<<
>>

ПРИМЕРНЫЙ СЦЕНАРИЙ ТРЕНИНГ

Первый день

й этап. Процедура "Измерение температуры группы". 20—30 минут.

Ведущие объясняют, что каждый день перед началом работы вся группа будет сначала коротко обсуждать некоторые вопросы, не связанные непосредственно с работой, но связанные с жизнью участников в данном месте. Это обсуждение будет происходить в виде свободных высказываний по четырем разделам:

Благодарности. Благодарить можно кого угодно или что угодно, хоть погоду, за то, что имеет некоторое отношение к сегодняшнему событию.

Например: "Вот спасибо коллеге, не знаю, как его зовут, помог мне найти это помещение, когда я заблудился".

Недоумения/проблемы с немедленным предложением по их реше-нию. (Как правило, в первый день этот раздел особенно большой.)

"А где тут можно погладить?" — "У меня есть с собой утюг, комната 22". "А нельзя ли узнать наше расписание?" — "Да, пожалуйста, на стенке висит распорядок дня".

Информация. "Здесь работает бильярд, бассейн и массажист, к которому можно записаться".

Мечты и пожелания. "По утрам хотелось бы побегать, хорошо бы в компании. Хотелось бы здесь задержаться на выходные!" — "Узнаем и вам сообщим!"

й этап. Знакомство и ожидания

Тренеры представляются и рассказывают о целях, которые они перед собой видят, а также о задачах данного тренинга (см. "Цели и задачи" из раздаточного материала).

Далее следует обоснование задач, которое проходит в стиле легкого разговорного жанра:

Имидж — это очень модно. Имидж — это на слуху. Имидж — "сделайте нам красиво". Имидж — это уже почти пошло.

Имидж ассоциируется с актерами: Мэрилин Монро — жертва имиджа. Шарон Стоун — женщина-вамп. Есть такой рассказ, в котором у героини, актрисы, имидж секс-бомбы, а на самом деле это закомплексованная консервативная женщина, которая стесняется раздеться перед женихом. Вместо восторга по поводу невинности своей нареченной молодой человек испытал жгучее разочарование. Вот что значит несовпадение предъявляемого образа и наличных ресурсов!

В последние годы у нас заговорили об имидже фирмы, ну и, конечно, политиков.

Так что вы думаете об имидже?

А что такое, по-вашему, PR?

Что входит в понятие "корпоративная культура"?

Ответы участников фиксируются ведущими на листах флип-чарта: "Имидж — это...", "Чем занимается PR", "Что относится к корпоративной культуре", — которые потом вывешиваются на стенах учебной комнаты, и самими участниками на соответствующих страницах имеющихся у них раздаточных материалов.

Тренеры просят участников подумать и записать на соответствующей странице свои ожидания от тренинга. Какой результат они сочли бы для себя возможным и полезным?

Участникам предлагают представиться так, как они считают нужным (по имени, имени-отчеству, с указанием места работы или без, рассказать что-то о себе вне профессиональной сферы или ограничиться формальным указанием должности и т.д.) и сообщить о своих ожиданиях, которые записываются на большом листе "Мои ожидания от тренинга".

Ведущие предлагают подумать о том, что каждый готов сделать, чтобы достичь желаемого результата, и начинают заполнять листы "Наши правила" и "Что я готов(а) для этого сделать (взять на себя ответственность за)". Каждый участник заполняет соответствующие страницы в своих раздаточных материалах.

В "Правила" могут входить разделы:

Как слушаем друг друга

Каков наш распорядок дня

Где курим

Опаздываем или нет

Что делаем с опоздавшими

Как наказываем

Как отдыхаем

Степень личного активного участия

Степень открытости

и так далее

Время от времени в течение всего тренинга группе предлагается обратиться к правилам, отследить их соблюдение, поменять или дополнить.

Группе предлагают вместе заполнить лист "Ромашка: день 1, утро", в котором указаны параметры, фиксирующие текущее состояние группы, такие как доверие, энергетика, вовлеченность, близость к результату и другие 2—3 параметра, которые группа сочтет важными.

На каждый параметр-лепесток "Ро-машки" все участники группы наклеивают соответствующего цвета кружки: красный кружок обозначает высокую степень данного качества, синий — среднюю, черный — низкую.

