5.1.Особенности регулирования оплаты труда на государственных предприятиях.

Таблица 13.

Среднегодовая численность занятых в экономике но формам собственности. 1985 1990 1995 1998 1999 2000 2001 2002 Вссго, млн. мел. 74,9 753 66,4 63,8 64,0 643 64,7 65,4 В том числе: Государственная и муниципалы!. 68.2 62.2 28.0 24.3 24.4 24.4 24.2 24,4- Частная 6.7 9.4 22.8 27.6 28.3 29.7 30.8 32.5 Собственность общественных организаций - 0.6 0.5 0,4 0,5 0,5 0,5 0,5 Смешанная Российская 3.0 14.7 10.5 9.6 8.0 7,5 6,2 Иностранная, совместная российская и иностранная - ОД 0,4 1.0 1,2 1,7 1.7 2,0

Из таблицы видно, что численность занятых в государственном и муниципальном секторе экономики за годы экономических реформ в России существенно сократилась. Это и понятно, поскольку появились новые формы собственности: появилась частная и смешанная формы собственности.

В настоящее время численность занятых в государственном и муниципальном секторе экономики составляет примерно 37% от общего числа занятых. А если учитывать только занятых в государственном секторе, то она составляет 24,2% (см. таблица 14).

Таблица 14. Формы собственности По годам 1995 1998 1999 2000 2001 Государственная, муниципальная 42,1 38,1 38,2 37,9 37,4 Частная 34,4 42,2 44,3 46,1 47,9 Общественных и

религиозных

объединений 0,7 0,7 0,8 0,8 0,8 Смешанная российская 22,2 16,4 14,9 12,5 10,9 С привлечением

иностранного

капитала 0,6 1,6 1,8 2,7 3,0 Доля занятых в экономике по формам собственности (в %)

В государственном секторе промышленности, сельского хозяйства, строительства отмечается тенденция высвобождения работников, связанная, прежде всего, с сокращением состава государственного сектора в результате дальнейшей приватизации организаций госсектора.

социально-культурной, финансово-кредитной и управленческой сферах наблюдается рост численности работников госсектора.

Наименьшая доля численности работников госсектора в численности работников по полному кругу организаций отрасли наблюдается в торговле и общественном питании (4,7%), строительстве (10,4%), сельском хозяйстве (13,3%) и промышленности (13,8%).

В то же время доля государственного сектора в среднесписочной численности работников достаточно высока в лесном хозяйстве (94,4%), на транспорте (46,7%), в отрасли «Связь» (39,6%), в сфере управления (69%), а также в отраслях социально-культурной сферы: здравоохранении (33,7%), образовании (29,6%), культуре (23,4%).

На долю основных производственных отраслей (промышленность, транспорт, сельское хозяйство, связь, строительство) в настоящее время приходится 37% от численности всех работников государственного сектора.

В 2004 году прогнозируется дальнейшее сокращение численности работников государственного сектора за счет его реформирования. Ожидается, что численность работников государственного сектора в 2004 г. составит 11,87 млн. человек, против 12,06 млн. человек в 2003 г. (сокращение на 1,6%).

Среди отраслей экономики сокращение численности работников госсектора в 2004 г. прогнозируется в промышленности, сельском хозяйстве и в отрасли «Связь». На транспорте и в строительстве ожидается, что численность работников организаций государственного сектора сохранится на уровне 2003 г.

Для предприятий государственного сектора экономики в целом характерна довольно низкая заработная плата. Общий фонд заработной платы работников организаций государственного сектора в 2002 году составил 682 млрд. рублей. В 2003 году он был равен 826 млрд. рублей (рост по сравнению с 2002 г. в 1,2 раза). Предполагается, что в 2004 году фонд заработной платы должен составить 965 млрд. руб. Однако, несмотря на

абсолютный рост фонда оплаты труда, средняя заработная плата в государственном секторе продолжает оставаться низкой.

Этот средний показатель находится примерно на уровне средней заработной платы в целом по стране. Однако необходимо иметь в виду, что к государственному сектору относятся предприятия социально-культурной сферы, где средняя заработная плата составляет 50-60% от средней заработной платы по промышленности. В бюджетной сфере заработная плата по ставкам и окладам даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам Единой тарифной сетки (ETC) практически достигает лишь величины прожиточного минимума, а большая часть специалистов - бюджетников имеют тарифные ставки ниже минимальной стоимости жизни.

