<<
>>

5. Коллективные формы организации и оплаты труда

Врач может быть лицом свободной профессии или работать в системе здравоохранения. МСК заключает контракт непосредственно с каждым отдельным врачом, или контракт заключается с помощью специальной организации по охране здоровья.
МСК обычно помогают врачам в страховании гражданской ответственности, однако многие компании отказываются страховать врачей на случай медицинских ошибок, поскольку это обязывает компанию выплачивать солидные денежные компенсации на случай судебного вердикта.

В начале переходного периода может помочь развитие коллективных форм работы в учреждениях здравоохранения, которые базируются на бригадном подряде с использованием хозрасчета. Его внедрение предусматривает реализацию следующих основных принципов: 1) определение количественных и качественных показателей результатов труда коллектива учреждения (бригады); закрепление за коллективом бригады необходимого оборудования и других технических средств; 2) устранение непосредственной связи оплаты труда коллектива с конечными результатами его работы; 3) предоставление коллективу самостоятельности в выборе конкретных форм организации своей работы, в использовании закрепленного за ним оборудования и других технических средств, в распределении коллективного заработка; 4) установление материальной ответственности подрядного коллектива и администрации за выполнение условий подряда.

Наибольший эффект возможен в том случае, когда на подряде находятся все подразделения учреждения и появляется возможность создания принципиально новой системы экономических отношений между всеми подрядными коллективами путем введения системы внутриучрежденческих финансовых взаиморасчетов (ВФВ), основанных на подсчете структурными подразделениями взаимных услуг по разработанным в учреждении ценам, отражающим затраты на единицу этих услуг. Введение ВФВ производится в два этапа: введение ВФВ по затратам, связанным только с заработной платой, и по всем затратам, учитывающим все ресурсы.

С помощью этой системы обеспечивается заинтересованность каждого работника в конечных результатах деятельности учреждений, что служит важнейшим средством коренного улучшения качества медицинского обслуживания.

Важным элементом новых взаимоотношений при переводе на коллективный (бригадный) подряд является новый подход в оплате труда. Величина средств на оплату и стимулирование труда определяется не штатным расписанием учреждений, как при бригадной форме организации и оплаты труда, а зависит от объема и качества выполненных работ. В договорах с подразделениями определяются нормативы образования фонда оплаты труда на единицу работ, услуг. Размер заработка члена бригады не ограничивается и зависит от количества и качества его труда.

При бригадном подряде бригада заключает с администрацией учреждений договор (соглашение) на выполнение работ определенного объема и

качества. В договоре устанавливается штатная численность, фонд заработной платы, критерии оценки деятельности членов бригады и взаимная ответственность сторон. Договор подписывается руководителем учреждения и бригадиром и согласовывается с профсоюзной организацией.

За бригадой закрепляются необходимые ресурсы для обеспечения эффективной работы коллектива. Коллективу бригады предоставляется самостоятельность в выборе конкретных форм организации своей работы, в использовании закрепленного за ней оборудования и других ресурсов, распределении коллективного заработка.

Бригада несет коллективную ответственность за рациональное использование и сохранность вверенных ей материальных ресурсов. В бригаде действует персональная ответственность каждого члена, бригадира в соответствии с функциональными обязанностями. Границы рабочей зоны бригады и ее состав определяются спецификой и сложностью выполняемых работ.

При организации ВФВ рабочей зоной бригады целесообразно опреде-лять структурное подразделение. Режим работы бригады устанавливается исходя из специфики работы конкретного учреждения, отделения, подраз-деления, службы и утверждается руководителем учреждения.

В договоре бригады и администрации учреждения должны быть четко отражены взаимные обязательства и права сторон.

При невыполнении бригадой договорных обязательств администрация вправе сократить или полностью снять ассигнования на материальное стимулирование членов бригады или расторгнуть договор.

При невыполнении бригадой производственного задания по вине администрации за бригадой сохраняется фонд оплаты труда за объем работы, оговоренный в задании. Должностные лица администрации, виновные в нарушении обязательств по договору, несут материальную ответственность в установленном законом порядке, а бригада вправе требовать изменения условий договора либо его расторжения (в последнем случае члены бригады переводятся на общие условия работы).

