<<
>>

ЗАДАЧИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КОНТРОЛЛИНГА

Аудит в трудовой сфере — это периодически проводимая в рамках контроллинга персонала система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Аудит персонала занимает особое место в контроллинге персонала и системе направлений аудиторской деятельности. В ходе аудита персонала могут исследоваться вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами), и функциональной (технической) работы (в том числе подразделения по уп- раалению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность деятельности организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях.

Другими словами, целью аудита персонала является главным образом долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации — персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом на основе использования результатов аудита. Поэтому главная задача кадрового аудита — выявить не только слабые и сильные стороны коллектива, но и тенденции его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке. Аудит может быть инструментом решения и тактических единовременных задач — структурной перестройки, высвобождения персонала, его аттестации, смены руководства и т.п. В этом случае изменяются целеполагания и методология аудита, технология и организация его проведения. Специфика цели предопределяет и цикличность проведения аудита. Но в любом случае объектом аудита в трудовой сфере является персонал предприятия, его деятельность, которые в целях аудита представляют в виде системы показателей:

• результативность функционирования трудового потенциала (затраты на процессы),

• эффективность затрат на персонал (затраты/период);

• эффективность организации социально-трудовых отношений;

• эффективность систем мотивации и оплаты труда;

• рациональность методов оценки труда;

• эффективность организации рабочих мест, распределения работ;

• эффективность использования рабочего времени и т.д.

При этом оценка эффективности деятельности персонала, т.е. соотношения «результаты — затраты», может рассматриваться в качестве главной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, детализирующими или промежуточными целями.

Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования этих стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить их роль, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений фирмы и его высокая значимость в осуществлении контроллинга персонала в целом позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения.

Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных аспектах:

1) организационно-технологическом;

2) социально-психологическом;

3) экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный конструктивный опыт, который может и должен быть эффективно использован.

В западной практике аудит в трудовой сфере включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.

В социально-психологическом аспекте аудит в трудовой сфере — это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации, проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками рааличных уровней и категорий. Таким образом определяется в контексте цели аудита оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, выявляются основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.

Экономический аспект аудита в трудовой сфере — это определение в зависимости от цели и цикличности следующих сторон деятельности предприятия: 1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях; 2) эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия; 3) экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами и др.

Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен проводиться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных задач. Важно отметить, что анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата; необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач организации.

Хотя обычно проверка программы развития персонала сосредоточена на информационном базисе службы развития персонала и ее отделов, в целом проверка не должна ограничиваться лишь этим: она предполагает изучение организации деятельности персонала, включая анализ деятельности управляющего персонала на разных уровнях управления. Тем не менее наибольшее внимание должно быть уделено оценке эффективности деятельности службы развития персонала на оперативном уровне и ее влиянию на поведение и отношение к работе всех сотрудников, а также оценке объема и качества ее услуг. Проверка дает лишь необходимую информацию о состоянии дел на предприятии, которая реального практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобразования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению могут реально повлиять на эффективность деятельности предприятия.

Аудит персонала разделяется на несколько этапов:

1) подготовительный, включающий разработку подходов к проведению проверки;

2) сбор информации;

3) анализ и обработка информации;

4) внесение корректив в деятельность предприятия по итогам аудита и оценки эффективности аудита персонала.

Рассмотрим эти этапы.

16.3.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ЗАДАЧИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КОНТРОЛЛИНГА:

  1. ОГЛАВЛЕНИЕ
  2. ВВЕДЕНИЕ
  3. ЗАДАЧИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КОНТРОЛЛИНГА
  4. АНАЛИЗ И ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ, ПОДГОТОВКА РЕКОМЕНДАЦИЙ