<<
>>

5.2. Основные направления совершенствования организации и оплаты труда на государственных предприятиях.

Проведенный анализ показал, что система организации и оплаты труда, существующая в настоящее время на государственных предприятиях России, нуждается в коренном реформировании. И, видимо, в первую очередь, нуждается в реформировании ETC.

Как уже отмечалось, ETC сыграла свою положительную роль. Однако в настоящее время большинство ученых и практиков склоняются к тому, что эту систему необходимо реформировать, поскольку:

система оплаты труда на основе ETC не позволяет учитывать особенности и различия в деятельности отдельных категорий работников различных отраслей;

применение ETC осложняет проведение работы по дальнейшему совершенствованию и систематизации надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса РФ.

Что же касается конкретных направлений реформирования, то здесь мнения ученых разошлись.

Одни считают, что ETC в целом надо сохранить, а реформировать принципы её организации. Другие настроены более решительно и считают, что необходимо полностью отказаться от ETC и перейти к отраслевым принципам организации и оплаты труда.

Наиболее полно последний из подходов был реализован в «Концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы», которая была подготовлена Министерством труда и социального развития РФ в конце 2002 года.

В соответствии с этой концепцией, определяющими подходами к реформированию оплаты труда для работников бюджетной сферы должны стать:

Отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств.

Изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части.

Обеспечение гарантий предусмотренных законодательством минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях.

Расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.

В основу построения отраслевых систем оплаты труда были положены следующие основные принципы:

обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии по отраслям;

подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;

поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;

систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;

использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера,, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде;

ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда в организациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки.

По мнению разработчиков этой Концепции, отраслевые системы оплаты труда должны включать: тарифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устанавливаемые на основе тарификации и аттестации работ и работников; системы доплат и надбавок за условия, отклоняющиеся от нормальных, систему компенсационных и стимулирующих выплат.

Предполагалось, что тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы должна складываться из трех частей:

схемы должностных окладов руководителей учреждений, дифференцированных по группам оплаты труда в зависимости от объемов работ и специализации учреждений;

схемы должностных окладов специалистов и служащих, дифференцированных в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников;

тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Дифференциация размеров должностных окладов, тарифных ставок, ставок заработной платы по должностям руководителей, специалистов, служащих, профессиям рабочих устанавливается в зависимости от

особенностей деятельности отдельных учреждений, сложности труда по видам учреждений, квалификации, сложности выполняемых работ, уровня образования, специального стажа.

В дополнение к выплатам по тарифным ставкам и окладам предусматривалась оплата в повышенном размере за работу в особых условиях труда и условиях отклоняющихся от нормальных: на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда; за работу в ночное время; работникам, занятым в неблагоприятных климатических условиях.

Одновременно с изменением тарифной системы заработной платы предполагалось осуществить упорядочение надтарифных выплат, т.к.

это предусмотрено в Трудовом кодексе РФ: доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника; вознаграждение за продолжительность непрерывной работы, ежемесячные надбавки к тарифной ставке за квалификацию и другие выплаты. Все это должно было способствовать приведению системы доплат в логическую и понятную систему, позволяющую осуществить компенсацию работникам за труд в определенных условиях.

В целях материального поощрения и эффективной работы предполагалось установить системы премирования, стимулирования доплат и надбавок, которые должны были определяться организациями самостоятельно и фиксироваться в коллективных договорах. Размеры, порядок и условия применения стимулирующих выплат руководителям организаций должны были определяться в заключаемых с ними трудовых договорах.

Новая система организации оплаты труда, наряду с разработкой схем должностных окладов, предусматривала возможность перевода работников на индивидуальные условия оплаты труда и заключение с ними срочных трудовых контрактов. Такая организация оплаты труда предусматривалась

для руководителей организаций и отдельных категорий высококвалифицированных работников. Сфера применения срочных трудовых договоров зависела от характера отраслей и особенностей труда в организациях и учреждениях отраслей. При этом уровни оплаты труда (должностные оклады, компенсационные и стимулирующие надбавки, доплаты и другие выплаты) по индивидуальным условиям могли устанавливаться без ограничения максимального размера, правда, в пределах фонда заработной платы.

