных гарантий и пенсионного обеспечения для лиц, занятых в «неформальном» семейном секторе.

Номинальная занятость на фактически не работающем предприятии не мешает временной работе в других местах. Получило распространение своеобразное «отходничество», которое часто имеет неформальный подтекст. В выборку опроса на предприятии-банкроте (2000 г.) попал молодой работник, который избрал для себя тактику «маятникового мигранта». Оформив «бессрочный» больничный лист на разваливающемся предприятии, этот предприимчивый работник еженедельно выезжает на заработки в областной центр и без оформления трудовых отношений подрабатывает шофером в одной из фирм. За неделю этот «больной» зарабатывает до 1,5 тыс. р., а на выходные приезжает на побывку домой, не забывая при этом получить причитающийся ему по основному месту работы хлеб в сельской столовой.

В 1999 - 2000 гг.

проводились обследования в двух трудоизбыточных селах, находящихся в территориальной близости от районного центра - главного «поставщика» рабочих мест для жителей района. Несмотря на близость к районному центру найти работу оказывается не так-то просто. В районном центре существует стойкий дефицит хорошо и регулярно оп-лачиваемых рабочих мест. Соглашаться же на самые низкодоходные места жителям обследованных сел не выгодно. Арифметика, по словам местных жителей, проста: «Больше денег проездишь на работу, ведь транспортные

затраты в месяц составят 150- 200р.», значит, зарабатывать нужно по крайней мере вдвое больше этой суммы. К тому же отвлечение на работу заставит снизить трудовую нагрузку в домашнем и подсобном хозяйстве, а эти потери должны быть также компенсированы получаемым вознаграждением. И еще одно препятствие в этом ряду: нужно заканчивать работу до 19 часов, чтобы успеть на последний автобус, а это, как правило, неприемлемо для работ с высокой по местным меркам оплатой (например, в розничной торговой сети).

Возвращаясь к экономическому содержанию описываемой модели взаимоотношения корпоративного и семейного хозяйств, можно отметить следующее: здесь невозможна адекватная оценка эффективности производства в этих двух секторах ввиду искусственного завышения рентабельности одного сектора и занижения другого. Неэквивалентность отношений способствует тому, что чистый приток ресурсов в семейные хозяйства положителен, что, в конечном счете, подрывает потенциал корпоративного хозяйства, а в дальнейшем и основу существования семейного хозяйства.

В этой ситуации возможности развития и даже самого существования сельхозпредприятия как юридического лица ограничены во времени, и при отсутствии внешней помощи дело заканчивается, как правило, полной ликвидацией. Поэтому инициативные руководители, заинтересованные в сохранении предприятия, в первую очередь стремятся прекратить неконтролируемый переток ресурсов в семейные хозяйства или по крайней мере придать ему организованный (по возможности эквивалентный) характер. Работники также понимают, что полный развал предприятия не выгоден и для них. Вот как высказался по этому поводу один из наших респондентов в отдаленном селе (обследование 1999 г.), где, несмотря на 6-летний срок невыплаты работникам денежной зарплаты, производство сохранилось, а в последние годы наметился даже некоторый подъем: «Мы уже отвыкли от зарплаты. Первые месяцы, когда перестали зарплату выплачивать, была ругань, а потом мы как-то успокоились. Раз нет денег в хозяйстве, то где их взять? Не хочется, чтобы колхоз полностью развалился. Вот продаст председатель последнюю корову, раздаст нам наши долги. Но как мы будем потом-то жить?»

В этом случае солидарное желание обеих сторон удержаться на плаву создает основу для перехода ко второй рассматриваемой нами модели - «паритетного симбиоза».

<< | >>
Источник: Л. Г. Борисова, Г. С. Солодова, О. П. Фадеева, И. И. Харченко. Неформальный сектор: экономическое поведение детей ивзрослых / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск,2001. 183 с.. 2001

Еще по теме Паразитический симбиоз:

  1. Паразитический симбиоз
  2. Паритетный симбиоз
  3. 3.4. Особенности формирования спроса и предложения на сельском рынке труда
  4. 3.5. Заключительные замечания
  5. Цивилизация в отличие от общества.
  6. Философские аспекты экологического кризиса: виновны ли эпоха Нового времени или христианство в экологическом кризисе?
  7. Политэкономия, как воровство прибыли
  8. 11.2. Философское значение глобальных проблем современности
  9. Понятие о паразитах
  10. Происхождение и эволюция паразитических Mastigophora
  11. ПАРАЗИТИЗМ И ЕГО ФОРМЫ
  12. ТРОПИЧЕСКИЕ ДОЖДЕВЫЕ ЛЕСА
  13. Р