В ряде регионов страны хроническими стали задержки выплаты заработной платы (см. таблица 15, 16).

Таблица 15.

Просроченная задолженность по заработной плате работникам организаций отдельных отраслей экономики из-за отсутствия собственных средств и недофинансирования из бюджетов всех уровней (на начало года, млрд. руб.) Отрасли 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Всего 52636,5 77016,9 43740,7 31690,1 29943,4 30575,4 В том числе: Промышленность 26607,3 32471,1 17057,6 118933 • 11354,8 10842,6 Сельское хозяйство 79653 93983 7859,2 7815,9 8298,8 9916,6 Строительство 7456,9 9600,2 56223 4043,0 3561,2 31953 Транспорт 3578,4 4238,6 2493,2 1988,3 17313 1572,4 Образование 1421,5 5581.6 2050,3 700,4 5523 490,2 Здравоохранение 799,3 3563,3 12853 300,7 173,4 278,0

Социальное обеспечение 296,8 102,8 23,8 15,8 14,4 Культу ра и Искусство 142,9 792,3 320,4 93,2 65,5 81,0 Наука и научное Обслуживание 1081,0 1940,4 775,1 519,2 498,5 454,9 Жилищное хозяйство 1553,9 2948,0 2286,1 1736,2 1715,0 1763.7 Коммунальное Хозяйство 2030,0 3710,2 2830,4 2141,2 1692,0 1737,9 Государствен ная власть субъектов РФ и местное самоуправление - 1765,1 715,2 261,1 186,5 136,0 Милиция общественной Безопасности - 711,0 342,6 173,6 97,9 92,4 Таблица 16.

Просроченная задолженность по заработной плате, в процентах от .месячного фонда заработной платы организаций, имевших

задолженность Годы 1995 1998 1999 2000 2001 2002 Всего по экономике РФ 142,7 296,3 374,4 264,0 208,6 178,7 Промышленность 119.0 253.9 369,0 247,0 190,1 160,0 В государственном секторе, как и в целом по стране заработная плата не обеспечивает мотивацию трудового поведения сотрудников, не удовлетворяет человека, порождает пассивность, не ориентирует на хорошую, эффективную работу.

уровню его квалификации, условиям труда, физическим и нервным нагрузкам.

Таблица 17.

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума в Российской Федерации Годы 1995 1998 1999 2000 2001 Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума 36,6 34 41,6 42,3 39,9 В процентах от обшей численности населения 24,7 23.3 28.4 29.1 27,6 Данные таблицы 17 показывают, что удельный вес населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума в 2001 г. составлял 27,6% от общей численности, а общая задолженность по заработной плате в % к месячному ее фонду сохраняется в целом по России в размере 208,6%, по промышленности - 190,1%. В 2002 г., при некотором снижении, она составляла, соответственно, 178,7% и 160,0%.

Основная часть населения с низкими доходами - это работники государственного сектора. Во многом это обусловлено самой системой организации заработной платы в государственном секторе экономики.

Будучи крупным собственником ресурсов, государство в России выступает и крупным работодателем. При этом администрация государственных предприятий наряду с другими работодателями, выступает как участник рыночной конкуренции и не может пользоваться особыми привилегиями. Однако в действительности государство как работодатель имеет много преимуществ по сравнению с другими работодателями. К сожалению, оно это не использует.

В отношениях с работниками оно, напротив, осуществляет более жесткую политику. Так, известно, что на некоторых государственных предприятиях, например, в здравоохранении, транспорте запрещены забастовки. Примерно в половине государственных учреждений коллективные договора не заключаются вовсе. При определении заработной платы, государство, как правило, исходит из минимального уровня, которое оно само и гарантирует.

В отношении работников государственных предприятий государство использует два основных рычага регулирования заработной платы - установление минимальной заработной платы и регулирование оплаты труда посредством ETC.

В большинстве стран государство регулирует минимальный размер заработной платы, гарантируя таким образом работникам минимальный размер денежных средств.

