<<
>>

ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ НАУК

Соотношение экономики персонала и экономики труда. Базовую роль в определении содержания экономики персонала играет экономика труда при ее понимании в самом широком контексте — как науки о труде и социально-трудовых отношениях, функционирующих на всех уровнях экономики и, соответственно, на всех уровнях экономического анализа.

Экономика труда развивается, синтезируя представления и положения многих наук — общеэкономической теории, политологии, права, психологии, демографии, этики, экологии и т.д. В то же время идет устойчивый процесс выделения в самостоятельные блоки и формирования новых направлений как в научных исследованиях, так и в практике, отражающих различные аспекты влияния на труд и социально-трудовые отношения новых политических, экономических, социальных и технико-технологических реалий. На основе научных исследований происходят пересмотр прежних и формирование новых фундаментальных представлений, вырабатываются новые методические подходы и алгоритмы принятия практических решений. К настоящему времени сложилось следующее понимание эволюции в системе знаний о труде и социальнотрудовых отношениях, их структуризации и, тем самым, в содержании экономики труда как науки, отражающей это знание.

В соответствии со ставшим уже традиционным поуровневым подходом к систематизации и структуризации экономических яв-

лений и процессов выделяются, как известно, макроуровень — национальная экономика, мезауровень — экономика регионов и отраслей и микроуровень — экономика предприятий, организаций их исследования, оценки и принятия решений. Исходя из этого общеэкономическая теория структурируется, к примеру, на макро- и микроэкономику. Заметим, что специалистами уже обосновано выделение при экономическом анализе наноэкономики — экономики физических лиц; номоэкономики — экономики домохозяйств; субэкономики — экономики транснациональных корпораций; мегаэкономики — мировой экономики.

Построение проблемного поля экономики труда как науки логично структурировать аналогичным образом, выделив, к примеру, макроэкономику труда, мезоэкономику труда и микроэкономику труда и т.д. В соответствии с вышеназванными современными подходами международные трудовые отношения — как проекцию мегаэкономики, трудовые отношения в домохозяйствах — номоэкономики труда и т.д.

Дальнейшая структуризация проблемного поля экономики труда может быть осуществлена по следующим основаниям. Если говорить о степени соотношения теоретического и прикладного аспектов, можно выделить по каждому из вышеназванных уровней макроэкономику труда-1, в которой могли бы рассматриваться теоретические основы экономики труда. Соответственно с той же функцией можно было бы выделять мезоэкономику труда-1, в которой имеющиеся общеэкономические теоретические концепции и модели были бы применены к анализу локальных рынков труда и соответствующих им социально-трудовых отношений. Очевидно, возможно в процессе дезинтеграции экономики труда как науки выделение и проблемного пространства, охватываемого микроэкономикой труда-1. В этом случае должны применяться положения стандартной экономической теории к исследованию внутрифирменных трудовых отношений и индивидуальному трудовому поведению.

Декомпозиция проблемного поля экономики труда возможна по «глубине погружения» в многообразие научных школ и концепций, исследующих более тонкие взаимосвязи между факторами и использующих более широкий спектр инструментов исследования и моделирования процессов труда и социально-трудовых отношений, формируя уровень экономики труда-П. В этом случае, также по аналогии, возможно выделение макроэкономики труда-П, ме- заэкономики труда-П и микроэкономики труда-ІI.

Повышение степени конкретизации анализа ситуаций и явлений, возникающих в сфере труда и трудовых отношений, усиление прикладного аспекта в их исследовании могло бы привести к формированию проблемных полей и соответствующих им технологий решения уровня экономика труда-Ш, структурированных, соответственно, на макроэкономику труда-Ш, мезаэкономику труда-111 и микроэкономику труда-111 и т.д.

На основании вышеизложенного можно осуществить декомпозицию проблемных полей экономики труда в виде матрицы (табл. 1.1). Ячейки данной матрицы отражают совокупность знаний, представлений о проблемах экономики труда, определяемых уровнем анализа этих проблем и методическим подходом к нему.

