Справка о текучести кадров на российских предприятиях в начале 90-х гг. XX в.
«Для российского рынка труда характерна чрезвычайно слабая закрепляемость кадров. По данным статистики, более половины новичков не задерживаются на полученном месте работы, оставляя его в течение первого же года.
Необходимость повторных наймов на одни и те же рабочие места почти в равной степени актуальна как для успешных, так и неуспешных предприятий. Высокая склонность вновь нанятых к дальнейшей мобильности прослеживается по данным РМЭЗ. Среди тех, кто был нанят в течение последнего года, 43,4% хотели бы вновь сменить работодателя (оценки относятся к 1998 г.[371]).Источник: Обзор занятости в России. Вып.1 (1991—2000 гг.). — M.: ТЭИС, 2002. - С. 200-236.
Именно в этот период достаточно частым явлением стало предоставление работникам ежегодного оплачиваемого отпуска, раздробленного на части. Это послужило началом пересмотра статей КЗоТа, связанных с отпусками и его предоставлением. Так, в связи с практикой дробления отпусков на части на современных российских предприятиях Министерство труда в 1998 г. утвердило Положение о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работникам по частям (каждая из которых должна быть не меньше 12 рабочих дней) в течение рабочего года.
В соответствии с новым TK РФ допустимо разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части по соглашению между работником и работодателем, в случае, если хотя бы одна из частей этого отпуска составляет не менее 14 календарных дней.
Согласно TK РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, который составляется и утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателей, так и для работников.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии в первый год работы.
Очередной отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время трудового года.Предоставление данного отпуска возможно и раньше 6 месяцев по письменному заявлению работников. К примеру, эта правовая регламентация распространяется на женщин перед отпуском по беременности и родам/непосредственно после него; на работников в возрасте до 18 лет и ряда других работников.
Трудовым законодательством установлены также рамочные условия в отношении целого ряда возможных изменений, связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска: отзыв, перенос, продление и не предоставление данного отпуска.
Законодательно также закреплена возможность замены денежной компенсацией по письменному заявлению работника части отпуска, превышающей 28 календарных дней. Так, по письменному заявлению работник (особенно это касается временных и сезонных работников) вправе не использовать ежегодный оплачиваемый отпуск, а получить за него денежную компенсацию с последующим увольнением. Исключение составляет увольнение за виновные действия работника; под исключение попадают также беременные женщины, работники до 18 лет, а также работники, занятые на тяжелых работах и работающие во вредных/опасных условиях труда. Реализация права на отпуск при увольнении работника сохраняет выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
На российских предприятиях 90-х гг. XX в. имела место практика выплаты денежной компенсации вместо предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (хотя действующее в это время трудовое законодательство жестко регламентировало недопустимость замены отпуска денежной компенсацией[372]). Данная мера была обусловлена интересами сторон трудовых отношений в этот период и получила как формальное, так и неформальное, осуществление.
На возникновение данной нормы в действующем трудовом законодательстве также во многом повлияла кратковременность трудовых отношений и часто используемое деление ежегодного отпуска на части на российских предприятиях.
При исчислении ежегодных отпусков волнуют вопросы, как исчислить стаж работы для очередного отпуска; какое отработанное время в него входит; как определить продолжительность ежегодного отпуска.
В трудовом законодательстве предусматриваются следующие основные составляющие для исчисления трудового стажа: фактически отработанное время; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место в соответствии с федеральными законами (в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска); время вынужденного прогула (при незаконном увольнении с работы и последующем восстановлении на прежней работе). Кроме того, могут рассматриваться и другие периоды времени, предусмотренные локальными нормативными актами организации.
Особенностью в данном вопросе является следующее. При исчислении трудового стажа, дающего право на отпуск, продолжительность рабочего дня значения не имеет. Если работник трудится неполный рабочий день, он получает ежегодный отпуск той же продолжительности, как и те работники, которые выполняют аналогичную работу в течение полного рабочего дня. В этом случае появляются различия лишь в размере оплаты времени отпуска. Прежде всего это касается работающих по совместительству[373].
Исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска — это расчет количества отработанных дней. Исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого в календарных днях, возможно при полной и неполной отработке стажа.
При полной отработке стажа ко времени наступления отпуска исчисление суммы отпускных производится, исходя из фактически начисленной работнику средней заработной платы и фактически отработанного им временем за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
При неполной отработке стажа ко времени наступления производится расчет средней заработной платы для отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. В этом случае в качестве расчетного периода используются последние три календарных месяца. Коэффициент отработанных дней при исчислении отпуска в календарных днях за 1 месяц составляет 2,33.
Для оплаты отпусков, продолжительность которых определяется не в календарных, а в рабочих днях, предусматривается иной порядок. К примеру, в рабочих днях исчисляется продолжительность отпусков, предоставляемых временным работникам, заключившим договор на срок до 2 месяцев[374]. Им оплачиваемый отпуск предоставляется исходя из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы.
Исчисление продолжительности ежегодно оплачиваемого отпуска в различных странах различно (см. вставку 13.7).
Вставка 13.7