На наш взгляд, сама идея разработчиков Концепции установить более тесную зависимость величины и дифференциации оплаты труда по тарифу от уровня сложности выполняемых работ, не вызывает сомнения. Однако вряд ли можно согласиться сегодня с идеей полного отказа от Единой тарифной сетки.

Сегодня ETC формирует межотраслевое единство основ организации заработной платы. Отраслевые же нормы труда, напротив, в меньшей степени ориентированы на межотраслевые нормы и нормативы. На наш взгляд, переход к отраслевым системам нарушает один из концептуальных принципов рациональной организации оплаты труда - единство тарифного нормирования вне зависимости от сфер приложения труда. По сути дела имеется в виду отказаться от обязательности применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и ЕКТС работ и профессий рабочих.

В качестве негативного момента в условиях применения ЕСТ мы отмечали выше сужение диапазона разрядов и тем самым снижение возможностей дифференциации оплаты труда работников, занимающих аналогичные должности, в зависимости от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Переход на отраслевые системы оплаты труда может решить эту проблему, но лишь частично.

Это связано с тем, что в условиях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и окладов обеспечить реальные предпосылки

для достаточно заметной дифференциации в оплате труда в зависимости от индивидуальной квалификации (сложности выполняемых работ) и результатов труда весьма проблематично. Использование на эти цели выплат из внебюджетных источников в какой-то мере позволит решить проблему индивидуальной заработной платы. В то же время возможности формирования средств на оплату за счет поступлений от коммерческой деятельности нередко ограничены, поэтому их воздействие на рост оплаты труда не всегда может быть существенным.

В то же время нельзя сказать, что ETC не позволяет реализовать принцип райной оплаты за равносложный труд.

Конечно, отраслевые системы позволяют в большей мере учитывать специфические условия организации и содержания труда, чем оплата на основе ETC. Вместе с тем, ЕСТ тоже могла бы решать эту задачу путем более детальной классификации внутри отдельных разрядов.

Но самый главный момент, связанный с переходом на отраслевые системы оплаты труда и с которым трудно согласиться - это разграничение полномочий Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в формировании систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

В соответствии с Концепцией, на федеральном уровне гарантируется лишь минимальный размер оплаты труда. Что касается в целом заработной платы, то ее выплата, как считают разработчики Концепции, должна обеспечиваться за счет средств, ассигнуемых из региональных и местных бюджетов. То есть функции по обеспечению финансирования расходов на заработную плату по бюджетным организациям закрепляются за субъектами РФ и местными органами власти.

На наш взгляд, в условиях тотальных дефицитов региональных и местных бюджетов, а также неурегулированности межбюджетных отношений, это просто не реально. Если следовать этому предложению, то уже в самом ближайшем времени мы столкнемся с существенным

сокращением объемов государственного сектора и увеличением безработицы.

По нашему мнению, в настоящее время ETC следует лишь модернизировать. При этом, чтобы обеспечить единые принципы дифференциации базовых окладов в зависимости от сложности работы, тарифные коэффициенты в ETC также необходимо сохранить. Базовые оклады для всех работников в регионах и муниципальных образованиях должны быть гарантированы на федеральном уровне. Если же финансовые возможности регионов или отдельных организаций позволяют установить оклады работникам государственных предприятий на более высоком уровне, то они это могут делать с использованием существующих тарифных коэффициентов ETC, либо путем введения равных доплат по всем разрядам или доплат по регрессивной шкале, либо использовать оба варианта доплат одновременно.

Чтобы повысить стимулирующую роль заработной платы, а также предусмотреть возможность повышения окладов у специалистов по каждому из 18-ти разрядов ETC, целесообразно предусмотреть 5-10 квалификационных уровней, предусматривающих доплаты по высшему квалификационному уровню до 25-30% оклада по результатам ежегодно проводимой оценки персонала. При этом может быть использован дифференцированный подход к установлению количества квалификационных уровней к различным категориям работников государственного сектора экономики.

