ПОДХОДЫ К СТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. В п. 2.4 шла речь о роли персонала в системе социально-трудовых отношений современной организации.
Здесь же важно определить, в каких целях должна исследоваться структура персонала организации, на основании каких критериев должна осуществляться эта структуризация, какими факторами она определяется и в каких направлениях может изменяться.Исследования структуры персонала организации и ее динамики могут преследовать различные цели:
• соответствие состава персонала целям и задачам организации, оценка степени достижимости этих целей;
• выявление потребности в обучении и повышении квалификации сотрудников;
• разработка планов трудовой карьеры;
• разработка баланса рабочего времени среднесписочного работника для определения потребности в персонале;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• выявление резервов роста производительности труда и других показателей эффективности функционирования организации;
• определение возможностей для реструктуризации деятельности, в случае необходимости — разработка планов высвобождения;
• изучение форм, причин и динамики движения работников, состояния дисциплины труда;
• исследование удовлетворенности трудом, мотивации трудовой деятельности и т.д.
Многообразие возможных целей анализа структуры персонала организации требует разработки достаточно большого количества критериев, на основании которых может осуществляться структуризация персонала (табл. 7.1).
При группировке персонала по категориям к рабочим относят лиц, занятых созданием продукции (оказанием услуг), либо способствующих этим процессам. По производственному признаку рабочие делятся на основных (слесари-сборщики, токари, монтажники, каменщики) и вспомогательных (ремонтные рабочие, подсобные рабочие и т.д.). В составе служащих выделяются три кате-
Структуризация персонала организации
| Критерии структуризации | Группы персонале |
| Категории | Рабочие, служащие (в том числе руководители, специалисты, технические исполнители) |
| Сфера деятельности | Занятые основной и неосновной деятельностью |
| Структурное подразделение | Работники соответствующих подразделений и служб |
| Место основной работы | Состоящие и не состоящие в штате |
| Имущественные отношения | Собственники (акционеры) и наемные работники |
| Профессия | Экономисты, юристы, инженеры, слесари и т.д. |
| Уровень квалификации | Рабочие соответствующих разрядов и специалисты определенных категорий |
| Г ражданство | Граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства |
| Стаж работы на предприятии | Работающие до одного года, 1 —3 года, 3—5 лет и т.д. |
| Тип трудового контракта | Работающие по срочному или бессрочному контракту |
| Пол | Мужчины и женщины |
| Возраст | Молодежь и подростки, 25—30 лет и т.д. |
| Уровень образования | Высшее и незаконченное высшее, среднее специальное, среднее (полное) общее, основное общее и ниже |
| Перспективы роста | Состоящие и не состоящие в резерве на выдвижение |
| Система оплаты труда | Работники — сдельщики или повременщики и т.д. Оплата по уровню компетенции. Индивидуальные или групповые формы оплаты |
гории — руководители, специалисты и технические исполнители. Руководители классифицируются по уровням — высшее руководящее звено (top management), среднее звено (middle management) и нижнее руководящее звено (lowest management). В состав специалистов входят работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, имеющие высшее или среднее специальное образование. К техническим исполнителям относят работников, занятых подготовкой и оформлением документации, осуществляющих функции учета и контроля. Группировка персонала по категориям позволяет установить потребность в определенных группах работников, обосновать применение той или иной формы оплаты труда, выявить потребность во внутрифирменном обучении и т.д.
Группировка по сфере деятельности необходима для формирования себестоимости продукции, а также для определения возможностей использования аутсорсинга и других форм количественной гибкости персонала (подробнее см. п. 10.1.2). К работникам, занятым основной деятельностью, или промышленно-производственному персоналу, относятся работники основных и вспомогательных цехов, заводоуправления, научно-исследовательских подразделений, охраны и т.д. К занятым в неосновной деятельности относятся работники транспортных и коммунальных предприятий, учебных центров, медсанчастей, оздоровительных учреждений, подсобных сельскохозяйственных производств, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе организаций. Расходы на содержание этих работников не входят в себестоимость продукции и осуществляются из прибыли организации.
Группировка работников по структурным подразделениям позволяет оценить рациональность организационной структуры, измерить вклад каждого структурного подразделения в общие результаты деятельности.
Г руппировка по месту основной работы позволяет оптимизировать штатную численность персонала, устанавливать рациональные соотношения между штатными сотрудниками и работающими по трудовым договорам и договорам подряда гражданско-правового характера, а также работающими по совместительству по трудовым договорам, анализировать налогообложение персонала, использовать возможности аутстафинга (см.
п. 10.1.2) и т.д.По критерию «имущественные отношения» персонал делится на собственников, получающих вознаграждение в виде доли прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, и наемных работников, вознаграждение которых определяется в соответствующих договорах найма. Во многих организациях разрабатываются специальные системы участия работников в собственности в целях преодоления их отчуждения от средств производства и роста заинтересованности в долгосрочных целях развития.
Классификация работников по профессиям и уровням квалификации позволяет оценить соответствие работников характеру выполняемой работы и определить потребности в профессиональном обучении.
Анализ структуры персонала по критерию «гражданство» может проводиться с целью выявления межкультурных различий между работниками, выработки подходов к формированию организационной культуры, учета национальных особенностей трудового поведения и т.д.
Стаж работы на предприятии и тип трудового контракта могут использоваться в качестве критериев для распределения работ и ответственности, дифференциации величины и структуры совокупного вознаграждения работников, определения «ядра» коллектива и работников, которые могут быть высвобождены без значительного ущерба для организации.
Пол, возраст, уровень образования, семейное положение и другие социально-демографические характеристики работающих важны при распределении работ, прогнозировании внутрифирменной и межфирменной мобильности рабочей силы, планировании режимов труда и отдыха и т.д.
Классификация по признаку «перспективы роста», осуществляемая на основании результатов оценки потенциала работников, позволяет планировать и осуществлять перемещения работников в организации, формировать резерв кадров на замещение определенных ключевых позиций, планировать обучение и другие формы развития персонала.
Наряду с объективными критериями, которые можно сравнительно легко выявить, персонал может различаться по мотивируе- мости, способам поведения в конфликтных ситуациях, индивидуальным способностям и другим социально-психологическим характеристикам. Их выявление и учет также важны для оптимизации всех направлений кадровой работы.
Внедрение современных информационных систем (например, БОСС-кадровик, интегрированная система «Персонал» и др.) позволяет существенно облегчить процесс анализа структуры персонала по определенному заданному признаку или по ряду признаков (см. вставку 7.2).
