ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ВОЗДЕЙСТВИЯ НТП И СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА СИСТЕМУ РАБОЧИХ МЕСТ И ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Существуют вполне четкие взаимосвязь и взаимозависимость между технологическими изменениями и социально-трудовыми отношениями, практикой управления персоналом организации. В наиболее явном виде влияние НТП на социально-трудовую сферу проявляется в виде замещения труда капиталом, что можно выделить в качестве первого, важнейшего направления влияния НТП

на трудовую сферу.

Рост информационной насыщенности продукта, а также большая доля затрат, связанная с этим, привели к тому, что работники, привносящие в его стоимость основную составляющую — свой труд, стали наиболее значимыми в производстве товаров и услуг. Более того, их труд, характеризующийся как информационный, становится все большей ценностью.

Появление и рост значимости информационного труда можно выделить в качестве второго направления влияния НТП на трудовую сферу.

Что же такое информационный труд?

По сути, информационный труд есть система отношений в деятельности, связанной с воспроизводством информационных ресурсов и их эксплуатацией.

Как можно идентифицировать информационный труд? Приведем некоторые критерии, выделенные С.Фабричновым^[111].

• опосредованный интеллектуальным трудом способ воздействия на экономические и общественные процессы;

• превращение информации в новый вид экономических ресурсов;

• направленность на конкретные результаты в форме информационных продуктов и услуг;

• научно-обоснованный характер;

• технико-технологическое сопровождение;

• наличие элементов творчества, имеющих определенную специфику.

В соответствии с данными критериями в структуру информационного труда как специфического вида деятельности вошли такие области, как создание информационно-насыщенных продуктов и информационное обслуживание на основе соответствующих технологий.

жения до потребителя при помощи информационных услуг. Системообразующую роль во всех видах информационного труда играет человеческий разум. Субъектами информационного труда являются разработчики программных продуктов, постановщики задач, системные аналитики, работники сервисного (технического и системного обслуживания), работники информационного обслуживания, провайдеры, профессиональные и непрофессиональные пользователи разных уровней и областей. Таким образом, информационный труд образует относительно самостоятельный сегмент экономики, но вместе с тем дополняет функции других видов деятельности (управленческий, банковский, научный труд), а также существенным образом модернизирует «традиционные отрасли» реального сектора.

Третьим направлением влияния НТП на трудовую сферу предприятия является изменение типа контроля над трудовыми процессами.

С.Снелл^[112] выдвинул гипотезу о влиянии типа контроля, определяемого особенностями технологического процесса и обусловливающего информированность администрации о деятельности сотрудника, на политику в сфере управления персоналом. При этом он определил три типа контроля: поведенческий, выходной и входной. Поведенческий контроль — это уровень контроля, при котором регламентируются тип и процесс деятельности сотрудника, а влияние уровней компетентности сотрудника и его поведения на конечный результат ограничено. Выходной контроль — это четкое определение результатов деятельности сотрудника, контроль же поведения сотрудника в процессе трудовой деятельности, в рамках технологического процесса ограничен. Входной контроль — это прямой контроль входных параметров трудового процесса, при котором результат труда в значительной степени определяется выбором сотрудником оптимального способа поведения или решения поставленной задачи.

На основании данных исследования 512 компаний С.

применяемых технологий приводит к постепенному переходу от поведенческого и выходного к входному типу контроля, что вполне согласуется с современными тенденциями в кадровом менеджменте (подробнее о моделях управления персоналом см. главу 6).

Появление новых знаний, новых типов оборудования, новых производственных процессов влечет за собой возникновение новых профессий; при этом происходят изменения в профессиональной структуре занятых, что можно определить как четвертое направление влияния НТП на трудовую сферу. Эти изменения формируют потребность в серьезной переквалификации или даже смене профессии многими работающими. Специалисты отмечают, что большинству работающих необходимо будет сменить специальность в течение трудовой жизни не менее 4—5 раз и тратить на цели повышения квалификации не менее 8 ч в неделю^[113]. В связи с этим формируется потребность в расширении общеобразовательной подготовки сотрудника, формировании психологической готовности к принятию решений, связанных с профессиональной мобильностью.

Постоянное появление новых профессий и изменения в содержании труда представителей многих старых профессий обусловливают, например, необходимость регулярного внесения дополнений и изменений в соответствующие нормативные документы, в том числе в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Институтом труда и утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37. Так, водной из его последних редакций не только существенно пересмотрены ранее действовавшие квалификационные характеристики, но и внесены новые характеристики для таких должностей, как аудитор, аукционист, брокер, дилер, оценщик интеллектуальной собственности и др.^[114].

Ускоренный рост объемов информации и сокращение периода ее актуальности обусловливает увеличение темпов морального износа человеческого капитала, что можно выделить в качестве пятого направления влияния НТП на трудовую сферу.