й этап. Разогрев

Введение тренеров: "Имидж — это опасная штука. Вы вошли. Вас увидели. Вы что-то сказали или сделали. Какое впечатление вы произвели в первые 5, 10, 20 минут? Вы можете так этого и не узнать, что чаще всего и бывает. Но как произведенное вами впечатление повлияло на исход встречи? Когда-то мы проводили довольно жесткую процедуру знакомства во время так называемых "психологических марафонов": ставили в круг людей, которым предстояло провести вместе 24 часа и которые еще не успели перемолвиться словом, и просили всех пройти круг и сказать каждому стоявшему в нем, как он(а) его воспринимает, стараясь угадать имя, возраст, женат/замужем или нет, есть ли дети, кем работает, основные черты характера, вызывает этот человек доверие или нет и т.д. Представьте себе, если в группе 15 человек, каждый получает 14 вариантов своего портрета. Интересно было сравнить впечатления через 24 часа. Поражали как расхождения, так и часто феноменальные совпадения.

Вывод: Очень значимо первое внешнее впечатление, которому потом ищут подтверждения, то есть, как это ни печально, приходится констатировать полное отсутствие "презумпции непредвзятости".

Упражнение "Броуновское движение"

Встаньте, походите по комнате, не соблюдая никакого порядка, как молекулы вещества. Постарайтесь легко посталкиваться с как можно большим количеством "молекул". А теперь, при столкновении, остановитесь на минутку и посмотрите друг на друга попристальнее. И продолжайте движение. Поздоровайтесь с каждой "молекулой" за руку. Продолжайте движение. Теперь поздоровайтесь локтями. Теперь — плечами. Теперь — спинами. Теперь — коленками. Спасибо. Будем считать, что ваше впечатление друг о друге стало более полным.

й этап. Рабочий опыт

Упражнение "Штирлиц"

Сядьте в круг. Сейчас один из участников, "Штирлиц", выйдет за дверь, остальные загадают кого-нибудь из присутствующих. Вернувшись, "Штирлиц" должен будет отгадать, кого именно, с помощью вопросов на ассоциации типа: "С каким цветом ассоциируется этот человек? С какой музыкой? С каким временем года?" И т.д.

Если попытка была неудачной, "Штирлицу" предлагают ответ и следующую попытку про другого участника в группе. Отгаданный участник становится "Штирлицем". Упражнение проводится с тремя-че- тырьмя участниками. Остальным "ассоциативные портреты" набрасывают непосредственно в тройках-четверках, на которые разбивается группа.

й этап. Анализ опыта

Проводится обсуждение того, по каким параметрам возникал "имидж", например, манера одеваться, говорить, двигаться, общий стиль поведения и т.д.

Отсюда делается плавный переход к атрибутам имиджа организации (см. раздаточные материалы, стр. 336):

Дописываем на большом листе "Имидж — это..." и на соответствующей странице в раздаточных материалах.

Вводим понятие зоны ближайшего развития компании, отражаемой в имиджевой концепции (см. раздаточные материалы).

Продолжаем обсуждение и делаем выводы:

"Внешность" организации/фирменный стиль зависит от того, чем занимается организация, кто ее клиенты, кем/чем она располагает (какие люди в ней работают, какие ресурсы имеются), как хочет выглядеть в глазах окружающих и своих собственных и почему это важно.

Организация посылает некоторое сообщение обществу и самой себе через каким-либо образом зафиксированное утверждение о своей миссии (mission statement), в котором отражены "сверхзадача" компании, ценности и кодекс поведения ее сотрудников.

Имидж описывает и таким образом задает зону ближайшего разви-тия компании.

Выводы фиксируются в раздаточных материалах.

й этап.

Рабочий опыт

Для дальнейшей работы большая группа разделяется на малые группы через некоторую формальную процедуру по любому незначимому случайному признаку ("на первый-второй рассчитайсь!", или "построиться в линеечку от са-

мых темных глаз к самым светлым", или "от ярких блондинов — к жгучим

брюнетам", или "по степени любви и нелюбви к сладкому").

Упражнение "Гомеостаз-1"

Каждой команде предлагают образовать свой круг и, убедившись в том, что он "идеальный" (нельзя держаться за руки, но плечи должны быть плотно прижаты к плечам соседей, а носки ботинок — как раз и создавать идеальную линию окружности), закрыть глаза, по команде тренера нарушить круг и, не открывая глаз, вернуться в состояние идеального круга. Только после того как все члены команды согласятся с тем, что круг идеальный, глаза разрешается открыть и убедиться в правильности или ошибочности группового ощущения. Сравнить результаты групп. Поздравить победителей с более идеальным кругом.

Игра 1

Каждая из команд (предположим, их две: Компания по производству и продаже сарсапариллы и Компания, оказывающая услуги по созданию и развитию состояния апцелохордии") получает листок с заданием (страница "Задание к игре 1" в раздаточных материалах) на разработку имиджевой концепции "своей компании", флип-чарты с бумагой и фломастерами для работы и рабочее место. Результат работы по трем выбранным компанией параметрам из всего перечня "Атрибутов имиджа" должен быть представлен на большой группе в виде 5—7-минутного сообщения с обоснованием своего выбора. На подготовку отводится 30 минут.