Учет фактически выполненной работы и соответствующие расчеты осуществляются бригадиром. Ежемесячно в бухгалтерию для оплаты представляются документы, согласованные с трудовым коллективом (отделением, подразделением). Основным источником финансирования подрядной бригады могут быть: для поликлиники - средства по утвержденному нормативу на одного жителя, для стационаров - средства на оказание медицинской помощи пациентам по установленным ценам (методические рекомендации по расчету стоимости медицинских услуг в учреждениях здравоохранения).

Кроме того, источником дохода подрядных подразделений всех типов являются средства, получаемые учреждением от предприятий и организаций за оказание им дополнительного объема медицинской помощи по договорам на хозрасчетной основе, от населения - за оказание платных услуг, а также средства, сэкономленные в результате хозяйственной деятельности, и

средства, получаемые от профсоюзных органов за снижение заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

Средства, оставшиеся после всех выплат, расходов на лечение и содержание больных в подразделении, оплаты услуг других подразделений, услуг других лечебно-профилактических учреждений, формирования гарантированного заработка и других текущих затрат, являются остаточным доходом подразделения.

Из доходов по нормативу образуются фонды: материального поощрения подрядного подразделения, производственного и социального развития.

Часть средств по утвержденному в учреждении нормативу направляется в общеучрежденческий фонд производственного и социального развития и материального стимулирования. В случае снижения размеров доплат при неудовлетворительном качестве работы разница между размером дохода подрядного подразделения и величиной средств, идущих на образование фондов бригады, определяемая с учетом оценки качества ее деятельности, перечисляется в резервный фонд учреждения.

Материальное поощрение коллектива бригады за счет доплат и преми-рования может осуществляться с учетом КТВ бригады. Максимальный размер КТВ, устанавливаемый при полном выполнении бригадой договорных обязательств, приравнивается к единице. Порядок определения КТВ утверждается на уровне учреждения. Например, при невыполнении бригадой в данном расчетном периоде договорных обязательств разница между максимально возможной и реальной суммой доплат и премий перечисляется в резервный фонд учреждения (в соответствии с договором, заключенным с администрацией).

При увеличении объема работы против действующих норм при обеспечении надлежащего качества выполненных работ проводится распределение коллективного заработка между членами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда коллектива; при этом используется КТУ.

При использовании КТУ доплата членам бригады может определяться несколькими способами: 1) с учетом должностного оклада каждого сотрудника; 2) без учета должностного оклада каждого сотрудника; 3) путем определения отдельно суммы на доплаты и суммы на премирование сотрудников (из фонда экономии заработной платы бригады) на основе разработанных для доплат и для премий КТУ.

Применение коллективных форм организации и оплаты труда не лишает членов бригады права на надбавки, премирование и другие выплаты, предусматриваемые действующим законодательством и осуществляемые в рамках всего коллектива учреждения.

Заведующим (бригадирам), не освобожденным от основной работы, производится доплата за руководство бригадой или звеном из фонда бригады в размере, например, 10% должностного оклада (тарифной ставки) при составе бригады (звена) от 5 до 10 человек и 15% должностного оклада (тарифной ставки) при составе бригады свыше 10 человек.

В отдельных

случаях с учетом специфики работы и численности бригад или звеньев вопрос о размерах доплат за руководство бригадой (звеном) может решаться трудовым коллективом бригады по согласованию с администрацией учреждения. Доплата за заведование (руководство) бригадой или звеном может быть снижена или снята при невыполнении коллективом договорных обязательств.

Вклад работника оценивается с учетом сложности (квалификации), напряженности и качества его труда. Количественно эти показатели можно выразить с помощью КТУ, который строится на основе базового КТУ, определяемого заработком работника за предшествующий период и учитывающего базовый уровень его квалификации, напряженности и качества труда (равного, например, годовому заработку работника за предшествующий период с учетом премий), а также увеличения (уменьшения) КТУ, учитывающего динамику трудового участия.

Показатели повышения (понижения) КТУ для каждого обычно ежемесячно утверждаются общим собранием или советом подразделения. Общее собрание (или совет) может (с учетом мнения коллектива) увеличить или уменьшить базовый КТУ в случае значительных изменений в качестве или количестве труда работника.

Контроль за объемом и качеством работы членов бригады осуществля-ет бригадир, заведующий отделением, старшая медицинская сестра, а контроль за объемом и качеством работы коллектива учреждения - его администрация. Объем и качество работы коллектива учреждения конт-ролируются комиссиями, медицинскими, общественными и другими органами самоуправления по организации охраны здоровья населения при местных органах власти.