Моральный износ человеческого капитала в рамках одной профессии может быть профессиональным моральным износом (по-

явление и увеличение разрыва между знаниями работника и общими знаниями в области его профессиональной деятельности), и моральным износом в выполняемом задании (соотношение между знаниями, необходимыми для выполнения определенной работы, и фактическими знаниями и навыками работника, занимающего конкретное рабочее место).

Быстрому моральному износу подвергаются профессиональные знания практически во всех сферах деятельности. Рабочие, не обладающие компьютерной грамотностью, не имеющие навыков межличностного взаимодействия или не умеющие работать автономно, перестают соответствовать требованиям, предъявляемым новыми технологиями. Использование большинством сотрудников персональных компьютеров существенно видоизменяет традиционную работу секретаря, превращая его в помощника руководителя. Для любого менеджера абсолютно необходимыми становятся относительно новые навыки — умение обучать, вести переговоры, создавать рабочие команды и т.д. Наконец, программные продукты изменяют содержание работ многих профессионалов — юристов, преподавателей, врачей, бухгалтеров, библиотекарей и т.д.

Наличие износа человеческого капитала обусловливает интенсивность и рост объемов инвестиций во внутрифирменное обучение работников.

Специалисты отмечают, что в момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения он уже будет отставать от реальных условий трудовой жизни на 5—6 лет, а через 10—12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%. В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессией — 46%, творческими возможностями — 22%, профессиональным ростом — 18%.

Шестым направлением воздействия новых технологий на трудовую сферу организаций является изменение требований к уровню квалификации сотрудников. Следует отметить, что это влияние далеко неоднозначно.

Внедрение новых технологий, особенно микроэлектроники, несомненно, способствовало автоматизации рутинных функций. Однако в разных организациях даже при схожих технологиях, структуре рабочих задач и профессий может происходить как рост, так и снижение квалификации работников. Информационные технологии расширяют перечень возможных альтернативных форм организации труда и соответствующей квалификационной структуры работников, и конкретный выбор одной из таких возможных комбинаций является, по сути дела, социально-политическим.

При этом важно отметить, что изменения принимают более сложные формы, чем прямое повышение или снижение квалификации. Работа может стать менее квалифицированной, в то время как работники, выполняющие ее, могут быть более квалифицированными. Сокращение в результате автоматизации числа рабочих мест, не требующих высокой квалификации, неизбежно приводит к росту общего уровня квалификации оставшейся рабочей силы. Передача некоторых работ, выполнявшихся ранее высококвалифицированными рабочими, тем, кто имеет более низкие позиции в профессиональной иерархии, приводит к росту квалификации обеих групп. Однако рабочие могут выиграть в одном отношении (рост автономии и уровня ответственности) и одновременно проиграть в другом (снижение контроля над темпом работы и более узкая специализация задач).

Особенности сырья и материалов, используемых в конкретном производстве, тип производимого продукта, специфическая историческая форма развития данного сектора экономики, присутствие технологий разного поколения на уровне предприятия или его подразделения и взаимное обратное влияние автономных изменений в продукте или технологических процессах — все это требует сочетания анализа трудового процесса с анализом организации производства в целом.

Действительно, анализ технологического процесса, организации труда и квалификаций должен быть частью более разностороннего анализа решений, касающихся интеграции различных фаз производства, контроля и управления информационными потоками на предприятии, профессионального разделения рабочих задач и уровней ответственности и отношений, устанавливаемых между

полномочиями и компетентностью в функционировании производственной системы в целом. Тем не менее анализ технологических и организационных трансформаций в машиностроении, производстве полупроводников и автомобилестроении США показал, что ведущие, наиболее конкурентоспособные фирмы связывают структурные изменения и новую логику инноваций с новыми способами организации труда, ориентированными на профессионализм, в то время как менее успешные фирмы ориентированы на нео-фордистские формы организации производства, которые ограничивают масштабы инноваций на всех уровнях компании.

Успешные технологические и организационные инновации коррелируют с непрерывным и систематическим расширением и повышением требований к образовательному уровню рабочей силы, способностям к обучению, социальным, организационным и техническим навыкам, а также ответственности рабочих в принятии решений, как на уровне отдельных задач, так и на уровне организации труда в целом. Действительно, растущее значение научно-технического потенциала в обшей системе производительных сил выводит на первый план такие качественные характеристики работников, которые связаны со способностью генерировать принципиально новые идеи, правильно их оценивать и реализовывать, что, в свою очередь, обусловливает потребность в развитии не только профессиональной, но и методической, и социальной компетентности.

Весьма показательным примером в этом отношении служит внедрение гибких производственных систем. Отличительной их особенностью является то, что путем интегрирования компьютерного дизайна, инжиниринга и производственного процесса они позволяют производить небольшие партии продукции при издержках, которые ранее были возможны только в крупносерийном производстве. В этих системах при изменении ассортимента нет необходимости менять оборудование — достаточно изменить компьютерную программу. Работники на таких предприятиях должны быть лучше обучены и более квалифицированы (см. вставку 5.2)

Вставка 5.2