<<
>>

новая система вознаграждения персонала

Эффективная организационная культура должна создавать новую систему вознаграждения персонала на современных предприятиях. До сих пор работники вознаграждаются за свою деятельность, без учета конкретного результата этой деятельности.
Так, каждый работник имеет оклад в соответствии с занимаемой должностью (то есть в зависимости от сложности выполняемых работ), и различные надбавки к основной заработной плате в виде квартальных и годовых премий, или, например, коэффициентов, корректирующих ежемесячную заработную плату.

Подобная практика вознаграждений обусловлена тем, что конечный результат своей работы персонал не видит. Это особенно ощутимо на крупных предприятиях, где каждый отдел живет своей жизнью, выполняя только свой ограниченный набор функций. Отсутствие ориентации на конечный результат приводит к тому, что полностью все процессы разбиты на части, и в целом не воспринимаются персоналом. Вознаграждение работников должно исходить из полученного в ходе их деятельности результата, и из их вклада в этот результат.

Например, результатом деятельности любой производственной организации является конечный продукт, который подлежит продаже потребителю, то есть обладает рыночной стоимостью. Каждый работник внес

свой вклад в эту стоимость: затратил материал, время, свой труд. Поэтому вознаграждение должно осуществляться в соответствии с полученным результатом и его стоимостью. Естественно, что при этом должна быть определенная гарантированная часть заработной платы, независящая от полученного результата.

Так же, повышение по службе следует осуществлять не за предыдущие заслуги работника, как вознаграждение за его прошлую работу, а за его способности, трудовой потенциал, то есть за то, что он сможет привнести в будущем: повысить эффективность деятельности подчиненных, подразделения, улучшить результативность функционирования организации в целом. Трудовой потенциал работника на будущее зависит от его компетенции на настоящий момент.

То есть, принятие решения о повышении должно опираться на оценку компетенции работника. Отсюда важным показателем при принятии решения о повышении и увеличении заработной платы является стоимость человеческого капитала, которая традиционно определяется уровнем дохода, который может иметь человек при данном образовании, квалификации, возрасте, здоровье и др.

На современных предприятиях формируемая организационная культура должна ориентировать персонал на постоянное обучение, ротацию, внесение рационализаторских предложений, повышение квалификации, что обуславливается высокой скоростью научно-технического прогресса, изменений рыночных условий и т.п. Это требует от системы управления персоналом организации соответствующих курсов, мероприятий и т.д. Кроме того, так как формирование и развитие организационной культуры является нововведением, то необходима соответствующая работа с персоналом для его адаптации к изменениям. Следовательно, успешная реализация процесса формирования и развития организационной культуры требует сотрудничества специальной рабочей группы и системы управления персоналом.

Для успешного формирования, а также сохранения и развития организационной культуры необходимо, чтобы культура работников организации по своим основным компонентам соответствовала культуре организации.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме новая система вознаграждения персонала:

  1. 4.2. Внутренняя система и внешнее окружение страхового рынка
  2. новая система вознаграждения персонала
  3. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СВЯЗИ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
  4. Приложение F Стандарты судебной деятельности (в аспекте управления в судебной системе) (комментарий к рекомендациям Киевской конференции)
  5. 3. Организация и деятельность государственных органов по созданию системы мер по борьбе с коррупцией в России
  6. Денежная форма вознаграждения персонала
  7. 9.2. Институциональная структура политической системы общества
  8. Система управления собственным капиталом, политика привлечения заемных средств
  9. ВЫСТРАИВАНИЕ СИСТЕМЫ СТРУКТУРИРОВАННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ
  10. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА: МИССИЯ. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
  11. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ НАУК
  12. ТЕОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РИСКОВ: МОДИФИКАЦИЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРОБЛЕМАМ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  13. Конфликтные поля при «выходе» из организационной системы.
  14. ИЗМЕРЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ВЗАИМОСВЯЗИ
  15. ГЛАВА 15 СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД
  16. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
  17. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В КОНСТРУИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  18. 15.4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ вознаграждения за труд
  19. Система экономической контрразведки промышленного предприятия
  20. 3.1.2. Новые подходы в управлении маркетингом на предприятии