Следует существенно повысить размер исходной тарифной ставки (оклада), приближая его к величине прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета.

В целом, на наш взгляд, в настоящее время должен сохраниться сам принцип оплаты труда на основе тарифной сетки. Однако основы ее построения должны быть существенно скорректированы по следующим направлениям:

установление тарифной ставки первого разряда на уровне прожиточного минимума;

использование ETC в ранге рамочной тарифной сетки с возможностью ее дифференциации по регионам;

введение более существенной дифференциации тарифных коэффициентов, чем ныне существующие;

оплата труда на основе ETC должна быть дополнена

«

предоставлением возможности бюджетным учреждениям зарабатывать внебюджетные средства.

На наш взгляд, сегодня правомерно поставить вопрос о придании работникам отраслей бюджетной сферы статуса государственных служащих. С введением диапазона ETC в бюджетной сфере появилась опасность увеличения разрыва в оплате труда между госслужащими и работниками отраслей бюджетной сферы. В этой связи вполне правомерно поставить вопрос о введении в будущем ETC для всех категорий персонала, финансируемых из бюджета.

В настоящее время важным является вопрос поддержания покупательной способности заработной платы работников государственных предприятий в связи с инфляцией, то есть её своевременная индексация, которая на государственном уровне фактически не осуществляется. Те законодательные изменения минимального размера оплаты труда (МРОТ), которые не очень регулярно производятся, по большому счету индексацией назвать нельзя. Вместе с тем, проведение индексации заработной платы имеет не только важное значение для повышения уровня жизни населения, но и для обеспечения нормального функционирования экономики. Ключевой вопрос в системе индексации заработной платы состоит в том, чтобы определить, в какой степени должно компенсироваться её инфляционное обесценение.

При разработке механизма индексации заработной платы необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

заработная плата в результате ее индексации должна по возможности сохранять свою покупательную способность (ее реальное содержание должно быть не меньшим, чем до индексации);

социальная (общественная) приемлемость предлагаемого механизма индексации. Для этого механизм индексации должен быть логически завершенным, простым и понятным для широкого круга работников - как руководителей предприятий на всех уровнях, так и рабочих;

простота расчетных процедур, что позволит осуществлять и реализовывать на практике индексацию достаточно оперативно и с минимальными дополнительными затратами.

Особого внимания заслуживает вопрос о выборе индексируемой величины. Причем с формальной точки зрения в виде индексируемой величины можно брать любую часть заработной платы - минимальную или полную заработную плату, а также фонд оплаты труда.

Как показывает международный опыт, возможны несколько основных подходов к выбору индексируемой величины.

Первый подход заключается в использовании в качестве индексируемой величины отраслевой тарифной ставки I разряда. В этом случае тарифные ставки всех других разрядов индексируются таким образом, чтобы межразрядные соотношения тарифных ставок обеспечивали приемлемую дифференциацию оплаты труда.

Второй подход состоит в том, что в качестве индексируемой величины в условиях не устоявшейся экономики брать фонд оплаты труда Распределение же последнего должно осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда.

Третий подход предполагает, что в качестве индексируемой величины берется средняя индивидуальная заработная плата или должностной оклад.

Непременным условием, без которого индексация просто невозможна, является наличие достоверных измерителей инфляции. Причем, поскольку

речь идет о корректировке заработной платы в связи с текущим ростом цен, необходима информация о росте потребительских цен.

Здесь возможны также различные подходы. В промышпенно развитых странах наибольшее распространение получил подход, при котором рост цен определяется по изменению стоимости определенного фиксированного набора товаров и услуг потребительской «корзины», необходимого для обеспечения жизнедеятельности и нормального воспроизводства рабочей силы. Удорожание фиксированного набора товаров и услуг определяется на основе расчета соответствующего индекса роста потребительских цен (ИПЩ При этом, состав потребительской «корзины» определяется на основе научных разработок с использованием статистики бюджетных обследований, а рост цен на конкретные товары - на базе регистрации цен товаров-представителей, под которыми понимается вся совокупность товаров и услуг данного ассортимента.