Таблица Ll

Декомпозиция проблемного поля экономики труда

Уровни

структуризации

экономик

I

Общеэкономический контекст анализа экономики труда

Il

Анализ экономики труда в рамках концепций различных научных школ

III

Прикладной аспект анализа и решений экономики труда

Мегауровень - мировая экономика 1 2 3
Макроуровень - экономика государств 4 5 6
Мезоуровень - экономика регионов и отраслей 7 В 9
Микроуровень - экономика фирм 10

Экономика

персонала-1

11

Экономика

персонала-И

12

Экономика

персонала-Ш

Наноуровень - экономика физических лиц и домохозяйств 13 14 15

Эти структурные характеристики следует рассматривать не в качестве вариантов, а как граничные точки отдельных непрерывных спектров, континуумов. Фактически они отражают развитие

и освоение новых научных концепций в экономике труда, заменив так называемый кризис экономики труда на логику ее эволюции.

В рамках именно этой логики развития экономики труда сформировалась экономика персонала как наука. При вышерассмотренных характеристиках декомпозиции проблемного поля экономики труда экономика персонала представляет собой, во-первых, микроэкономику труда-1, т.е.

применение положений стандартов экономической теории к исследованию внутрифирменных трудовых отношений и индивидуальному трудовому поведению; во-вторых — микроэкономику труда-П, предполагающую использование более широкого спектра инструментов исследования различных научных школ, и в-третьих — микроэкономику труда-Ш, в рамках которой формируются конкретные управленческие решения по регулированию внутрифирменных социально-трудовых отношений (ячейки 10, II, 12).

Экономика персонала представляет собой прежде всего пространство микроэкономики — т.е. экономику фирмы. Тем не менее полноценный анализ ее проблем практически невозможен без учета рамочных условий социально-трудовых отношений, т.е. экономического и социального поведения в труде домохозяйств (наноуровень — ячейки 13, 14, 15), институциональных особенностей регионов и отраслей (мезоуровень — ячейки 7, 8, 9), а также государственного регулирования социально-трудовых отношений (макроуровень — ячейки 4, 5, 6).

При таком структурном составе экономика персонала обеспечивает формирование представлений об универсальных целях управления человеческими ресурсами организации и формирование концепций и моделей, на основе которых должна строиться политика управления персоналом. Данный методологический подход позволяет определить соотношение между «экономикой персонала» и «управлением персоналом». Основные концепции управления персоналом, а также практические решения в этой сфере в данном случае находятся в области ячеек 6, 9, 12, 15.

Этот методический подход к декомпозиции проблемного поля экономики труда позволят также вычленить другие не менее важные составные части этой науки. К примеру, общеэкономический контекст анализа рынка труда формирует основы теории рынка труда — это, очевидно, ячейки 1,4, 7, 10, 13.

В данной схеме отражены, безусловно, не все уровни исследования проблем экономики труда. Глубоко специфические проблемы, требующие теоретического обоснования и специальных прак-

тических решений, возникают, к примеру, когда заходит речь о трудовых отношениях в транснациональных компаниях.

Следующим шагом является формирование на этой методологической основе проблемных полей в экономике персонала.

В соответствии с концепцией данного учебника рассмотрены следующие проблемные поля:

• формирование научных основ экономики персонала на основе анализа теории рынка труда, институтов, теории контрактов, трансанкционных издержек, экономических рисков, социально-трудовых отношений, организации труда и т.д.;

• изучение основных рамочных условий, определяющих состояние внутрифирменных социально-трудовых отношений, в которые необходимо включать: 1) правовые аспекты социально-трудовых отношений, в том числе нормативную базу, институт социального партнерства, локальное правовое регулирование, договорное регулирование трудовых отношений для работника и работодателя; 2) анализ состояния рынка труда с позиции организации, а также его социокультурный контекст; 3) технико-технологические факторы формирования социально-трудовых отношений;

• процесс принятия решений в сфере экономики персонала, предусматривающий разработку моделей управления персоналом, построение организационных и кадровых структур, организационную культуру и трудовое поведение работников, а также выявление конфликтных полей в организации и анализ их влияния на процесс принятия решений;

• формирование и развитие человеческих ресурсов организации, включающие в себя заполнение рабочих мест, кадровое планирование, трудовую адаптацию персонала и его развитие;

• построение работ и организация труда персонала, включающее в себя определение содержания работ, организацию трудовой деятельности и рабочего времени;

• оценка производительности труда и персонала, формирование на этой основе механизма вознаграждения за труд и организации оплаты труда;

• формирование системы информации о персонале, аудит в трудовой сфере.