С помощью государственного регулирования заработной платы наемных работников в большинстве экономически развитых стран осуществляется социальная защита наименее обеспеченных слоев населения: молодых, малоквалифицированных работников, лиц с ограниченной трудоспособностью и т. д.

Согласно Конвенции МОТ № 135, «основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении

минимально допустимых уровней заработной платы». Таким образом, минимальная заработная плата должна обеспечивать нормальные условия для воспроизводства материальных и духовных потребностей человека, занятого простым, неквалифицированным трудом. То есть даже занятые самым легким трудом люди должны иметь доходы, достаточные для удовлетворения минимальных потребностей.

Существует несколько подходов к определению минимального уровня оплаты труда. В одних случаях при формировании величины данного показателя за основу берется бюджет прожиточного минимума, в других - обеспечение «удовлетворительного уровня жизни» или «уровня жизни, соответствующего человеческому достоинству».

В России предусмотрено регулирование минимальной заработной платы (МЗП) путем ее законодательного установления на федеральном уровне. Согласно Методическим рекомендациям Министерства труда и социального развития РФ от 11.11. 1992 г. при обосновании размеров минимального размера оплаты труда исходят из величины прожиточного

АЛ

минимума , обеспечивающего потребление «важнейших материальных благ на минимально допустимом уровне».

Указом Президента РФ от 2 марта 1992 г.

Одновременно Правительству РФ предлагалось на период кризисного состояния экономики определять уровень (бюджет) прожиточного

1,0 См.: ст.5 п.1 Федерального закона «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

(физиологического) минимума, дифференцируемого по основным социальным группам и характеризующего минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг (продукты питания, предметы гардероба, санитарии и гигиены, лекарства, жилищно- коммунальные услуги).

Однако парадокс сложившейся ситуации заключается в том, что минимальный уровень оплаты труда ниже в несколько раз прожиточного минимума, рассчитанного по существующим методическим рекомендациям, разработанным на период «кризисного состояния экономики».

Пересмотр минимального уровня оплаты труда временно улучшает ситуацию, но не уменьшает всей остроты проблемы. Поэтому, несмотря на то, что все годы реформ минимальный размер оплаты труда периодически пересматривался, разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом нарастал (см. таблица 18).

Таблица 18.

Размеры минимальных социальных гарантий наемных работников в соотношении с величиной прожиточного минимума (1993-1999 гг. на 1 января; 2000-2001 гг. за IV квартал), в % 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Минимальный размер оплаты труда 39 28 10 16 19 19 10 14 17

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Тарифная ставка(оклад) 1 разряда ETC по оплате труда работников бюджетной сферы (с учетом доплаты) 41 30 19 21 18 19 10 14 26 Как видно из таблицы, современный относительный уровень минимальных социальных гарантий для работающего населения весьма низок - от 17 до 26% от величины прожиточного минимума трудоспособного работника. А между тем, согласно методологии, принятой в странах ОЭСР (по статистике ООН), минимальный уровень оплаты труда должен составлять 2/3 средней заработной платы. Сегодня же минимальный уровень заработной платы в России составляет всего 6,3% от величины средней заработной платы.

Анализ показывает, что современный уровень минимальных социальных гарантий, в том числе гарантий в области оплаты труда, является, по сути, фикцией. Он не обеспечивает физиологического выживания человека даже наполовину. В настоящее время не только минимальный, но даже средний размер оплаты труда в России в соизмерении с размером прожиточного минимума представляет собой достаточно малозначимую величину при неудовлетворительной ее динамике.

На протяжении многих лет правительство, на наш взгляд, сознательно поддерживало низкий уровень оплаты труда работников государственных предприятий и в целом бюджетной системы. Эта позиция правительства оправдывалась недостатком государственных бюджетных средств, а также стремлением государства снизить инфляцию и сбалансировать бюджет за счет сокращения расходов на заработную плату. Ссылкой на эти же факторы

и сегодня пытаются объяснить, почему низкая заработная плата сохраняется почти на всех государственных предприятиях и в отраслях бюджетной сферы: образовании, здравоохранении и культуре.

Вместе с тем, сравнение соотношения заработной платы в России и в других странах приводит к выводу о существенном занижении в стране уровня заработной платы. При этом сохранился и даже увеличился отрыв оплаты труда работников от результатов производства.

