<<
>>

Интегрированная система «Персонал»

Это крупная информационная система, которая в основном реализуется в проектах на вертикальном рынке; направлена на удовлетворение потребностей крупных корпораций либо государственных структур; имеет различные функциональные подсистемы, которые позволяют удовлетворить многообразные потребности пользователя;

• учет широкого перечня персональных данных (не только анкетных);

• управление штатным расписанием (полная история всех изменений штатного расписания в прошлом и планирование на будущее);

• управление процессом ротации кадров и проведение конкурсного отбора, работа с кадровым резервом;

• контроль процесса оформления кандидатов на работу;

• управление документами кадрового департамента;

• разграничение прав доступа пользователей по функциям и данным;

• анализ и многоаспектный поиск информации.

Каждая из названных функциональных подсистем имеет развитые и удобные средства решения своих задач. Например, раздел «анализ и многоаспектный поиск информации» снабжен гибким, мощным инструментарием, дающим максимум свободы и удобства в работе и минимум ограничений. Осуществлять поиск и строить выборки можно по любым параметрам, контексту и критериям. Для этого предусмотрены как простые средства построения запросов по шаблону, так и специальные: мощный, но простой в освоении редактор запросов; каталог, в котором могут храниться ранее сделанные запросы и выборки по ним. Есть возможность строить многоуровневые запросы и проводить многоэтапную обработку выбранных данных. Представление выходной информации поддерживается генератором выходных форм. Готовых форм в каталоге системы более 100 — от простых объективок до сложных статистических и матричных отчетов.

Источник: «В нашей системе заложены функции принятия кадровых решений». Интервью с А. Боровком и Л. Бродским. // Управление персоналом. — 2001. — № 1.

Можно выделить две группы факторов, оказывающих влияние на состав и структуру персонала организации — внутренние и внешние.

К внутренним факторам (определяемым и контролируемым самой организацией) относятся сфера и масштабы деятельности, характер выпускаемой продукции (оказываемых услуг), тип сложившейся организационной структуры, стратегические цели развития, стадия жизненного цикла организации, используемые критерии привлечения и отбора персонала (объективные и субъективные) и т.д. К внешним факторам (которые не находятся под контролем организации, но которые она может и должна учитывать в своей деятельности) относятся институциональные нормы и ограничения (например, на привлечение определенных категорий работников — молодежи, иностранных рабочих, лиц с ограниченной трудоспособностью и т.д.), особенности рабочей силы на локальном или национальном рынке труда (возрастные, профессионально-квалификационные) идр.

Изменения структуры персонала организации могут происходить как в результате процессов текучести, реализации индивиду-

альных потребностей работников, так и в результате целенаправленного воздействия. Так, общая тенденция увеличения продолжительности жизни в развитых странах и соответствующего увеличения периода трудовой жизни приводит к росту среднего возраста работников и требует определенной корректировки кадровой политики (изменение структуры компенсационного пакета, пересмотр системы оплаты труда, изменение режимов труда и отдыха и т.д.).

Целенаправленное воздействие на структуру персонала при многообразии специфических проблем может преследовать следующие задачи:

• обеспечение конкурентных преимуществ организации в реализации ее текущих и перспективных целей;

• достижение максимального соответствия между требованиями, предъявляемыми к работникам на конкретных рабочих местах, и характеристиками работников;

• обеспечение оптимальной загрузки различных категорий работников с целью более полного использования их трудового потенциала;

• поддержание организационной культуры и т.д.

РЕЗЮМЕ

Организационная структура способна оказать существенное влияние на социально-трудовые отношения, на мотивацию и результативность труда работников! В зависимости от комбинации основных составляющих (разделение труда и специализация, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, тип и периодичность контроля, централизация/ децентрализация и формализация) выделяются две полярные модели организационных структур — механистическая и органическая.

Развитие организационных структур идет в направлении усиления роли горизонтальных и ослабления вертикальных связей.

На состав и структуру персонала организации оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы. К внутренним факторам относятся сфера и масштабы деятельности, характер выпускаемой продукции (оказываемых услуг), тип сложившейся организационной структуры, стратегические цели развития, стадия жизненного цикла организации, критерии привлечения и отбора персонала (объективные и субъективные) и т.д. К внешним фак-

торам можно отнести институциональные нормы и ограничения, особенности рабочей силы на локальном или национальном рынке труда и др.

Исследования структуры персонала организации и ее динамики могут преследовать различные цели: соответствие состава персонала целям и задачам организации, оценка степени достижимости этих целей, выявление потребности в обучении и повышении квалификации сотрудников, разработка планов трудовой карьеры, разработка баланса рабочего времени среднесписочного работника для определения потребности в персонале и т.д.

Достижению поставленных целей способствует структуризация персонала на основе определенных критериев: а) категории (рабочие и служащие); б) сфера деятельности (занятые основной и неосновной деятельностью); в) структурное подразделение (работники соответствующих подразделений и служб); г) место основной работы (состоящие и не состоящие в штате); д) имущественные отношения (собственники и наемные работники); е) профессия, уровень квалификации и т.д.

Изменения структуры персонала организации могут происходить как в результате процессов текучести, реализации индивидуальных потребностей работников, так и в результате целенаправленного воздействия. Это воздействие может преследовать такие задачи, как обеспечение конкурентных преимуществ организации в реализации ее текущих и перспективных целей; достижение максимального соответствия между требованиями, предъявляемыми к работникам на конкретных рабочих местах, и характеристиками работников; обеспечение оптимальной загрузки различных категорий работников с целью более полного использования их трудового потенциала; поддержание организационной культуры и т.д.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Какой тип организационной структуры в наибольшей степени соответствует инновационной стратегии? Стратегии минимизации издержек?

Какие правила должны соблюдаться при делегировании полномочий в организации?

От каких факторов зависит выбор механистической или органической модели организационной структуры?

В чем состоят отличия виртуальных организаций от организаций без границ?

Как соотносятся размер компании и ее структура?

Какой уровень формализации (регламентации) рабочих заданий предпочитает большинство работников — высокий или низкий?

Чем обусловлено усиление роли горизонтальных связей и ослабление вертикальных в организационных структурах?

ГаП Какие факторы оказывают влияние на состав и структуру персонала организации?

В каких целях могут осуществляться исследования структуры персонала организации и ее динамики?

На основании каких критериев проводится структуризация персонала?

I Под влиянием каких процессов может изменяться структура персонала организации?

Какие задачи решаются при целенаправленном воздействии на структуру персонала?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — M.: Приор, 2002

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — M.: НОРМА, 2001.

3. Дафт Р. Теория организации — M.: ЮНИТА-ДАНА, 2006.

4. Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2001. — 512 с.

5. ПригожийА.И. Методы развития организаций. — M.: МЦФЭР, 2003

6. Пригожий Л.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. — M.: Альпина Бизнес Букс, 2007. (Серия «Синергичная организация»).

7. РофеА.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда. — M., 1995.

8. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — M., Иэд-во МГУ, 1997.

9. Dafi R.L. Organization Theory and Design, 6th ed. Cincinnati, OH: Thomsen, 1998.

10. Organisation Structure and Design / Mullins LJ. Management and Organisational Behavior. 6th ed. Prentice Hall, 2001: 529—562.

11. Stephen P. Robbins. Organizational Behavior. 9th Edition. Prentice Hall, 2000, p. 413—443.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме Интегрированная система «Персонал»:

  1. 9.1 ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ «ДИРЕКТ-КОСТИНГ»
  2. 1.3. Методология и факторы превентивного управления в системе обеспечения экономической безопасности предпринимательскихструктур
  3. Система принятия удовлетворительных решений
  4. 3.1. Разработка и реализация организационной структуры имидж-системы и мониторинга имиджа вуза
  5. 3.2. Формирование и использование инструментария имидж-системы вуза
  6. 1.4. Формирование системы государственного регулирования «новой экономики» в России
  7. Средний срок адаптации персонала.
  8. 3.3. Ресурсы повышения ответственности организации: опыт исследованиявлияния системы менеджмента качествана развитие корпоративной социальной ответственности
  9. Тема 2. БАНКОВСКАЯ СИСТЕМА ГОСУДАРСТВА
  10. Бренд-интегрированный менеджмент
  11. Система Fidelio
  12. Глава 3 ИНТЕГРИРОВАННАЯ МОДЕЛЬ ФИНАНСИРОВАНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ1
  13. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ВОЗДЕЙСТВИЯ НТП И СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА СИСТЕМУ РАБОЧИХ МЕСТ И ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
  14. ПОДХОДЫ К СТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА
  15. Интегрированная система «Персонал»