Данный метод легко осуществимым на практике и, как уже сказано, фактически является наиболее распространенным в мировой практике индексации доходов. К его недостаткам же можно отнести то, что сформулированный принцип носит формальный характер и вызывает возражение с точки зрения экономического смысла: в действительности приобретаемый работниками набор потребительских товаров и услуг не остается фиксированным. Со временем старые товары замещаются новыми, а товары, цены на которые растут быстро, более дешевыми.

Существуют и другие, «облегченные» варианты этого нормативного потребительского бюджета, применение которых зависит от необходимости решения тех или иных задач индексационной политики. Например, одна из его модификаций - фиксированный набор потребительских благ, за исключением тех, цены на которые растут особенно быстро. В этом случае из потребительской корзины могут быть исключены товары, не относящиеся к товарам первой необходимости, но цены на которые, как уже сказано,

растут относительно более высокими темпами. Тем самым обеспечивается уменьшение уровня индексационных выплат.

Еще более распространенной модификацией потребительского бюджета является фиксированный набор благ на уровне прожиточного минимума. Тогда исчисляется ИПЦ, основанный на корзине прожиточного минимума.

Среди методов индексации можно выделить следующие: •

. Полная (пропорциональная) индексация, когда индексация заработной платы осуществляется всем категориям работников в соответствии с ростом потребительских цен. Размер денежной выплаты определяется в этом случае путем умножения заработной платы, подлежащей индексации, на индекс потребительских цен.

. Частичная индексация - индексация, осуществляемая в зависимости от ее уровня, при которой заработная плата индексируется по регрессивной шкале. При частичной индексации увеличению подлежит лишь определенная (в процентной или абсолютной величине) часть заработной платы, например, - в размере тарифной ставки I разряда.

Возможны несколько вариантов частичной индексации. Один из них - это индексация заработной платы всем категориям работников при условии установления предельной величины заработной платы, подлежащей индексации.

Этот метод имеет ряд преимуществ по сравнению с другими. В частности, такая индексация позволяет при относительно меньших затратах поддерживать уровень реальной заработной платы низкооплачиваемых категорий работников (сохранять покупательную способность их номинальной заработной платы).

К недостаткам этого метода относится то, что при высоком уровне инфляции и соответствующей индексации заработной платы нивелируется дифференциация в оплате малоквалифицированного и

высококвалифицированного труда. При этом, чем выше уровень инфляции и, соответственно, индексации, тем больше это нивелирование.

Возможен и другой метод частичной индексации заработной платы, который будет охватывать ограниченный круг работников, имеющих заработную плату ниже установленного уровня. Преимуществом такого метода индексации является значительное сокращение средств, необходимых для ее проведения. Негативным последствием такой индексации является еще большая уравнительность в оплате малоквалифицированного и высококвалифицированного труда.

Еще один метод частичной индексации предполагает, что для корректировки величины дохода, подлежащего индексации, могут использоваться корректирующие коэффициенты и шкалы. Данный метод основывается на нормативно-регрессивной шкале индексации, когда, например, заработная плата в пределах прожиточного минимума индексируется полностью - увеличивается прямо пропорционально росту потребительских цен. Доходы сверх прожиточного минимума подлежат частичной индексации.

При применении индексации к различным категориям работников и частям заработной платы может быть осуществлен дифференцированный подход - учет семейной нагрузки, индексация в первую очередь фиксированных доходов и др.

3). Фиксированная денежная надбавка (компенсация). Наряду с использованием индексов и коэффициентов, индексация может также осуществляться путем фиксированной денежной надбавки, в том числе и на принципах регрессии по отношению к величине прожиточного минимума (или комбинацией этих методов). Применение фиксированной компенсации ведет к сокращению дифференциации в заработной плате, так как одинаковая сумма у низкооплачиваемых работников составляет большую долю в процентах, чем у высокооплачиваемых.