Такая позиция сегодня, на наш взгляд, когда кризис в экономике в основном преодолен, является не совсем оправданной. Искажение цен на факторы производства и уровней оплаты труда различных категорий работников приводит, с одной стороны, к неоправданному завышению цены капитала на фоне общего занижения цены труда. С другой стороны, это ведет к необыкновенно быстрому росту дифференциации доходов и искажению эффективного соотношения оплаты труда работников высокой и низкой квалификации. Уменьшение реальной заработной платы и соответствующее снижение совокупного спроса приводят к дальнейшему сокращению производства, безработице и уменьшению доходов населения.

Низкий уровень оплаты труда ведет к деградации трудовых ресурсов, уменьшает не только профессиональные качества рабочей силы, но и сб физиологическое состояние. Из производства «вымываются» квалифицированные специалисты, предпочитающие менее квалифицированный и бедный по содержанию, но более доходный труд. При этом теряется трудовая мотивация, в обществе формируется отрицательное отношение к труду. Дешевизна труда становится серьезным препятствием для научно-технического прогресса: наименее капиталоемкие инвестиционные проекты представляются привлекательными, тем самым отсутствуют стимулы вытеснения неквалифицированного, нетворческого труда.

Заработная плата, выплачиваемая работнику неквалифицированного труда в нормальных условиях работы и работающему с нормальной

интенсивностью труда, была в СССР на уровне или чуть выше прожиточного минимума. В условиях СССР, в условиях господства государственной формы собственности, когда все работники рассматривались как работники по найму у государства, а также единой по принципам построения и взаимоувязанной по отраслям тарифной системы, практического смысла в установлении минимальной заработной платы не было, т.к. предприятия не могли менять государственные тарифные ставки ни в большую, ни в меньшую сторону.

Практический смысл в установлении минимальной заработной платы возник при передаче государственной собственности в полное хозяйственное ведение предприятий и в дальнейшем в связи с приватизацией и возникновением экономики с различными формами собственности. Смысл установления минимальной заработной платы состоял в том, чтобы защитить работников в случае недостаточно эффективной работы предприятия в условиях рынка. При этом решение этой задачи возлагалось на государство, как организатора и проводника экономических реформ. Однако, как показано выше, государство не справилось с решением этой задачи.

Минимальная заработная плата из инструмента организации заработной платы превратилась в инструмент регулирования бюджетных поступлений и минимизации расходов бюджета на оплату труда работников предприятий бюджетного сектора экономики. Это в еще большей мере способствовало дезорганизации заработной платы. Перестав влиять на минимальную заработную плату, государство практически перестало влиять на организацию оплаты труда в обществе.

В России оказалась нарушена основа оплаты труда в рыночных условиях, когда нормой должно быть превышение минимальной зарплаты над прожиточным минимумом с тем, чтобы плата за труд позволяла воспроизводить рабочую силу. На самом деле, система организации оплаты труда должна обеспечивать опережающий рост производительности труда

no сравнению с ростом заработной платы и, наоборот, предусматривать необходимый рост заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и повышение оплаты руда каждого работника по мере роста эффективности предприятия. Такая система позволит создать работодателям необходимые предпосылки для обеспечения нормального уровня рентабельности, а для трудящихся обеспечить рост доходов.

Еще более жестко государство регулирует заработную плату на государственных предприятиях и в бюджетной сфере посредством ETC и установления размера тарифной ставки 1 -го разряда.

ETC была введена Правительством Российской Федерации с октября 1992 году. Она основана на принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников организаций различных отраслей бюджетной сферы. Должности всех работников распределены по 18 разрядам ETC.

Нам представляется, что ETC сыграла важную роль в обеспечении единства в организации оплаты и формирования её на основе принципа равной оплаты за равносложный труд. Она обеспечила также в условиях инфляции принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционирование механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью.

ETC сыграла также важную роль в регулировании межбюджетных отношений, поскольку на ее основе определялись трансферты субъектам РФ на оплату труда работникам бюджетных учреждений. Вместе с тем, несмотря на свою положительную роль, сегодня ЕСТ нуждается в реформировании, поскольку весьма ощутимыми стали её недостатки.

Прежде всего, это касается самого уровня заработной платы. Низкий уровень ставки первого разряда, при заданных коэффициентах, фактически

закрепляет общий низкий уровень заработной платы не только в государственном секторе, но и в целом по стране.

Главными недостатками организации заработной платы на базе ETC большинство ученых и практиков называют несоответствие существующей системы оплаты труда уровню квалификации и профессионализма работников, наличие уравниловки в оплате труда, отсутствие реальных стимулов к повышению квалификации.

Ныне существующая тарифная система слабо связана с объемом и качеством труда. Уравниловке способствует также слишком уж ограниченная дифференциация тарифных коэффициентов, используемых при . переходе от одного разряда к другому. Например, тарифный коэффициент 14 разряда равен 3,36; 15 разряда - 3,62; 16 разряда - 3,9. Все это явилось основанием для того, чтобы в начале 2000-х гг. поставить вопрос о реформировании организации и оплаты труда на основе ETC.

Нуждается сегодня в реформировании и отраслевое регулирование заработной платы. В настоящее время оплата труда на государственных предприятиях, непосредственно подчиняющихся министерствам, осуществляется ими централизованно. Министерства регулируют заработную плату, осуществляют социальные выплаты, предоставляют льготы. Министерства разрабатывают и внедряют основные системы оплаты труда: тарифные квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные разряды. Кроме того, определяется система доплат и система премирования, размеры социальных выплат и льгот.

Недостатками тарифной сетки для рабочих и системы должностных окладов для специалистов является их слабая взаимосвязанность между собой, что неточно дифференцирует их труд и заработную плату, особенно специалистов и рабочих. Главной причиной этого является разный характер построения этих систем. Если система тарифных ставок рабочих строится на принципах прогрессивного увеличения ставки от разряда к разряду, то

система должностных окладов - по регрессивному принципу, при котором с понижением должности оклад уменьшается.

Должностные оклады служащим (руководителям, специалистам) устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. На предприятиях государственной формы собственности эти схемы служат основой регулирования оплаты труда в зависимости от должностей, условий труда, характера, масштабов и специфики производства, сложности и объема выполняемых работ.

Для более полного учета различий в квалификации на государственных предприятиях введены квалификационные категории, которые присваиваются каждому специалисту или руководителю с учетом его квалификации, деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять работу. Однако эти различия не всегда и не везде четко фиксируются.

Особое положение на государственных предприятиях занимают руководители, т.е. те лица, которые выполняют такие управленческие функции, как организационно-распорядительные, административно- хозяйственные, организационно-инженерные и организационно- экономические. Вполне естественно, что оплата их труда должна регулироваться особым образом.

Труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному труду, требует длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Конечный результат его труда складывается под влиянием большого числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямой оценке. Поэтому оплата труда руководителей должна отражать не только его квалификацию, но и результат деятельности предприятия в целом.

Руководители организуют производство, работают с людьми, документами, поэтому их работа связана с производством не прямо, а опосредованно, что делает се малоприспособленной к прямому

нормированию. Поэтому их оплата, видимо, должна строиться на основе повременной оплаты.

Для организации оплаты труда руководителей и специалистов на государственных предприятиях используется штатно-окладная система оплаты труда, включающая: перечень должностей, квалификационные справочники, схемы должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, характера, масштаба и сложности производства, особенностей выполняемой работы. Важными являются должностные наименования и расстановка работников по иерархической лестнице управления в зависимости от выполнения ими набора необходимых функций и работ, без которых невозможно функционирование производства.

Условия оплаты труда руководителей государственных предприятий оговариваются при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) на основе тарифной системы оплаты труда. С руководителем унитарного предприятия договор заключает представитель федерального органа исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления. Содержание трудового договора определяется его сторонами. Причем, в трудовой в договор могут быть внесены различные условия и оплаты труда, не совпадающие с теми, которые установлены законодательством, но лишь улучшающие, а не ухудшающиеся положение руководителя.

Заработная плата руководителю выплачивается исходя из установленного должностного оклада и доли от прибыли предприятия, определяемой после расчетов с бюджетами всех уровней. Основными принципами установления должностных окладов руководителям являются их компетентность, квалификация, умение руководить коллективом, видеть перспективу развития предприятия.

В настоящее время в России регулирование оплаты труда руководителей осуществляется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Конкретную же величину кратности для руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор (контракт) с руководителями государственных предприятий.

Размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления (численность работающих), технической оснащенности и объемов производства продукции.

Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первое число месяца, в котором заключается контракт. При этом ставка 1 -го разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном выражении, а ежемесячное гарантированное вознаграждение не может быть меньше десятикратной минимальной оплаты труда, установленной действующим

законодательством на момент заключения контракта (см. таблица 19).

Таблица 19.

Кратность к величине тарифной ставки при определении заработной платы руководителя предприятия Списочная численность предприятия, (человек) Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии До 200 до 10 от 200 до 1500 до 12 от 1500 до 10000 до 14 свыше 10000 до 16

При определении оплаты руководителей очень важно определить основную профессию рабочих, по отношению к которой будет определяться размер оплаты труда руководителя. Как правило, за основную рекомендуют принимать ту профессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в численности рабочих.

В любом случае, оклад руководителя не может быть меньше 10- кратного минимального размера оплаты труда, в то время как конкретный размер доли его дохода должен зависеть от суммы прибыли, непосредственно связанной с результатами предприятия. От суммы прибыли зависит и размер материальной помощи, выплачиваемой руководителю на основании трудового договора при его уходе в очередной отпуск.

Главный вопрос, который возникает в связи с оплатой труда руководителя, это его относительно низкая заработная плата. Так, средний размер должностного оклада руководителя акционерного общества в 1,5 раза превышает средний размер кратности должностного оклада руководителя государственного предприятия, что не создает для него необходимых стимулов к труду.

В законе «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» говорится о необходимости стимулирования труда руководителя и для этого предлагается установить зависимость заработной платы руководителя от результатов работы предприятия и, в частности, от размера прибыли, которую будет получать предприятие.

На наш взгляд, такой стимул вряд ли будет работать на государственных предприятиях. Прежде всего, необходимо иметь в виду, что в большинстве случаев государственные предприятия - это низкорентабельные, а то и вовсе бюджетные организации, которые либо не

получают, либо получают очень незначительную прибыль. В этих условиях прибыль вряд ли сможет выполнять роль материального стимула.

Поскольку все денежные выплаты руководителю унитарного предприятия производятся только за счет средств предприятия, то не трудно предположить, на какой размер дохода может рассчитывать руководитель. Вряд ли он будет настолько существенным, что сможет стимулировать деятельность руководителя.

По нашему мнению, в условиях ограниченности доходов государственных предприятий и бюджетных организаций, отсутствия прибыли для материального стимулирования не только руководителей, но и основной части работников, организация оплаты и стимулирования труда должна быть основана на иных принципах, чем оплата и стимулирование труда на коммерческих предприятиях. Для государственных предприятий в качестве материального и морального стимула могла быть не только заработная плата, но и дополнительная система государственных социальных гарантий для работников и руководителей государственных предприятий.

В условиях рыночной экономики важным механизмом регулирования социально-трудовых отношений является социальное партнерство.

Социальное партнерство представляет собой систему отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями по согласованию их интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов, которые неизбежны в процессе такого

«3

согласования.

Взаимоотношения работников и работодателей осуществляется при посреднической роли государства, особенно в тех случаях, когда необходимо его вмешательство при возникновении конфликтов между сторонами - работниками и работодателями. Иногда государство само

w См.: Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. - М.: ИППС. 1999. С.6.

выступает как работодатель, и тогда оно выполняет иную роль в системе социального партнерства.

Как механизм регулирования социально-трудовых отношений, система социального партнерства получила развитие после второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60-70-е гг. XX столетия в большинстве развитых стран.

Социально-трудовые отношения в рамках системы социального партнерства регулируются посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Такая форма регулирования трудовых отношений оказалась выгодной как работодателям, так и работникам. Договорный характер регулирования социально-трудовых отношений позволял работодателям избегать потерь, связанных с забастовками рабочих, укрепляя тем самым экономическое положение предприятия и обеспечивая повышение его конкурентоспособности. Стабильность заработной платы в течение срока действия договора позволяла поддерживать расчетный уровень рентабельности.

Договорная форма взаимоотношений была выгодна и наемным работникам. Она позволяла сохранить существующие рабочие места, а также гарантировала получение работниками заработной платы, обеспечивающей им достойный уровень жизни, ее стабильность в течение времени действия коллективного договора. Таким образом, и у наемных работников, и у работодателей возникала совместная заинтересованность в заключении коллективных договоров.

О социальном диалоге и социальном партнерстве в России заговорили в 1991 году, в условиях начинающихся экономических реформ. Этот период характеризовался спадом производства, сломом существующей системы управления, нарушением сложившихся экономических связей. Это крайне осложняло процесс формирования отношений партнерства.

В настоящее время в России до сих пор не сложилось развитых рыночных отношений, что является одной из особенностей становления

системы партнерских отношений. В стране преобладают корпоративные интересы и настроения, сформировалась предельно поляризованная социальная структура.

Особенностью российских условий является также несформированность субъектов социального партнерства и их представителей. На Западе социальное партнерство - это взаимодействие представителей относительно независимых социальных сил. В России все партнеры (государство, работодатели-собственники, профсоюзы) существовали раньше и являлись элементами системы, организованной по вертикали.

В нашей страны в течение длительного времени развивался совершенно иной механизм социально-трудовых взаимоотношений, одной из особенностей которого было социальное обеспечение всех трудящихся со стороны государства. В нашей стране выросло несколько поколений людей, которые привыкли считать, что государство обеспечивает каждого человека такими фундаментальными ценностями как работа, жилье, медицинское обслуживание, образование.

Правда, нельзя не сказать, что в России никогда не было социального партнерства. Еще в дореволюционной России первые коллективные договоры были заключены в период революционных потрясений 1904-1905 гг. петербургскими металлистами, Бакинскими нефтяниками и некоторыми другими категориями рабочих. Однако в дореволюционное время коллективные договоры не получили юридического признания.

Практика заключения коллективных договоров в России возобновилась в первый же послереволюционный год. Договоры получили правовой статус, закрепленный декретом правительства РСФСР «О порядке заключения трудовых договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» (1918 г.). Позже они были подтверждены как «Тарифные соглашения» в первом КЗоТе РСФСР 1918 г. Первоначально они заключались в основном на частных предприятиях и реально определяли

размеры оплаты и условия труда. Но уже первый декрет содержал условие, несовместимое с природой коллективных договоров: право Наркомата труда утверждать договоры и навязывать их одной из сторон.

Коллективные переговоры и заключение договоров восстанавливаются в 1922 г., во время перехода к НЭПу. Принятый в конце 1922 г. КЗоТ закрепил нормативный правовой характер договоров, признав обязательность их соблюдения для социальных партнеров.

В 20-е годы происходило активное заключение коллективных договоров, но в основном на негосударственных предприятиях. Заключались генеральные отраслевые соглашения и локальные договоры. В этот же период резко усиливается вмешательство партийных и государственных органов. Началась естественная централизация коллективных переговоров. Усилившееся огосударствление профсоюзов сопровождалось навязыванием несвойственных коллективным договорах! задач регулирования производственных проблем и мобилизации трудящихся на выполнение плановых заданий, обязательств.

В 30-с годы практика коллективных переговоров стала свертываться, а с 1934 по 1946 г. коллективные договоры не заключались вообще.

Коллективные договоры были восстановлены после войны Постановлением СМ СССР (4 февраля 1947 г.) «О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства» (впоследствии сфера распространения договоров расширилась, но она не распространялась на служащих учреждений и органов госуправления).

В соответствии с этим постановлением, коллективные договоры стали играть, по преимуществу, роль политико-юридических актов мобилизации трудящихся. Их естественные функции были отчасти урезаны, но, тем не менее, они продолжали играть важную роль на предприятиях, поскольку в них отмечались обязательства руководства по улучшению условий труда и жизни коллектива. К этому времени завершилась децентрализация

коллективных договоров, которые стали заключаться только на предприятиях.

