<<
>>

15.6 Психологические консультации работников

Психологическое консультирование — это обсуждение с сотрудником какой-то проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми (консультантом и консультируемым), т, е.

является коммуникативным актом. Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничаете другими людьми, в меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям. Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к неимеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально, работник чувствует себя достаточно свободно, чтобы открыто говорить о своих проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в той мере, в какой они оказывают влияние на показатели туда.

Начало практики психологического консультирования работников связывают с первым опытом применения этого метода в 1936 г. компанией Western Electric и использования термина «психологическое консультирование персонала» в отношении консультационных услуг сотрудникам организации.

Потребность в психологическом консультировании определяется возникающими у работников разнообразными проблемами, включая стресс. Большинство проблем, которые требуют проведения психологического консультирования, имеют эмоциональный контекст. Эмоции — нормальная составляющая жизни.

Природа наделяет человека эмоциями, и эти чувства делают нас людьми. С другой стороны, эмоции могут выйти из-под контроля, заставляя работников совершать поступки, которые противоречат как их собственным интересам, так и потребностям организации (уход с работы из-за пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение морального климата в коллективе). Менеджеры стремятся к тому, чтобы

психическое здоровье сотрудников поддерживалось на высоком уровне, чтобы их эмоции носили конструктивный характер.

Цель психологического консультирования состоит:

в укреплении психического здоровья сотрудников;

в поощрении их уверенности в себе;

в проявлении понимания.

Это согласуется с поддерживающей и коллегиальной моделями ОП, поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную постановку целей. Эта цель также согласуется с высшим уровнем иерархии потребностей по А. Маслоу и потребностями роста по К. Алдерферу (самоактуализация и самоуважение).

Цель психологического консультирования достигается посредством реализации функций психологического консультирования (таблица 15.1).

Таблица 15.1 - Функции психологического консультирования Советы Советы по поводу возможных действий Подбадривание Вселение мужества и уверенности, необходимых, чтобы противостоять проблемам Коммуникации Предоставление информации и понимание Освобождение от Оказание помощи, направленной на эмоционального напряжения освобождение человека от напряжения Прояснение мыслей Поощрение последовательного, рационального образа мыслей Переориентация Поддержка внутренних изменений целей и ценностей За исключением переориентации, все функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении штатных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

Менеджеры — основные консультанты работников, поскольку именно они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками.

Если менеджер закрывает глаза на эмоциональные проблемы работников и отказывается обсуждать их, это

равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководить не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Эмоции — неотъемлемый атрибут каждого работника, и их следует рассматривать как элемент общей рабочей ситуации, за которую менеджер несет персональную ответственность. Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффективной помощи работникам.

Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так и эмоциональную сторону, но менеджер должен четко разделять их. Говорят, что отец психотерапии, Зигмунд Фрейд, предупреждал об опасности злоупотребления «эмоциональной призмой» по отношению к словам и поступкам индивидов. Когда его друг поинтересовался, в чем состоит эмоциональное значение любимой трубки З. Фрейда, ученый ответил: «Иногда трубка — это просто трубка».

<< | >>
Источник: Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю.. Организационное поведение: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во ун-та,2004. - 142 с.. 2004

Еще по теме 15.6 Психологические консультации работников:

  1. 6.6. Психология дисциплины в органахправопорядка
  2. 8.18. Внеэкспертные формы использованияспециальных познаний психолога в уголовном судопроизводстве
  3. Практикующее упражнение
  4. Модель рабочего места
  5. 11.3 Антикризисная политика в управлении персоналом
  6. 1.2. Статус и структура информационного центра машиностроительного факультета
  7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
  8. Практическая работа
  9. Этап 4. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
  10. 15.6 Психологические консультации работников
  11. 2.1. Диагностика дезадаптации: причинный, сущностный и временной аспекты
  12. Литература
  13. Психологические методы.
  14. §4. Участие общественности в предупредительной деятельности
  15. § 1. Психологическая профессия.
  16. 28. Факторы дестабилизации семейной ситуации при различных отклонениях развития ребенка
  17. Эксперимент с одним испытуемым.
  18. Зарубежный опыт формирования кадровых подразделений компаний и фонд распределения времени между функциями
  19. Об авторах
  20. § 1. Подготовка к проведению аттестации. Формирование аттестационной комиссии