Взаимосвязь экономики персонала с другими науками

Экономика персонала как научная и учебная дисциплина связана с поиском ответов на ряд вопросов: во-первых, — соотноше-

ние экономики персонала с экономикой труда, а во-вторых, — взаимосвязь экономики персонала с другими науками.

Экономика персонала развивается, опираясь на исследования, таких наук, как социология, социальная политика, психология, эргономика, статистика, экономика фирмы, маркетинг, трудовое право и т.д.

Теоретическую основу экономики персонала, как и других общественных наук, безусловно, составляет общая экономическая теория, включающая в себя микро- и макроэкономику. Необходимость оценки внешней среды для любой фирмы является в современных условиях азбучной истиной управления в целом и управления персоналом, в частности. Современная экономическая наука, а именно неоинституциональная экономическая теория, предлагает новый инструментарий, способствующий рационализации поведения фирм: теория контрактов, институциональное проектирование и др. Аналитические возможности ведущих научных теорий этой группы детально рассмотрены в следующей главе данного раздела.

Оценка внешней среды фирмой предполагает также учет существования общественного сектора, его структуры, тенденций развития, расходов на функционирование. Поэтому экономику общественного сектора как науку также целесообразно включить в список дисциплин, сопутствующих экономике персонала.

Современная экономика персонала не может не учитывать достижения политологии, так как политическая жизнь и властные отношения — предмет данной науки — предопределяют принимаемые решения в сфере труда и трудовых отношений. Столь же объективную роль играют нормы права и нормативно-правовые акты.

В теоретическом и практическом плане важно разобраться в категориальном аппарате, определениях и дефинициях социальной политики и других исходных понятиях, раскрывающих и обогащающих ее содержание.

Под социальной политикой в прикладном, практическом смысле обычно понимают совокупность (систему) конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение населения. В зависимости оттого, от кого исходят эти меры, различают соответствующие виды социальной политики — государственная, региональная, корпоративная и т.д. Такой терминологический подход имеет право на существование. В широком смысле и с научных позиций это не столько система мер и мероприятий, сколь-

ко система взаимоотношений и взаимодействий между социальными группами, социальными слоями общества, в центре которых — человек, его благосостояние, социальная зашита и социальное развитие, жизнеобеспечение и социальная безопасность населения в целом.

Таким образом, социальная политика — многогранный процесс и структурно сложное явление. Только по одному-двум показателям и критериям, пусть и очень важным, например, уровню заработной платы, безработицы и т.п., проблематично давать реальную и исчерпывающую оценку ее состояния. Объект и предмет социальной политики являются многоуровневыми и системными.

Объект и предмет этой политики совпадают с главными элементами, блоками и структурами, входящими в крупный единый комплекс — социально-трудовую сферу (CTC) — систему взаимосвязанных компонентов и частей, среди которых отрасли социальной сферы (образование, здравоохранение, культура, спорт, туризм, жилищно-коммунальный сектор и тл.); рынок труда, занятость, безработица; социальное партнерство; социальная защита; оплата и охрана труда; социальное страхование; пенсионная система и др.

Социальная политика на федеральном уровне, на уровне субъекта Федерации и соответствующих органов управления носит в большей мере рамочный, нормативно-задаюший характер (отрабатываются и принимаются соответствующие законы, указы, постановления и т.д.). Реальная, конкретная социальная политика осуществляется, как правило, на районном, муниципальном и корпоративном уровне. Именно здесь она находит свое окончательное воплощение и фиксирует свою результативность и отдачу.