Тренеры помогают каждой из команд наладить процесс обсуждения, выполняя функции фасилитатора: отслеживают время, давая возможность всем желающим высказаться и быть услышанными, не допускают личностной критики в адрес высказывающихся, помогают фиксировать и классифицировть идеи, структурировать конечное сообщение, принимать решение о том, кто и как его будет делать и т.д. (В случае, если команд больше, чем тренеров, тренеры помогают одному из участников в каждой команде стать фасилитатором.)

Через 30 минут каждая команда делает сообщение о результате своей работы. Большая группа может задавать уточняющие вопросы. Тренеры предлагают обсудить, как проходила работа в группах.

Группам предлагается вернуться к обсуждению других параметров имиджа и подготовке следующего сообщения. Обязательным является обсуждение параметра "Чем мы отличаемся от других (мягко говоря, чем мы лучше)".

На подготовку отводится 30 минут. Через 30 минут на большой группе заслушивают сообщения, задают вопросы и обсуждают, можно ли рассматривать некоторые утверждения из раздела преимуществ как элементы корпоративной культуры.

й этап. Завершение

После обсуждения командам предлагается встать в круг и выполнить упражнение "Гомеостаз-1", отмечая количество попыток.

Для подведения итогов дня группе предлагают процедуру "Фонарик внутреннего видения":

"Сядьте в общий круг. На минуту закройте глаза. И вспомните сегодняшний день. Вспоминайте с конца. Как мы только что выравнивали круг. Как обсуждали работу на большой группе. Как работали в группах. Как работали все вместе. Как начинался сегодняшний групповой день. (Ведущий делает маленькую паузу. Вся медитация не должна занимать больше двух-трех минут.) Откройте глаза и одной фразой или, лучше, одним словом опишите основное впечатление от сегодняшнего дня".

Перед выходом из учебной комнаты всем участникам предлагается наклеить красные, синие или черные кружочки на лист "Ромашка — день 1, вечер".

Второй день

й этап. Отслеживание состояния и развития группы

Все члены группы, входя в учебную комнату, заполняют лист "Ромашка — день 2, утро".

й этап. Развитие корпоративной культуры группы Процедура "Измерение температуры группы". 20—30 минут

Кому/чему и за что я благодарен за то, что уже успело произойти вчера и сегодня и необязательно во время работы.

Какие у меня возникли проблемы и как я предлагаю их решать. Другие члены группы могут предлагать свои варианты решений или помощь. Речь идет не о содержании работы в учебной группе, например, "Мне нужен анальгин, надо срочно что-то отправить по факсу".

Новая информация.

Мечты и пожелания. "А нельзя ли организовать шашлычки на природе?"

Мониторинг правил жизни на группе

Обсуждение того, соблюдаются ли правила, что надо внести, что убрать.

й этап. Разогрев

Упражнение "Гомеостаз-2"

Каждая команда остается в своем кругу и по командам тренера "раз- два-три!" выбрасывает пальцы. Побеждает та команда, всем членам которой удается за меньшее число попыток выбросить одинаковое количество пальцев. Победителя, естественно, поздравляют.

й этап. Рабочий опыт

Ведущие должны сделать некоторую логическую связку между вчерашним днем и важностью следующего упражнения, которое будет про то, что так или иначе пронизывает всю нашу жизнь, профессиональную и личную.

Упражнение "Ценности"

Участникам групп предлагается подумать и записать на странице "Мои ценности" своих раздаточных материалов пять личных ценностей, распределив их по соответствующим графам.

В каждой группе участники разбиваются на пары и помогают друг другу по очереди определить свои "Корневые ценности", задавая на каждом шаге простой вопрос: "Почему это для тебя важно?" по отношению к каждой из написанных пяти. Вопросы по каждой ценности задаются до тех пор, пока в ответ не услышат тавтологию. Спрашивающий записывает ответы на соответствующей странице раздаточных материалов отвечающего.

Когда определены все Корневые ценности в парах, каждый выписывает эти ценности по одной на карточку.

Когда работа в парах закончена, каждая группа собирается вместе и тренеры проводят процедуру согласования Корневых ценностей в группе, работая с карточками, и выписывают их на большой лист.

Группы представляют свой лист на большой группе и обсуждают, как эти ценности отражены в их имиджевой концепции.

й этап. Анализ работы/Рассуждения

Участникам предлагают обратиться к листу "Что относится к корпоративной культуре" и обсудить атрибуты корпоративной культуры с учетом уже полученного во время работы экспериментального опыта. На лист выписываются дополнения.

