<<
>>

Субъект

Субъектом является специальный отдел, отдел управления персоналом, специальная рабочая группа по управлению формированием и развитием организационной культуры, линейные и функциональные руководители, обладающие определенными правами и обязанностями в области формирования и развития организационной культуры.
Объект и субъект организационной культуры взаимосвязаны и взаимозависимы. Связь между ними осуществляется посредством информационных потоков.

На организационную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия, которые могут быть направлены как на объект, так и на субъект. Следовательно, необходимо снижение и ограничение их влияния через повышение ее адаптации к изменяющимся условиям.

Процесс формирования организационной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды. Состав, содержание и последовательность работ данного процесса в виде блок-схемы представлена на рис.2.2.

Рис.2.2.Блок-схема процесса формирования и развития организационной

Рис.2.2.Блок-схема процесса формирования и развития организационной

культуры

Данная блок-схема динамична, и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию организационной культуры.

Базовая модель, основанная на системном подходе, позволяет четко очертить круг функций-задач организационной культуры; создать на предприятии эффективную структуру управления процессом ее формирования и развития; определить необходимое оптимальное элементное обеспечение; усовершенствовать и создать новые связи и отношения между элементами организации.

Более подробно модель системы управления формированием и развитием организационной культуры рассмотрена в §§ 2.2-2.3.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме Субъект:

  1. ИНСТИТУЦИЯ КАК ЛАТЕНТНАЯ ФУНКЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА СОЦИАЛЬНО-СУБЪЕКТНОГО БЫТИЯ
  2. 3. О ПРАВЕ В ОБЪЕКТИВНОМ И СУБЪЕКТИВНОМ СМЫСЛЕ. ГНОСЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ (Н.И. Матузов)
  3. ОЦЕНИВАНИЕ КАК ОСНОВАНИЕ СУБЪЕКТИВАЦИИ БЫТИЯ
  4. ПРОБЛЕМА СУБЪЕКТИВНОГО И ОБЪЕКТИВНОГО В ЦЕННОСТИ
  5. § 1. Концептуальные положения о юридической природе субъективного права на защиту lt;1gt;
  6. § 2. Защита субъективных гражданских прав: понятие и особенности
  7. § 2. Механизм защиты субъективных гражданских прав: аспекты функционирования lt;1gt;
  8. § 1. Понятие осуществления субъективных гражданских прав
  9. § 2. Право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в системе субъективных гражданских прав
  10. § 3. Пределы (границы) осуществления субъективных гражданских прав
  11. § 1. Понятие и родовые признаки субъективного гражданского права .
  12. СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ПРАВООТНОШЕНИИ