Знание психологии — один из важнейших элементов в системе наук, формирующих экономику персонала. Представления о психофизиологических аспектах регуляции поведения и деятельности человека позволяют эффективно актуализировать его мышление и интеллект, творчество, внимание и воображение — важнейшие качества трудового потенциала человека в постиндустриальном обществе. Научные концепции, раскрывающие закономерности межличностных отношений, поведения малых групп и отдельных людей, составляют достижения мировой цивилизации, являются обязательным атрибутом образованности специалистов, занимающихся проблематикой экономики персонала.

Другим важнейшим элементом в системе наук, обусловливающих развитие экономики персонала как науки и как практическо-

го вида деятельности, является социология. Классические и современные социологические теории способствуют формированию объективных представлений о социальных организациях, социальных отношениях и группах, о социальном движении, социальном неравенстве, стратификации, мобильности и, наконец, социальном статусе.

Экономика фирмы и экономика персонала — два направления в науке и практической деятельности, которые тесно свяэяны между собой. Как уже упоминалось, цели, задачи и миссия экономики персонала являются производными от целей и задач фирмы (предприятия). Функции и структура фирмы, ее внешняя среда, модель функционирования в рыночной среде, экономическая устойчивость, ресурсы фирмы, экономическая результативность и прибыльность фирмы, перспективы ее развития предопределяют сущностные стороны в экономике персонала.

Менеджмент как наука отвечает потребности и необходимости управления в деятельности человека. Поэтому для экономики персонала эта наука предлагает систему базовых понятий о функциях и организационных структурах менеджмента, о философии и технологии целеполагания, оценки ситуации и принятия управленческих решений и, наконец, о средствах и методах управления.

Маркетинг, как известно, представляет собой философию и методологию современного предпринимательства. В рамках этого направления исследуются теория потребительского поведения, типы рынков, их сегментация, анализ потребителей и конкурентов, виды ценовых решений, выбор каналов распределения и др. Персонал как «особый товар» также стал объектом маркетинговых исследований, причем относительно новой областью применения маркетинговой деятельности.

Эргономика как наука характеризует социально-психологическую и биологическую сущность трудовой деятельности. В данной науке освещаются такие вопросы, как классификация трудовой деятельности в зависимости от соотношения и характера нагрузок; проблема соответствия конструкций технических устройств анатомо-физиологическим особенностям человека; влияние санитарно-гигиенических факторов производственной среды (микроклимат, шум, вибрация и т.д.) на работоспособность человека как физиологическая основа производительности труда. Для решения задач эффективной организации труда важное значение имеет анализ влияния составляющих эргономической системы «человек — коллектив — техника — производственная среда» на

работоспособность человека. Столь же важно в контексте целей экономики персонала понятие психологического компонента трудовой деятельности и его роли в решении задач по активизации человеческого фактора. Тесно взаимосвязано с проблемами экономики персонала анализируемые в эргономике понятия культуры и эстетики, производства и труда.

Экономика персонала и в исследованиях, и в практической деятельности опирается на информационную составляющую, т.е. систему представлений о статистическом измерении и наблюдении социально-экономических явлений, статистическом анализе эффективности функционирования предприятий разных форм собственности, качества продуктов и услуг, о характеристике процессов сбора, передачи, обработки, накоплении и защиты информации.

Трудовое право как наука определяет правовые рамочные условия трудовых отношений в организации. Поэтому для экономики персонала эта наука предлагает систему базовых понятий о гарантиях трудовых прав и обзанностей, о создании благоприятных условий труда, о защите прав и интересов работников и работодателей. Создаваемая на предприятиях система норм в рамках трудового законодательства формирует реальные социально-трудовые отношения.

Существующие законодательные нормы ориентируют работников и работодателей на соблюдение интересов сторон в рамках договорных (конкретных) отношений.

Приведенный перечень не исчерпывает все многообразие наук, опосредующих развитие экономики персонала как науки и вида практической деятельности.

РЕЗЮМЕ

Естественная эволюция движения знаний приводит к расширению традиционных, сложившихся понятий в области трудовой сферы и социально-трудовых отношениях. Частично продвинутой по отдельным аспектам новой наукой, отражающей современные подходы к управлению человеческими ресурсами, является экономика персонала.

