<<
>>

НЕОБХОДИМОСТЬ, ВИДЫ И ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Продуманный кадровый план указывает, какие действия в отношении персонала должны быть предприняты, почему они необходимы, кто отвечает за их реализацию, где, как и когда они будут предприняты.

Такой план необходим, поскольку он, во-первых, увязывает общие цели организации с целями в области управления персоналом, во-вторых, обеспечивает координацию и взаимодейс-

твие различных подразделений организации для достижения целей экономической и социальной эффективности, в-третьих, заставляет организацию оценивать сильные и слабые стороны своего трудового потенциала, возможные направления его эффективного использования и развития, в-четвертых, позволяет заранее спланировать адекватные действия в ответ на ожидаемые изменения во внешней и внутренней среде предприятия (например, избежать организационных кризисов, связанных с нехваткой рабочей силы или несоответствием ее качественных характеристик новым организационным задачам), и, наконец, в-пятых, создает основу для эффективного распределения ресурсов и оптимизации издержек на рабочую силу.

Вместе с тем существует ряд проблем, которые необходимо учитывать при разработке кадрового плана:

• нарастание неопределенности во внешней среде, когда планирование деятельности организации в целом (например в области объемов производства) даже на среднесрочную перспективу начинает терять смысл. В этой связи детальный, жестко увязанный по срокам и ресурсам кадровый план также будет излишним. Однако это не означает отсутствие необходимости кадрового планирования как такового — оно должно быть гораздо более гибким, предусматривать большее количество различных вариантов кадровых решений;

• неопределенность внутренней среды компании. В частности, отсутствие четких целей и задач, общей стратегии развития компании приводит к тому, что специалисты в области кадрового планирования вынуждены работать в среде, характеризующейся неясностью инструкций, наличием различных направлений политики компании, разнообразных стилей управления.

В этом случае эффективность кадрового планирования будет крайне низкой, особенно если его значимость не оценивается высшим руководством. Выход из этой ситуации состоит в конструировании коммуникаций между различными звеньями руководства компании, кадровой службой и другими структурными подразделениями;

• наличие значительных конфликтных потенциалов в сфере планирования персонала, т.е. возможных противоречий между целями обеспечения экономической и социальной эффективности, потенциальных противоречий между различными подразделениями и направлениями деятельности при распределении ограниченных финансовых ресурсов, превращения потенциальных проблем в реальные. Предвидение этих конфликтов и разработка в кадровом плане соответствующих мероприятий позволяют существенно снизить или даже избежать конфликтов;

• значительное преобладание качественных характеристик персонала как объекта планирования над количественными, их индивидуализация, изменчивость под воздействием большого числа факторов. Учет и прогнозирование таких характеристик представляется весьма сложной задачей. Вместе с тем накопленный опыт в области кадрового планирования, а также современные информационно-коммуникационные технологии позволяют эффективно решать и эту задачу.

Таким образом, с целью преодоления потенциальных проблем эффективное кадровое планирование должно предусматривать синхронизацию планирования персонала с циклом стратегического планирования, единство стратегического и текущего планирования персонала, единство экономических и социальных целей организации, формирование адекватной информационной базы для планирования, гибкость и многовариантность кадровых решений.

Выделяются различные виды кадровых планов, которые могут классифицироваться по продолжительности (временному горизонту), объему, объектам планирования, способам разработки, качественным и количественным характеристикам и т.д. Разумеется, эти классификации носят условный характер, поскольку в силу взаимосвязанности составных элементов планирования, как правило, возникают пересечения.

Однако вычленение и изолированный анализ отдельных составных частей кадрового планирования имеет важное практическое значение.

В зависимости от временного горизонта и масштаба выделяют краткосрочные (до 2 лет), среднесрочные (2—5 лет) и долгосрочные (более 5 лет) кадровые планы, что соответствует общей классификации планов организации по этому критерию. При этом кадровые планы могут быть частью интегрированного плана всей организации, частью бизнес-плана или бизнес-проекта (в проектно-ориентированных организациях), либо представлять собой обособленный документ (увязанный, однако, с общими планами организации).

