<<
>>

4.6. Итоги школы человеческих отношений

По оценке историка менеджмента Д. Рена, исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие, как:

увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда;

отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;

возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений;

развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

При сопоставлении концепции тэйлоризма и «человеческих отношений» становится очевидным, что каждая из них делает упор на различные аспекты процесса управления людьми: организационно-технический и социально-экономический.

Оба эти аспекта присутствуют в любом акте управленческой деятельности. То обстоятельство, что Тэйлор делал больший упор на организационно-технические отношения управления, а Мэйо — на гармонизацию личностных отношений между рабочими и капиталистами, не означает, что «человеческие отношения» являются отрицанием основополагающих принципов «научного управления» и фордизма. В практике бизнеса это проявилось в продолжении огромной исследовательской работы по совершенствованию тех-нических приемов «научного менеджмента».

По мнению Л.Урвика недостатки мэйоизма: 1. мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем; 2. они приняли своей предпосылкой положение, что «рабочим можно манипулировать», чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки; 3. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4. Они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

Как и Тейлор, сторонники школы человеческих отношений стремились рационализовать процесс управления с целью повышения эффективности работников. Однако смысл их подходов был разный. Тейлор придерживался так называемой «теории толпы» о том, что общество состоит из толпы неорганизованных индивидов, и каждый индивид в меру своих способностей стремится к достижению своих целей, поэтому лучшим способом заставить работников работать - предложить им больше денег.

У сторонников школы человеческих отношений был несколько другой подход. Они не признавали главенствующей роли денег, а вместо этого подчеркивали значение социального статуса рабочего. Мэйо говорил, что «теория толпы», которая направляла неоклассиков, основана на необычайно редкой ситуации полной дезинтеграции работников. Сторонники этой теории, по его мнению, имеют небольшой опыт различных социальных ситуаций и незначительное количество социальных навыков и могут игнорировать некоторые факты человеческой организации, а так же чрезвычайную важность этих факторов для тех, кто направляет работу и думает о других.

Другими словами, «экономический человек» Тейлора уступил дорогу «социальному человеку», хотя конечная цель - рационализация функций управления осталась прежней.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Издательство Дальневосточного университета ВЛАДИВОСТОК. 2004

Еще по теме 4.6. Итоги школы человеческих отношений:

  1. 1.4. Эволюция управленческой мысли (краткий обзор школ и концепций менеджмента)
  2. 1.3. Классификация школ управления
  3. Этапы эволюции теорий менеджмента
  4. 2.1. Ф. Тейлор - основоположник школы научного управления
  5. ГЛАВА 4. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  6. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  7. 4.4. Ф. Ротлисбергер
  8. 4.6. Итоги школы человеческих отношений
  9. 1.6Подходы к управлению с точки зрения различных школ
  10. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (начиная с конца 30-х годов по настоящее время).
  11. Школа человеческих отношений - Элтон Мейо (хотторнские эксперименты)
  12. Школа человеческих ресурсов
  13. 1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд
  14. ПРАКТИКА КАК СПЕЦИФИЧЕСКИЙ СПОСОБ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ОТНОШЕНИЯ К МИРУ,КАК ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