Экономика персонала — одно из направлений экономической науки о труде, исследующей и предлагающей методологические и методические подходы к регулированию поведения субъектов социально-трудовых отношений (работников и работодателей), в рамках предприятия. Поэтому конкретные цели экономики пер-

сонала как экономического инструментария для регулирования внутрифирменных трудовых отношений определяются конкретными экономическими и социальными целями организации. Соответственно, предметом экономики персонала являются социально-трудовые отношения в организациях, которые должны способствовать социально-экономической эффективности использования персонала на предприятии. Объект экономики персонала — это весь персонал организации или ее структурного подразделения. Субъектом экономики персонала можно считать руководство предприятия, руководителей подразделений всех рангов.

Эволюция воззрений на набор проблемных полей экономики персонала имеет достаточно долгую историю, и значимость каждого из этих проблемных полей на протяжении XX в. существенно изменялась. Так, если во второй половине 70-х гг. акцентировалась проблема гуманизации труда, то в первой половине 80-х гг. — проблема высвобождения персонала, во второй половине 80-х гг. — проблема рабочего времени и обеспеченности персоналом в условиях обострившейся демографической ситуации, а в 90-е гг. в центре обсуждения оказались виртуальные рабочие места, реинжиниринг применительно к персоналу, аутсорсинг персонала, лин-менедж- мент и т.д. В настоящее время, в соответствии с концепцией авторов данного учебника, проблемное пространство экономики персонала составляют:

• основные рамочные условия, определяющие состояние внутрифирменных социально-трудовых отношений;

• процесс принятия решений в сфере экономики персонала, предусматривающий разработку моделей управления персоналом. построение организационных и кадровых структур, организационную культуру и трудовое поведение работников, а также выявление конфликтных полей в организации и анализ их влияния на процесс принятия решений;

• формирование и развитие человеческих ресурсов организации, включающие в себя заполнение рабочих мест, кадровое планирование, трудовую адаптацию персонала и его развитие;

• построение работ и организация труда персонала, включающее в себя определение содержания работ, организацию трудовой деятельности и рабочего времени;

• оценка производительности труда и персонала, формирование на этой основе механизма вознаграждения за труд и организации оплаты труда;

• формирование системы информации о персонале, аудит в

трудовой сфере.

Исследование в рамках экономики персонала включает несколько компонентов: описание, объяснение, прогноз и формулирование выводов. При этом исследования могут вестись на трех уровнях — общеэкономический контекст анализа, анализ экономики персонала в рамках концепций различных научных школ и прикладной аспект анализа и решений в сфере экономики персонала. При таком структурном составе экономика персонала обеспечивает формирование представлений об универсальных целях управления человеческими ресурсами организации и формирование концепций и моделей, на основе которых должна строиться политика управления персоналом.

Базовую роль в определении содержания экономики персонала играет экономика труда при ее понимании в самом широком контексте — как науки о труде и социально-трудовых отношениях, функционирующих на всех уровнях экономики и, соответственно, на всех уровнях экономического анализа. Экономика персонала опирается и на выводы таких наук, как общая экономическая теория, политология, трудовое право, социология, социальная политика, психология, эргономика, статистика, экономика фирмы, маркетинг и т.д. Таким образом, основу анализа внутрифирменных социально-трудовых отношений, отражающих проблемы экономики персонала, как современной науки в области трудовой сферы, составляет синтез теоретических, управленческих и институциональных подходов.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

[ Ij Охарактеризуйте проблемное пространство экономики персонала как науки.

[У] Кого вы знаете из крупнейших ученых в области экономики персонала?

j_Tj Какие проблемы экономики персонала актуализировались со второй половины XX в.?

[У] Сформулируйте миссию экономики персонала как науки.

fsT] Каковы конкретные цели экономики персонала, как экономического инструментария для регулирования внутрифирменных трудовых отношений?

6. В чем состоят основные методы экономики персонала?

7. В чем разница в подходах к человеческому фактору экономистов и социологов?

8. На основе каких трех методических подходов (плоскостей анализа) необходимо рассматривать экономику персонала?