В зависимости от объема и специфики целей выделяет стратегическое и оперативное планирование персонала. Стратегический кадровый план содержит в себе формулировку целей, принципов и моделей управления персоналом организации, желаемое состояние кадрового потенциала к определенному периоду времени исходя из миссии и стратегических целей развития организации. Как правило, такой план носит долгосрочный характер. Оперативное планирование — это планирование конкретных мероприятий в области кадрового менеджмента в зависимости от поставленных задач (например кадровый план внутрифирменного обучения персонала на предстоящий год). В п. 6.2 проблемы стратегического планирования при формировании кадровой политики фирмы уже рассматривались. Поэтому далее остановимся на проблемах оперативного планирования персонала.

В зависимости от объектов планирования можно определить следующие виды кадровых планов:

• планирование общей и дополнительной потребности в персонале. Этот план определяет, сколько работников необходимо организации, каких профессий и уровней квалификации, с какими ключевыми компетенциями, на каких участках, в какие временные периоды и т.д.;

• планирование привлечения персонала — указывается, из каких источников (внутренних или внешних) привлекать необходимых работников, какие способы привлечения использовать, на каких условиях привлекать конкретных кандидатов и т.д.;

• планирование использования персонала — определяется круг и величина рабочих заданий каждому работнику в соответствии с его способностями и уровнем квалификации, способы организации трудовой деятельности, критерии оценки выполняемой работы и т.д.

Как правило, этот вид деятельности ввиду его значимости выделяется в отдельное направление кадровой работы;

• планирование трудовой адаптации и развития персонала — система мер по первичной адаптации работников, содействию повышению их квалификации, профессионального и должностного роста;

• планирование затрат на персонал — планирование общих затрат на различные формы вознаграждения персонала, а также затрат на реализацию кадровых мероприятий по привлечению, отбору, найму, закреплению и развитию персонала, а в случае необходимости — их высвобождению.

Каждый вид кадровых планов, как правило, содержит количественные и качественные характеристики (например, развитие у сотрудников определенных компетенций, уровень которых определяется и измеряется соответствующими количественными показателями).

По способам разработки кадровые планы могут быть разрабатываемыми снизу вверх или сверху вниз. На практике, как правило, эти два способа сочетаются, что находит отражение в выработке соответствующих процедур кадрового планирования.

Процедура разработки кадрового плана предусматривает ряд этапов: информационно-аналитический, расчетный и организационный.

На информационно-аналитическом этапе выявляются и анализируются факторы, влияющие на планируемый объект (например на формирование потребности организации в персонале). Инструментом для анализа этих факторов может служить техника SJWГ-анализа, о которой упоминалось в п. 6.2. На этом этапе собирается и анализируется соответствующая информация о внутриорганиэационных и внешних факторах, их состоянии и динамике и т.д.

Расчетный этап предполагает выбор и использование различных методов планирования (подробнее об этом — см. п. 10.1.2).

Организационный этап включает в себя разработку конкретного плана действий. На данном этапе определяются конкретные сроки реализации кадровых мероприятий, осуществляются подбор, оценка и выбор возможных альтернатив, устанавливаются конкретные объекты и субъекты планирования, оцениваются соответствующие издержки (формируется бюджет).

10.1.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме НЕОБХОДИМОСТЬ, ВИДЫ И ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ:

  1. Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.
  2. 3.2 Повышение эффективности структуры управления и кадрового обеспечения
  3. 1.1 ПЛАНИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
  4. 1.3. Необходимость и особенности антикризисного управления устойчивостью предприятия в рыночной среде
  5. 6. Задача по формированию необходимого организационного, информационного, ресурсного и кадрового обеспечения административной реформы, совершенствованию механизмов распространения успешного опыта государственного управления.
  6. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ СВЯЗИ
  7. Виды планов, содержание и последовательность их разработки
  8. Внутрифирменное планирование и прогнозирование: структура, методы
  9. 1.5.4. Финансовое планирование в составе бизнес-планирования
  10. Секреты экономики и финансов салона красоты Как правильно определить величину необходимых инвестиций
  11. 32. Планирование карьеры
  12. Планирование в здравоохранении
  13. Планирование деятельности организации здравоохранения
  14. Особенности планирования на уровне ЛПО
  15. Особенности планирования потребности в медицинской помощи