<<
>>

6.5. Теория равенства


Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.
Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми.
Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.
Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.
Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;
человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.
<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Издательство Дальневосточного университета ВЛАДИВОСТОК. 2004

Еще по теме 6.5. Теория равенства:

  1. Мотивация как функция управления. Основные теории и методы мотивации. Особенности мотивации и стимулирования персонала в органах государственного и муниципального управления.
  2. 6.5. Теория равенства
  3. 7. Зарубежные политические учения и теории конца XIX - начала XX вв.
  4. Еще раз о количественной теории денег
  5. Глава 2. Книга «Россия и Европа» – новое слово в историософии
  6. III. Дуализм юридической системы. Эксцепция (exceptio)
  7. Параграф четвертый. Революционное правотворчество
  8. Глава VII. Овсевластии большинства вСоединенных Штатах иоегопоследствиях
  9. Глава VII. Овсевластии большинства вСоединенных Штатах иоегопоследствиях
  10. 1. МРОККТ
  11. 4. ДВОРКИН О РАВЕНСТВЕ РЕСУРСОВ
  12. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ЧТЕНИЯ
  13. 2. КОММУМИСТИЧКСКАЯ СИРАВКДЛИВОСТЬ
  14. 1. РАВЕНСТВО ПОЛОВ И ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА
  15. Введение в историю революционного века
  16. Ролз - справедливость и права человека
  17. § 1. Понятия "народ", "нация", "масса", "толпа"
  18. ДЕЛО O БЫВШЕМ СТУДЕНТЕ ДАНИЛОВЕ