й этап. Рабочий опыт Игра 2

Уже сложившимся малым группам предлагается обсудить корпоративную культуру своей "компании", согласуясь с соответствующей страницей раздаточных материалов "Задание к игре 2", подготовить сообщение и отрепетировать для показа некоторые из ритуалов. Тренеры помогают одному из членов группы выполнить роль фаси- литатора.

Малые группы докладывают и демонстрируют результаты своей работы на большой группе.

й этап. Дискуссия/Анализ и обобщение результатов работы

На большой группе еще раз возвращаются к разговору о том, как особенности корпоративной культуры отражаются в имидже компании. Как желаемый имидж компании может влиять на корпоративную культуру.

й этап. Продолжение игры 2

Малым группам предложено продумать и написать Систему мотивации в своей "компании", учитывающую материальные и, главным образом, нематериальные факторы стимулирования. В процессе работы участники группы могут использовать материалы по мотивации, содержащиеся в их раздаточных материалах "Психологические аспекты стимулирования персонала". На большой группе команды докладывают о результатах своей работы.

й этап. Дискуссия/Анализ результатов работы

На большой группе идет обсуждение того, как система мотивации отражает корпоративную культуру компании и как она может на нее влиять.

Этап 10. Завершение работы

Упражнение "Гомеостаз—2" с отслеживанием числа попыток Процедура " Фонарик внутреннего видения"

Заполнение листа "Ромашка: день 2, вечер"

Третий день

й этап. Отслеживание состояния и развития группы Заполнение листа "Ромашка: день 3, утро"

й этап. Развитие корпоративной культуры группы Процедура "Измерение температуры группы". 20—30 минут.

Мониторинг правил жизни на группе

й этап. Разогрев

Упражнение "Гомеостаз-3" для большой группы

Группам предлагают разойтись по вчерашним командам, встать в круг и по командам тренера прыгать на четверть оборота. Выигры-вает та команда, все члены которой за меньшее число попыток повернутся в одном направлении. Конечно, надо их поздравить за еще одно преимущество!

й этап. Дискуссия

Большая группа обращается к листу "Что относится к PR", обсуждает его и дополняет.

Тренеры с помощью участников оформляют лист "Основные задачи PR" (см. раздаточные материалы, стр. 340).

Участники заполняют соответствующую страницу в своих раздаточных материалах.

Затем заполняют следующий лист и страницу "Основные инструменты PR" (см. раздаточные материалы, стр. 340).

Тренеры напоминают о понятии зоны ближайшего развития компании.

й этап. Рабочий опыт Игра 3

Сложившиеся команды разрабатывают PR-стратегию на 5 лет и на год, опираясь на страницу "Задание к игре 3" из своих раздаточных материалов. Фасилитирует обсуждение кто-либо из членов команд.

На большой группе докладывают результаты работы.

Вернувшись в малые группы, команды готовят сценарий одного из корпоративных мероприятий под названием "Открытие нового офиса" и репетируют 5-минутный показ.

Команды показывают свои заготовки на большой группе и поздравляют друг друга с блестящим развитием бизнеса.

й этап. Подведение итогов/рефлексия групповой культуры учебной группы

Группа обсуждает все аспекты сложившейся культуры группы, предлагает возможный продукт для продажи, генерирует идеи по имиджевой концепции группы, придумывает слоган, рисует вариант логотипа и предлагает маркетинговую стратегию продвижения продукта. При подготовке можно опираться на страницу "Вопросы для рефлексии своего опыта" раздаточных материалов.

й этап. Завершение работы

Работа завершается ритуалом, который выберет специально для этой процедуры сама группа. Приложение

Раздаточные материалы к тренингу

<< | >>
Источник: Л. Кроль, Е. Пуртова. Инструменты развития бизнеса:тренинг и консалтинг. 2001

Еще по теме ПРИМЕРНЫЙ СЦЕНАРИЙ ТРЕНИНГ:

  1. 13.10. Любовь
  2. УЧИЛИСЬ МЫ В СИБИРИ, НАД ТОМЬЮ, НАД РЕКОЙ...
  3. КАК МОЛОДЫ МЫ БЫЛИ, КАК ИСКРЕННЕ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ЛЮБИЛИ...
  4. Глава 7. Основные формы переходного периода и пути их реализации
  5. 13.10. Любовь
  6. ПРИМЕРНЫЙ СЦЕНАРИЙ ТРЕНИНГ
  7. Виды деятельности в здравоохранении, направленные на укрепление здоровья и профилактику заболеваний следующие: