6.1. Постановка новой проблемы
Всегда не хватает времени, чтобы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время находится
Закон Мескимена
Важнейшим аспектом управленческой деятельности является принятие управленческих решений.
В процессе управления организацией каждая сфера деятельности, в том числе и управление персоналом, заставляет руководителя решать ряд специфических задач.Все управленческие решения можно разделить на две группы: запрограммированные и незапрограммированные.
Запрограммированные решения принимают в стандартных ситуациях, для решения задач в соответствии с известными процедурами, традициями, привычками. Например, решение об уровне зарплаты для нового сотрудника.
Незапрограммированные решения принимаются в нестандартных ситуациях, для решения проблем. Например, отказ сотрудников переобучаться. Для ^запрограммированного решения не существует готового алгоритма.
Термин «проблема» часто не отличают от термина «задача». Принципиальное отличие их в том, что «проблема» связана, прежде всего, с обнаружением недостаточности знаний и поиском дополнительной информации.
В каком же случае появляется подозрение, что «этого недостаточно»?
Как правило, есть какая-то теоретическая схема, сопоставляемая с реальными событиями. Затем оказывается, что в событиях есть то, что создает напряжение рефлексии (рефлексия - способность сознания человека сосредоточиться на самом себе). Оно связано с другими звеньями воспоминаний о прошлой деятельности. Через рефлексию фиксируется иное в реальном событии, вызывая соответствующие затруднения, для раскрытия которых еще нет готовых теоретических схем. Это и есть изначальное условие для проявления и фиксации проблемы.
Когда управленцу приходится самостоятельно строить новые теоретические схемы, ему, прежде всего, необходимо открыться к видоизменениям прежней работы.
Возникшая новая ситуация для одного руководителя может быть проблемной, для другого задачной.
Это зависит от опыта, знаний и умений управленца.Процесс принятия решений начинается с выявления проблемы. Это предполагает сбор необходимой информации о замеченном несоответствии фактического положения дел в управлении персоналом - идеальному (планируемому), определяемому, прежде всего, целями организации. Собранная информация излагается в описании по двум позициям:
- характеристика самой проблемы (место и время ее возникновения, сущность и содержание, границы распространения ее воздействия на работу организации или ее частей);
- характеристика ситуационных факторов (внутренних: цели, состояние портфеля заказов, структура производства и управления, ресурсы, объем, качество работ; внешних: потребители, поставщики, законодательное регулирование, состояние экономики страны ...).
На основе анализа внутренней среды оценивают сильные и слабые стороны организации. На основе анализа внешней среды определяют ключевые факторы успеха. Следует учитывать то, что в различных ситуациях сила воздействия разных факторов различна.