4). Смешанная форма индексации - это форма, которая предполагает сочетание элементов как пропорциональной индексации, так и фиксированной компенсации. Таким образом, комбинируя различные составные элементы, можно сконструировать самые разнообразные механизмы индексации заработной платы, так или иначе находящие применение на практике.

При индексации заработной платы в ряде случаев важно установить порог индексации - ту величину роста потребительских цен, после превышения которой начинается индексация. Другими словами, механизм индексации заработной платы вступает в действие только тогда, когда инфляция начинает превышать определенную величину. В Республике Беларусь и Казахстане, например, принят пятипроцентный порог индексации, в России - шестипроцентный порог. В Болгарии порог принят на уровне 10%.

Мировая практика указывает на разную величину порогов индексации, т.е. размеров роста ИПЦ, после превышения которых начинается выплата компенсационных надбавок. На уровне предприятия порог индексации, как правило, устанавливается в рамках колдоговорного регулирования заработной платы. При этом расчет ИПЦ может производиться за предшествующий месяц (квартал), нарастающим итогом с начала года, с момента предыдущей индексации.

В большинстве развитых стран отдают предпочтение продолжительному базовому периоду расчета ИПЦ, поскольку такая политика делает заработную плату менее чувствительной к изменениям стоимости жизни и позволяет оградить ее от случайного роста цен, происшедшего, например, в результате сезонной нехватки той или иной группы товаров или по другим причинам, не связанным с внутренней экономической жизнью страны. Более длительный базовый период позволяет также в случае длительного повышения цен искусственно замедлить рост заработной платы.

Вместе с тем следует отметить, что базовый период индексации, равный 12-ти месяцам, приводит к запоздалому регулированию заработной платы, и тем самым теряется смысл индексации в целом.

Важна также периодичность индексации - установленная частота осуществления индексации. В зависимости от темпов роста цен на товары и услуги ее можно проводить помесячно, ежеквартально, раз в полгода или год. Этому должна соответствовать периодичность опубликования индексов потребительских цен. При этом различают ретроспективную и опережающую (перспективную) индексацию.

Ретроспективная индексация осуществляется по величине индекса потребительских цен за прошедший период. Она может производиться как через фиксированные интервалы, так и по скользящей шкале.

При индексации через фиксированные интервалы, надбавки к заработной плате производятся через заранее установленные интервалы, например, каждые 3 или 6 месяцев, на основании индекса потребительских цен, который имел место в отчетном периоде.

При скользящей шкале заработной платы, компенсация к заработной плате производится на установленную сумму на любой момент повышения ИПЦ на соответствующее число пунктов или процентов. Таким образом, доходы регулируются через неравномерные интервалы, но всегда на одну и ту же сумму денег.

Опережающая (перспективная) индексация предусматривает повышение заработной платы, исходя из прогнозируемой величины роста цен. Этот вид индексации осуществляется обычно по требованию профсоюзов. Причем такое повышение заработной платы в связи с ее индексацией может быть не оговорено в коллективном договоре. Под нажимом профсоюзов предприниматели вынуждены вводить надбавку к заработной плате с учетом ожидаемой инфляции в дополнение к повышению заработной платы с учетом роста ИПЦ. В данном случае речь не идет о «чистой» индексации, поскольку повышение заработной платы

осуществляется не автоматически с ростом индекса потребительских цен. Такой подход может быть оправдан лишь при чрезвычайных обстоятельствах.

Предпочтительней, на наш взгляд, является индексация по фактическому (исчисленному за предыдущий период) изменению индекса потребительских цен вследствие, прежде всего, достоверности оценок инфляционных процессов.

Денежные выплаты в связи с индексацией осуществляются при наличии условий, определяемых на уровне предприятий коллективными договорами. Условиями проведения индексации могут служить превышение индексом потребительских цен порога индексации или истечение определенного срока, установленного в соответствии с принятой периодичностью индексации.