В ходе неудавшейся экономической реформы 60-х годов предпринимается попытка использовать переговорный процесс. Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях» сторонам договоров было дано дополнительное право регулировать некоторые вопросы зарплаты, условий труда и быта. Таким образом, был расширен нормативно-правовой статус коллективных договоров, однако их функции были ограничены пределами прав, предоставленных профкомам и администрации предприятий со стороны государства. В 70-80-х годах новые политические условия выразились в возможности включать в коллективные договоры распределительные функции в социальной сфере.

С началом экономических реформ в России, в 90-е гг. начинает формироваться новая законодательная основа регулирования рудовых отношений, в которых получает закрепление идеология социального партнерства. Все то ценное, что было накоплено в области правового регулирования социального партнерства, нашло, в конечном счете, свое отражение в новом Трудовом кодексе РФ, который был принят в декабре 2001 г. Впервые в Трудовом кодексе появился специальный раздел «Социальное партнерство в сфере труда». В этом разделе сформулированы основные принципы социального партнерства, стороны и формы социального партнерства. Достаточно подробно описаны функции представителей работников и работодателей, определены порядок

разработки проектов коллективных договоров и соглашений, ответственность сторон социального партнерства.

В настоящее время, в соответствии с действующим законодательством, социальный диалог может осуществляться в следующих формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

, - взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участия работников и их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В соответствии с новым Трудовым кодексом РФ, система социального партнерства (или социального диалога) включает: федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда . в муниципальном образовании; уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Субъектами социального партнерства являются представители работников, работодателей и органы государственной, муниципальной исполнительной власти, которые выступают в качестве независимых и равноправных сторон.

Профсоюзы являются представителем наемных работников и они защищают их интересы в области занятости, условий оплаты труда, социальной защиты. Интересы работодателей представляют объединения предпринимателей.

Что касается государства, то оно выполняет ряд важнейших функций в системе социального партнерства:

корректирует социальную дифференциацию в обществе;

определяет прожиточный минимум, минимальный размер заработной платы, пенсий, пособий по безработице;

обеспечивает гражданам социальные гарантии в области образования, здравоохранения, социальной защиты;

создает условия для социального страхования.

В том случае, когда речь идет о государственных предприятиях, такие субъекты социального партнерства как работодатель и государство

совпадают и составляют единое целое. Учитывая, что собственником государственных или муниципальных предприятий выступает государственная или муниципальная исполнительная власть, на государство возлагается выполнение не только общегосударственных функций обеспечения социальных стандартов и гарантий, но и регулирование взаимоотношений с находящимися в собственности предприятиями и их коллективами.

Основным правовым актом, регулирующим трудовые отношения на предприятии (в организации) является коллективный договор, который включает взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и его действие распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

На других уровнях правовым актом, регулирующим социально- трудовые отношения, являются соглашения, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей. Они заключаются на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений, могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне; региональное соглашение - на уровне субъекта РФ. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение - условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

В условиях современной России, при чрезвычайно низких минимальных государственных гарантиях оплаты труда и фактическом невыполнении заработной платой своих функций - воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, значение коллективных договоров и соглашений неизмеримо возрастает.

Вместе с тем, коллективные договора и соглашения еще не стали тем инструментом, посредством которого государство, будучи собственником

государственных предприятий, могло бы решать вопросы организации и стимулирования труда.

Это объясняется целым рядом причин:

медленно осуществляются необходимые экономические и правовые преобразования, не завершена разработка новой, соответствующей требованиям рынка, системы управления экономикой, не обеспечена стабильность производства и цен;

недостаточно активно протекает процесс становления сторон партнерских отношений. Профсоюзы еще не стали теми партнерами, которые действовали бы в соответствии с требованиями рыночной экономики. Объединения работодателей слабо участвуют в регулировании социально-трудовых отношений;

слабо развивается коллективно-договорное регулирование социально-трудовых на государственных предприятиях;

содержание коллективных договоров и соглашений очень часто носит общий характер и не увязано с результатами деятельности предприятий и отраслей, наличием необходимых средств для реализации социальных гарантий и повышения уровня жизни населения.

До сих пор, при участии государства в колдоговорном регулировании, функции государства как собственника (работодателя) и как органа управления не разделены, что сдерживает развитие системы социального партнерства на государственных предприятиях и в бюджетной сфере.