При МС качество работы врача (бригады врачей) будет оцениваться и самой МСК. Для этих целей разработаны специальные методики, базирующиеся, например, на специальных формализированных таблицах с полуколичественной экспертной оценкой. Эти таблицы заполняются экспертом МСК или администрацией больницы и позволяют выразить качество работы врача в баллах.

В конце каждого месяца подводится итог работы врача: вычисляется произведение числа операций по каждой категории сложности и числа баллов, соответствующего этим категориям; полученные произведения (по срокам) суммируются.

По каждой операции ее результаты умножаются на коэффициент +1 при положительном исходе, на коэффициент 0 при осложнениях, зависящих от хирурга, и на коэффициент -1 при летальном исходе, зависящем от хирурга. Если эти исходы неизбежны и не зависели от бригады, то число баллов не снижается.

Как уже говорилось, могут вводиться дополнительные корректирующие коэффициенты, на которые умножается балльная оценка каждой операции для каждого из членов хирургической бригады: например, срочная операция + 1,5; ассистент, необходимый при данном виде вмешательства, +0,5; ассистент, обучающий менее опытного оператора, +1; обучаемый оператор

+0,5. Операция, произведенная без показаний, независимо от исхода -1 всей бригаде.

Ответственный дежурный хирург получает +0,2 от всех операций, в которых он лично не участвовал во время дежурства. Заведующий отделением +0,2 от всех операций в отделении, в которых он лично не участвовал, т.е. выполненных не по дежурству. Поправочные коэффициенты, зависящие от результатов операции, начисляются соответственно всей хирургической бригаде, а также заведующему отделением и ответственному дежурному хирургу по операциям, в которых они лично не участвовали, но ответственность за которые несут.

Таким образом, устанавливается некий верхний предел оценки работы, достичь которого может каждый хирург, но путем интенсивной и квалифицированной работы. Достижение такого уровня предполагает выплату максимальной надбавки к заработной плате и пропорциональное ее уменьшение при снижении оценочного показателя.

Лечение больных, не требующих операции или уже прооперированных, также может быть ранжировано по степени сложности и трудоемкости. Например, лечение при наличии кишечных свищей оценивается в 50 баллов, при наличии дренажей и необходимости ежедневных перевязок - в 25 баллов, при отсутствии указанных отягчающих факторов - в 10 баллов. Результаты консервативного лечения учитываются аналогично: за каждого больного врачу начисляется определенный балл.

Из фонда оплаты труда подразделений исключается нераспределяемая его часть - резерв на оплату отпусков, вознаграждения по итогам года, выплаты за счет фонда, средства для выплаты доплат и надбавок, носящих гарантированный характер, отчисления в фонд оплаты труда управления. Оставшиеся средства распределяются между работниками подразделения пропорционально индивидуальному вкладу в конечные результаты деятельности за месяц с учетом произведенных авансовых выплат за первую его половину.

<< | >>
Источник: Миронов А.А., Таранов А.М., Чейда А.А.. Медицинское страхование. - М.: Наука, 1994- 312 с.. 1994

Еще по теме 5. Коллективные формы организации и оплаты труда:

  1. 5. Коллективные формы организации и оплаты труда
  2. 1.2. Коллективные формы организации труда в России
  3. 4.2 СОСТАВ И УЧЕТ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
  4. 5.1.Особенности регулирования оплаты труда на государственных предприятиях.
  5. 5.2. Основные направления совершенствования организации и оплаты труда на государственных предприятиях.
  6. 29.3. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  7.   4. Переход к нэпу и новые задачи в области организации и оплаты труда  
  8. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ИСТОЧНИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СВЯЗИ
  9. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СВЯЗИ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
  10. Формы оплаты труда и системы заработной платы
  11. ТЕМА 16 ПРАВО НА ТРУД, НОРМАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА, СПРАВЕДЛИВУЮ ОПЛАТУ И ЗАЩИТУ ОТ БЕЗРАБОТИЦЫ. ПРАВО НА ОБЪЕДИНЕНИЕ И ЗАБАСТОВКУ.
  12. § 1. Структура и компоненты организации оплаты труда
  13. § 2. Формы и системы оплаты труда