Например, порядок и размеры повышения денежных выплат (ставок, окладов) работникам предприятий определяются в соответствии с коллективным договором (соглашением). Это означает, что предприятия могут устанавливать порог индексации и порядок его применения, периодичность индексации, использовать корректирующие коэффициенты, шкалы и другие нормативы для определения размера повышения денежных выплат в связи с инфляцией.

Как свидетельствует опыт развитых стран, выбор механизма индексации заработной платы может значительно варьироваться по отраслям, подотраслям, отдельным предприятиям, социально- демографическим группам населения, в зависимости от особенностей социально-экономической ситуации. Он зависит от уровня рентабельности предприятий, сложившейся практики регулирования заработной платы в рамках социального партнерства между трудящимися в лице профсоюзов и работодателями, других причин.

Выработка механизма индексации заработной платы связана с увязкой противоречивых по своей природе интересов работодателя и наемного

работника, отражающих противоречие между текущим потреблением и накоплением (инвестициями в будущее потребление).

Полная индексация позволяет в наибольшей мере возместить потери заработка в связи с ростом цен. В то же время она отвлекает большие ресурсы от инвестиционного процесса и увеличивает давление денежной массы на потребительском рынке, тем самым способствуя росту цен. Согласование указанных интересов осуществляется при разработке механизма индексации, составляющие элементы которого могут иметь различные варианты решения.

Инфляция, как известно, приводит к разрыву связей между производительностью труда (его результативностью) и его оплатой. При больших размерах индексационных выплат (например, сравнимых с базовым уровнем оплаты труда) становится непонятным, за что выплачивается заработная плата: за результаты труда (выпуск продукции) или компенсируется рост цен. В итоге происходит дестимулирование труда.

Правильный выбор механизма индексации, адекватного поставленным целям, дает возможность регулировать рост оплаты труда, поставить его под контроль и при необходимости ограничивать.

Если одна из целей индексации, с точки зрения администрации предприятий, состоит в разработке стратегии сдерживания роста номинальной заработной платы, то для этого необходимо, по возможности, минимизировать индексационныс выплаты. Это можно осуществить за счет выбора индексируемой величины, ограничения степени индексации, увеличения периода времени между двумя последующими индексационными процедурами (временного лага) и особой конструкции базового индекса цен.

Вопрос о сроках и характере индексации заработной платы и других доходов населения имеет немаловажное значение для обеспечения нормального функционирования экономики. В Российской Федерации попытка законодательного его закрепления окончились неудачей. Закон об

индексации заработной платы практически был сведен сначала к индексации минимальной заработной платы, а затем и от этого отказались. Предприятия внебюджетного сектора экономики индексацию заработной платы осуществляют самостоятельно, самыми различными способами. Между тем введение в этот процесс организующего начала могло бы способствовать решению задачи предотвращения дальнейшего снижения покупательной способности заработной от роста цен на потребительские товары и услуги.

На наш взгляд, есть смысл подумать о создании механизма, предусматривающего повышение заработной платы в отраслях бюджетной сферы и государственного сектора экономики в соответствии с изменением средней заработной платы на предприятиях негосударственной формы собственности. В этом случае механизм индексации заработной платы в государственном секторе экономики мог бы быть двухуровневым.

Во-первых, индексируются оклады ETC по мере роста цен на потребительские товары. Во-вторых, если средняя заработная плата в негосударственном секторе экономики по своим темпам опережает рост цен, то проводится соответствующая доиндексация окладов ETC.

Многие вопросы индексации заработной платы, а также вопросы, связанные с введением разного рода надбавок и доплат к заработной плате могут в настоящее время решаться с помощью коллективных договоров и соглашений.

К сожалению на многих государственных предприятиях коллективные договора не заключаются вовсе, что создает общую ненормальную обстановку и является плохим «примером» для частных предпринимателей.

Коллективные договора и соглашения для государственных предприятий должны стать нормой. При этом функции государства как работодателя должны быть четко отделены от функций объективного посредника в социальном партнерстве. Государство как посредник в отношениях различных социальных групп, должно представлять общество в целом, защищать законные права личности и стремиться к достижению

консенсуса всех участников социального партнерства. При этом государство должно выполнять законодательные, финансовые, административные и информационные функции.

Государство как работодатель должно стремиться максимально расширить круг вопросов, решаемых посредством коллективных договоров. Прежде всего, это касается доплат и надбавок стимулирующего характера. Как уже отмечалось, есть разного рода надбавки - надбавки компенсационного и надбавки стимулирующего характера. И если надбавки компенсационного характера должны быть унифицированы, то в области использования поощрительных стимулирующих выплат, имеющих целью связать заработную плату работников с индивидуальными и коллективными результатами труда, должен быть другой подход.

На наш взгляд, имеет смысл предоставить право предприятиям и учреждениям самостоятельно определять перечень и размеры стимулирующих выплат в пределах имеющихся у них фондов оплаты труда. При этом важным представляется не устанавливать ограничения размеров доплат, надбавок и премий там, где их будет сочтено целесообразным применять, максимальными размерами. Размеры премирования должны определяться в зависимости от экономии по фонду заработной платы и поступлений из внебюджетных источников. Все эти вопросы и должны стать предметом обсуждения при заключении коллективного договора.

В коллективных договорах и соглашениях можно также предусмотреть системы стимулирования труда руководителей, а также санкции к ним в случае неудовлетворительной работы. Например, приостанавливать выплату руководителю вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности, если были допущены нарушения нормативных требований по охране труда, экологических и санитарных норм, если есть задолженность работникам предприятия по премиям, доплатам, компенсациям, предусмотренным законодательством и коллективным договором.

Можно также предусмотреть нормы, увязывающие оплату труда руководителя с оплатой труда работников, а также порядок выдачи заработной платы, когда, например, заработная плата руководителю может выплачиваться одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия.

В настоящее время в системе мотивации труда все большую популярность приобретает система социального стимулирования - так называемые социальные пакеты на предприятии. Они включают систему негосударственных дополнительных пенсий, систему медицинского страхования, систему компенсаций стоимости отдыха и санаторного лечения, систему дотаций на питание, жилищную политику, транспортные и образовательные субсидии.

Конкретные условия предоставления всех этих дополнительных социальных услуг, а также их перечень должны быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. При этом необходимо иметь в виду, что работники должны иметь возможность выбора дополнительного вознаграждения из некоторого количества вариантов. Наиболее эффективным принципом организации его является, на наш взгляд, принцип «социального кафетерия», согласно которому работнику из множества предлагаемых социальных программ предлагается выбрать, например, те четыре или пять, которые в данный момент его больше всего мотивируют. Ими могут быть и пенсионные программы, и медицинские, и страховые программы.

Одной из особенностей организации оплаты и стимулирования труда на государственных предприятиях являются ограниченные возможности для роста заработной платы в силу специфики деятельности государственных предприятий. В этих условиях дополнительным стимулом для привлечения работников в государственный сектор могла бы стать система дополнительных государственных гарантий для работников государственного сектора, так как это существует в других странах.

В других странах также, как и в России, средняя заработная плата в государственном секторе значительно ниже, чем в частном. Но люди охотно идут на работу в государственный сектор, поскольку в этом секторе значительно выше социальные гарантии, чем в частном. Это касается и гарантий занятости, и пенсионного обслуживания, и социального страхования.

Как уже отмечалось выше, есть смысл приравнять всех, кто трудится в государственном секторе, к государственным служащим и таким образом на них также бы распространялись льготы государственных служащих. Но кроме этого можно было бы предусмотреть и ряд дополнительных льгот. Например, льготы по получению кредитов на покупку жилья, получения образования (в том числе и образования для детей), санаторно-курортное лечение.

Можно было бы построить специальную систему гарантированной занятости для работников государственного сектора. Её смысл состоит в том, что за счет части государственных средств, предназначенных на реализацию программы занятости и поддержку безработных, формируется специальный фонд занятости для работающих в государственном секторе экономики. Средства этого фонда могли бы использоваться на выплаты двух видов: переобучение и переквалификацию работников государственного сектора в связи со структурными изменениями, либо на поддержание (выплату пособий) квалифицированных кадров в период временного спада производства, с тем, чтобы при улучшении конъюнктуры производства они вновь смогли быть использованы в государственном секторе в соответствии со своими навыками. Таким образом, государство может обезопасить себя от вымывания квалифицированных кадров и массовый переход их в частный сектор.

В качестве одной из мер стимулирования труда на государственных предприятиях можно рассматривать использование различных форм участия

членов трудового коллектива в управлении производством. Это могли быть такие как:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

В большинстве развитых стран применяются два способа привлечения работников к управлению производством: через участие в собственности и участие в прибылях компании. Так, в Великобритании почти 16% наемных рабочих охвачено системой участия в прибыли. В США на 15% предприятий работники участвуют в прибыли. Во Франции для всех фирм с числом занятых более 100 человек было обязательным участие персонала в прибылях.

В России система участия в прибылях не получила широко развития. Большинство экономистов считают, что причина такой ситуации в отсутствии достаточного опыта у работников и руководителей предприятий. Вместе с тем, некоторые считают, что наиболее приемлемой для России формой участия работников в управлении производством могли бы стать

выплаты за экономию ресурсов (экономия издержек). Они считают, что участие в прибыли является слабым стимулом для работника работать лучше, поскольку размер прибыли зависит от деятельности множества других людей. Другое дело, когда речь идет о реальных затратах труда каждого и экономии ресурсов. В этом случае работают иные стимулы.

Выплаты за экономию ресурсов позволяют привлечь работников к непосредственному участию в управлении производством. Это происходит не только в процессе сравнения индивидуальных норм выработки с нормируемыми, но и через участие работников в разработке самих этих норм. Участие работников предприятия в формировании системы технически обоснованных норм расходов ресурсов означает по существу их участие в планировании объемов выпуска продукции, затрат на её производство, повышения качества изделия и в проведении оптимальной технической и инвестиционной политики.

<< | >>
Источник: САВЧЕНКО АНДРЕЙ ВИКТОРОВИЧ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СОБСТВЕННОСТЬЮ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ. 2005

Еще по теме 5.2. Основные направления совершенствования организации и оплаты труда на государственных предприятиях.:

  1. Основные направления совершенствования современного государственного и муниципального управления.
  2. 2.4 Основные направления совершенствования правовых и организационных основ деятельности органов местного самоуправления по охране общественного порядка милицией общественной безопасности
  3. 5. Коллективные формы организации и оплаты труда
  4. ВВЕДЕНИЕ.
  5. ГЛАВА V. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
  6. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
  7. 5.1.Особенности регулирования оплаты труда на государственных предприятиях.
  8. 5.2. Основные направления совершенствования организации и оплаты труда на государственных предприятиях.
  9. §4. Основные направления совершенствования статистики международного туризма
  10. § 13.2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТУРИСТСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ
  11.   4. Переход к нэпу и новые задачи в области организации и оплаты труда  
  12. 29. Основные направления совершенствования политической системы РФ.
  13. 8. Основные направления совершенствования политической системы Российской Федерации
  14. 9.1. Правовые основы организации и оплаты труда в РФ
  15. Основные направления совершенствования Российского законодательства
  16. 41. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НАВЫКОВ ГРАМОТНОГО ПИСЬМА И ГОВОРЕНИЯ
  17. ГЛАВА З Основные направления совершенствования уголовно-правового законодательства об ответственности за посягательства на конфиденциальную информацию
  18. § 1. Основные направления совершенствования нормотворческой функции Центрального банка Российской Федерации в области денежно-кредитных отношений
  19. Глава III. Основные направления совершенствования муниципального правотворческого процесса
  20. Основные направления совершенствования правовой основы и практики организации мер по профилактике коррупции в районных судах Российской Федерации.