<<
>>

ПОДХОДЫ К СТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. В п. 2.4 шла речь о роли персонала в системе социально-трудовых отношений современной организации.

Здесь же важно определить, в каких целях должна исследоваться структура персонала организации, на основании каких критериев должна осуществляться эта структуризация, какими факторами она определяется и в каких направлениях может изменяться.

Исследования структуры персонала организации и ее динамики могут преследовать различные цели:

• соответствие состава персонала целям и задачам организации, оценка степени достижимости этих целей;

• выявление потребности в обучении и повышении квалификации сотрудников;

• разработка планов трудовой карьеры;

• разработка баланса рабочего времени среднесписочного работника для определения потребности в персонале;

• оценка эффективности использования рабочего времени;

• выявление резервов роста производительности труда и других показателей эффективности функционирования организации;

• определение возможностей для реструктуризации деятельности, в случае необходимости — разработка планов высвобождения;

• изучение форм, причин и динамики движения работников, состояния дисциплины труда;

• исследование удовлетворенности трудом, мотивации трудовой деятельности и т.д.

Многообразие возможных целей анализа структуры персонала организации требует разработки достаточно большого количества критериев, на основании которых может осуществляться структуризация персонала (табл. 7.1).

При группировке персонала по категориям к рабочим относят лиц, занятых созданием продукции (оказанием услуг), либо способствующих этим процессам. По производственному признаку рабочие делятся на основных (слесари-сборщики, токари, монтажники, каменщики) и вспомогательных (ремонтные рабочие, подсобные рабочие и т.д.). В составе служащих выделяются три кате-

Структуризация персонала организации

Критерии структуризации Группы персонале
Категории Рабочие, служащие (в том числе руководители, специалисты, технические исполнители)
Сфера деятельности Занятые основной и неосновной деятельностью
Структурное подразделение Работники соответствующих подразделений и служб
Место основной работы Состоящие и не состоящие в штате
Имущественные отношения Собственники (акционеры) и наемные работники
Профессия Экономисты, юристы, инженеры, слесари и т.д.
Уровень квалификации Рабочие соответствующих разрядов и специалисты определенных категорий
Г ражданство Граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства
Стаж работы на предприятии Работающие до одного года, 1 —3 года, 3—5 лет и т.д.
Тип трудового контракта Работающие по срочному или бессрочному контракту
Пол Мужчины и женщины
Возраст Молодежь и подростки, 25—30 лет и т.д.
Уровень образования Высшее и незаконченное высшее, среднее специальное, среднее (полное) общее, основное общее и ниже
Перспективы роста Состоящие и не состоящие в резерве на выдвижение
Система оплаты труда Работники — сдельщики или повременщики и т.д.
Оплата по уровню компетенции. Индивидуальные или групповые формы оплаты

гории — руководители, специалисты и технические исполнители. Руководители классифицируются по уровням — высшее руководящее звено (top management), среднее звено (middle management) и нижнее руководящее звено (lowest management). В состав специалистов входят работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, имеющие высшее или среднее специальное образование. К техническим исполнителям относят работников, занятых подготовкой и оформлением документации, осуществляющих функции учета и контроля. Группировка персонала по категориям позволяет установить потребность в определенных группах работников, обосновать применение той или иной формы оплаты труда, выявить потребность во внутрифирменном обучении и т.д.

Группировка по сфере деятельности необходима для формирования себестоимости продукции, а также для определения возможностей использования аутсорсинга и других форм количественной гибкости персонала (подробнее см. п. 10.1.2). К работникам, занятым основной деятельностью, или промышленно-производственному персоналу, относятся работники основных и вспомогательных цехов, заводоуправления, научно-исследовательских подразделений, охраны и т.д. К занятым в неосновной деятельности относятся работники транспортных и коммунальных предприятий, учебных центров, медсанчастей, оздоровительных учреждений, подсобных сельскохозяйственных производств, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе организаций. Расходы на содержание этих работников не входят в себестоимость продукции и осуществляются из прибыли организации.

Группировка работников по структурным подразделениям позволяет оценить рациональность организационной структуры, измерить вклад каждого структурного подразделения в общие результаты деятельности.

Г руппировка по месту основной работы позволяет оптимизировать штатную численность персонала, устанавливать рациональные соотношения между штатными сотрудниками и работающими по трудовым договорам и договорам подряда гражданско-правового характера, а также работающими по совместительству по трудовым договорам, анализировать налогообложение персонала, использовать возможности аутстафинга (см.

п. 10.1.2) и т.д.

По критерию «имущественные отношения» персонал делится на собственников, получающих вознаграждение в виде доли прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, и наемных работников, вознаграждение которых определяется в соответствующих договорах найма. Во многих организациях разрабатываются специальные системы участия работников в собственности в целях преодоления их отчуждения от средств производства и роста заинтересованности в долгосрочных целях развития.

Классификация работников по профессиям и уровням квалификации позволяет оценить соответствие работников характеру выполняемой работы и определить потребности в профессиональном обучении.

Анализ структуры персонала по критерию «гражданство» может проводиться с целью выявления межкультурных различий между работниками, выработки подходов к формированию организационной культуры, учета национальных особенностей трудового поведения и т.д.

Стаж работы на предприятии и тип трудового контракта могут использоваться в качестве критериев для распределения работ и ответственности, дифференциации величины и структуры совокупного вознаграждения работников, определения «ядра» коллектива и работников, которые могут быть высвобождены без значительного ущерба для организации.

Пол, возраст, уровень образования, семейное положение и другие социально-демографические характеристики работающих важны при распределении работ, прогнозировании внутрифирменной и межфирменной мобильности рабочей силы, планировании режимов труда и отдыха и т.д.

Классификация по признаку «перспективы роста», осуществляемая на основании результатов оценки потенциала работников, позволяет планировать и осуществлять перемещения работников в организации, формировать резерв кадров на замещение определенных ключевых позиций, планировать обучение и другие формы развития персонала.

Наряду с объективными критериями, которые можно сравнительно легко выявить, персонал может различаться по мотивируе- мости, способам поведения в конфликтных ситуациях, индивидуальным способностям и другим социально-психологическим характеристикам. Их выявление и учет также важны для оптимизации всех направлений кадровой работы.

Внедрение современных информационных систем (например, БОСС-кадровик, интегрированная система «Персонал» и др.) позволяет существенно облегчить процесс анализа структуры персонала по определенному заданному признаку или по ряду признаков (см. вставку 7.2).

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ПОДХОДЫ К СТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА:

  1. HOMO INSTITUTIUS
  2. 1.2. Регулирование внешней и внутренней среды предпринимательских структур как основа их устойчивого развития
  3. 1.3. Методология и факторы превентивного управления в системе обеспечения экономической безопасности предпринимательскихструктур
  4. 3.2. Разработка стратегии управления устойчивостью предприятия
  5. КАК МОЛОДЫ МЫ БЫЛИ, КАК ИСКРЕННЕ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ЛЮБИЛИ...
  6. Процесс применения метода
  7. Основы оценки стоимости предприятия [бизнеса)
  8. Анализ социальных и финансовыхрисков
  9. ОГЛАВЛЕНИЕ
  10. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА: МИССИЯ. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
  11. Системы Тейлора и Форда