9. Как соотносятся проблемные пространства экономики персонала и экономики труда?

10. Какова взаимосвязь экономики персонала и таких наук, как: общая

~ J экономическая теория, политология, трудовое право, социология,

социальная политика, психология, эргономика, статистика, экономика фирмы, маркетинг?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Автономов В.С. Модель человека в экономической науке. — СПб., 1998.

2. Ajhie М. Поведение рационального человека в условиях риска: критика постулатов и аксиом американской школы // THESIS. 1994. Вып. 5.

3. Ajtie М. Экономика как наука. — M., 1995.

4. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS. Зима. 1993. Т. 1. Вып. 1.

5. Baine П. Homo Hconomicus и Homo Sociologicus: монстры социальных наук// THESIS. 1993. Вып. 3. - С. 115-130.

6. Заславская TH. Социетальная трансформация российского общества. Деятельностно-структурная концепция. — M.: Дело. 2002.

7. Колосова Р.П. О концепции учебника и обучения специалистов по экономике труда и регулированию социально-трудовых отношений // Человек и труд. — 1995. — № 11.

8. Колосова Р.П., Рощин С.Ю. Новые формы подготовки специалистов по труду и занятости // Человек и труд. — 1995. — JSfe 6.

9. Колосова Р.П. Экономика труда: эволюция научных концепций. В сб.: «Достойный труд - высшая цель и жизненная необходимость.» Доклады и тезисы докладов круглого стола «Достойный труд в XXI веке». — М.ТЕИС. 2005.

10. Московский А.И. О предмете и методе современной экономической науки// Вестник МГУ. Экономика. — 2002. — JSfe 3.

11. Всемирная история экономической мысли: В 6 т. — M.: Мысль, 1994.

12. Тутов Л.А., ШаститкоА.Е. Экономический подход к проблемам организации знаний о человеке і I Вопросы экономики. — 2002. — № 9. —

С. 46-63.

13. Козловски П. Этическая экономия. — СПб., 1998.

14. Радаев В.В. Экономическая социология: Курс лекций. M.: Аспект- Пресс, 1997.

15. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.

16. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — M., 1997.

17. Френсис Дж.Р. ИБМ: Взгляд изнутри — человек, фирма, маркетинг: Пер. с англ. — M., 1990.

18. Dave Ulrich. Human resource champions (the next agenda for adding value and delivering results). — Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, 1997.

19. Lazear E. P. Personnel economics for Managers // Copyright 1998John Wiley & Sons, Inc. All rights reserved.

20. Lazear E.P. Personnel economics. Thirdprinting 1998. The Wicksell Lectures // Massachusetts Institute of Technology, 1995.

21. Drumm HJ. Personalwirtshaft. Springer, Berlin, 2000.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ НАУК:

  1. 4. Медицинское право как наука и учебная дисциплина
  2. 1.3. Методология и факторы превентивного управления в системе обеспечения экономической безопасности предпринимательскихструктур
  3. 3.1. Разработка и реализация организационной структуры имидж-системы и мониторинга имиджа вуза
  4. 1.3. Тенденции и направления государственной политики в области «новой экономики»
  5. 1.4. Формирование системы государственного регулирования «новой экономики» в России
  6. II Социология в системе социальных и гуманитарных наук
  7. Природа как объект естественных и гуманитарных наук  
  8. Приложение А Круглый стол «Верховенство права как ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ФАКТОР ЭКОНОМИКИ» (стенограмма) (Москва, ИНСОР, 31.01.2012) УЧАСТНИКИ:
  9. ЗЕМСТВА В ПОЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ ЦАРИЗМА: ИСТОРИОГРАФИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ
  10. Система финансирования высшего образования в Германии.
  11. Этапы становления системы управления здравоохранением:
  12. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА: МИССИЯ. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
  13. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАК КАТЕГОРИИ ЦЕЛИ В ЭКОНОМИКЕ ПЕРСОНАЛА
  14. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ НАУК
  15. ТЕОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РИСКОВ: МОДИФИКАЦИЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРОБЛЕМАМ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА