<<
>>

Субъекты права на коллективные переговор.

Согласно нормам МОТ коллективные переговоры:

  1. являются, с одной стороны, правом работодателей и их организаций, с другой — правом организаций трудящихся (низовые профсоюзы, федерации, конфедерации.
    Только при отсутствии последних (профсоюзов трудящихся) иные представители заинтересованных трудящихся могут заключать коллективные договоры;
  2. должны проводиться повсюду— в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления могут быть исключены из этого списка (Конвенция МОТ № 98);
  3. профсоюз, который представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия, может обладать исключительными или предпочтительными правами на ведение переговоров. Если ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации трудящихся, тем не менее, должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих собственных членов[471].

По действующему российскому законодательству в зависимости от уровня коллективных переговоров в роли субъектов выступают представители работников и работодателей. Поэтому необходимо определиться по двум вопросам. Во-первых, кто признается полномочным представителем сторон? Во-вторых, в каком порядке осуществляется такое признание?

Для реализации права на коллективные переговоры названные субъекты должны уполномочить своих представителей на ведение коллективных переговоров в установленном порядке, т. е. речь идет об их официальном признании в качестве представителя субъекта коллективных переговоров.

Как свидетельствует зарубежный опыт, для начала коллективных переговоров необходимо взаимное признание сторон. В законодательстве зарубежных стран этот вопрос решается двумя способами: либо взаимопризнанием сторон в добровольном порядке по их усмотрению, либо в обязательном порядке представителями стороны социального партнерства признаются «наиболее представительные» профессиональные союзы и союзы работодателей.

Первый способ применяется в ряде европейских стран, Великобритании, Японии, развивающихся странах с влиянием английской системы права (Гана, Пакистан, Малайзия и др.). В названных странах отсутствует законодательство, обязывающее работодателя признать тот или иной профсоюз или иные уполномоченные работниками органы. Например, в Великобритании особенность профсоюзного движения состоит в том, что профсоюзы организованы по профессиональным группам работников. В силу этого интересы работников в одной компании могут представлять до 20 профсоюзных организаций. Для того, чтобы профсоюз мог представить интересы работников он должен быть признан компанией, что фиксируется в соответствующем соглашении. Признание профсоюза со стороны руководства компании-— дело сугубо добровольное. Компания не обязана признавать профсоюз, даже в том случае, если большинство работников состоит его членами[472]. В зарубежной практике чаще всего представителями работников признаются профсоюзы, но в ряде стран допускается признание в качестве представителей и иных органов представительства работников, независимых от работодателя (например, в Болгарии).

Второй способ признания полномочное™ представителей сторон связан, как отмечалось выше, с критерием «наиболее представительных организаций». Впервые он появился в 1919 г. в Версальском договоре, который предусматривал, что состав делегатов — членов МОТ определяется соглашением правительства и наиболее представительных профсоюзных организаций. Позднее в законодательстве стран, воспринявших эту концепцию, были определены критерии представительности и процедура признания организаций таковыми. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Франции главными критериями являются численный состав профсоюзной организации, ее независимость, опыт и продолжительность деятельности. Признание профсоюза «наиболее представительным» происходит по решению органов государственной власти. Только названные профсоюзы вправе участвовать в заключении отраслевых соглашений, которые распространяются на всех трудящихся данной отрасли.

На уровне предприятия представительными на данном предприятии признаются любые профсоюзы, входящие в организацию, являющуюся представленной в национальном масштабе[473]. Специальной процедуры признания в качестве представительной организации в этих случаях не требуется.

Нередко критерий «наиболее представительного» профсоюза предполагает его признание в качестве единственного полномочного представителя работников. Так, Трудовой кодекс Канады содержит критерии определения «договорной единицы» и положения о сертификации профсоюза, избранного большинством работников в качестве исключительного и единственного представителя для заключения коллективного договора. Сертификацию проводит административный орган — Управление по трудовым отношениям[474].

Некоторые страны избирают одновременно оба способа признания сторон коллективных переговоров в зависимости от уровня коллективно-договорного регулирования. Так, Трудовой кодекс Польши на уровне коллективных договоров предприятия устанавливает «взаимопризнание сторон» в добровольном порядке, при этом инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая профсоюзная организация или несколько профсоюзных организаций, ведущих переговоры совместно. Коллективные соглашения (отраслевые ¦ и региональные) заключаются только представительными организациями предпринимателей и профсоюзов. Министр труда и социальной политики определяет национальные представительные организации, от имени которых может заключаться коллективное соглашение[475].

Российский законодатель избирает свой особый способ признания полномочности сторон коллективных переговоров, который лишь частично основан на заимствовании зарубежного опыта. Так, на уровне коллективных переговоров по поводу заключения Генерального, отраслевых, территориальных и иных коллективных соглашений предусматривается исключительно профсоюзное представительство. Согласно первой редакции Закона РФ о коллективных договорах интересы работников представляли общероссийские, республиканские, отраслевые профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы.

В более поздней редакции закона последняя группа представителей не указана, законодатель ограничился только профсоюзным представительством. Эту позицию законодатель сохранил и в ТК РФ, указав, что интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст. 29). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии такой договоренности право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу, объединяющему наибольшее число членов профсоюза (ст. 37). Комитет экспертов МОТ особо отмечает, что если ни один из профсоюзов не охватывает более 50% трудящихся, право на коллективное ведение переговоров должно быть предоставлено всем профсоюзам данного коллектива, по крайней мере, от имени членов этих профсоюзов. Комитет МОТ по свободе объединения также подчеркнул, что «в случаях, когда в соответствии с су- ществующей системой наиболее представительный профсоюз пользуется преференциальными или исключительными правами для целей переговоров, решения относительно наиболее представительной организации должны приниматься посредством объективных и заранее установленных критериев для устранения вероятности пристрастного подхода или злоупотреблений.

Не отрицая идеи плюрализма в представительстве интересов сторон, следует все же установить формальные критерии представительности, охватывающие все уровни социального сотрудничества. Это должны быть общие критерии как для профессиональных союзов, так и союзов работодателей. Например, довольно удачное решение этой проблемы содержится в Законе Турции «О коллективных трудовых соглашениях, забастовках и локаутах» 1983 г.

Из текста закона вытекает, что под представительными профсоюзными организациями и организациями предпринимателей надо подразумевать те объединения, которые насчитывают не менее 10% занятых лиц в масштабе соответствующей отрасли. Необходимые по этому вопросу статистические данные публикует Министерство труда в январе и июле каждого года. Оно же оповещает заинтересованные профсоюзы и предпринимателей о их правомочности. Возникающие при этом разногласия решаются на уровне областных управлений по труду или в Центральном суде по вопросам труда в Анкаре[476]. Та же идея, когда не любые, а только представительные профсоюзы участвуют в коллективных переговорах на национальном и местном уровнях в зависимости от числа представляемых делегатов персонала, устанавливается в законе от 10 марта 1980 г. «О статусе трудящихся Испании». Более того, согласно Рекомендации МОТ № 159 о процедурах определения условий занятости на государственной службе 1978 г., определение наиболее представительного профсоюза Должно основываться на объективных и заранее определенных критериях и не способствовать росту одних организаций за счет других.

На уровне коллективных переговоров по заключению коллективного договора на предприятии, в организации действует по зако- ну иной принцип. В Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.) четко прослеживалась идея представительского плюрализма, когда при наличии в организации, на федеральном, отраслевом и других уровнях нескольких представителей работников и работодателей каждому из них представляется право на ведение переговоров от имени объединяемых ими работников и работодателей (ст. 6). Звучали эти нормы закона довольно демократично, однако на практике предложенная законодателем процедура признания сторон была весьма неэффективна и конфликтна. Так, согласно ст. 12 Закона о коллективных договорах и соглашениях работодатель был обязан признать всех представителей работников и вступить с ними в коллективные переговоры. Если со стороны работников выступает одновременно несколько представителей, они в течение 5 календарных дней формируют единый представительный орган.

Если такой орган не создан, то представители работников были вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Означало ли это возможность существования на предприятии нескольких коллективных договоров? Возможна ли ситуация, когда заключаются один, два коллективных договора, которые охватывают лишь незначительную часть работающих на предприятии, в организации? На наш взгляд, из закона вытекал положительный ответ на поставленные вопросы. Такой порядок ведения коллективных переговоров перечеркивал суть и назначение коллективного договора, как общего правового акта, распространяющегося на всех работников организации независимо от членства в профсоюзах.

В ТК РФ законодатель иначе решает вопрос о представителях работников в коллективнвіх переговорах о заключении и изменении коллективного договора, отдавая явное предпочтение профсоюзному представительству. При этом устанавливается следующий алгоритм признания полномочности представителя работников. При наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора. Если такой единый орган не создан, то представительство интересов работников осуществляет «самый представительный профсоюз», т. е. первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. При отсутствии такой профсоюзной организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа (ст. 37). Названная статья закона не определяет полномочно- сти представителя, если в организации отсутствуют профсоюзы. В этой связи следует руководствоваться общим правилом. При отсутствии в организации первичного профсоюза интересы работников представляют иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК). Таким образом, работодатель ведет коллективные переговоры с единым или единственным представительным органом работников.

Содержание права на коллективные переговоры мы рассмотрим как единство трех возможностей: 1) возможности поведения самого обладателя права; 2) возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц и 3) возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения требований обя-

занным лицом

Согласно ТК РФ инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать коллективные переговоры. Иными словами, инициатор коллективных переговоров не только вправе проявить такую инициативу, но и вправе требовать от другой стороны вступить в переговоры. Право на коллективные переговоры по своему содержанию сложное и включает, наряду с вышеназванным правомочием, также правомочия по созданию комиссии по разработке проекта коллективного договора, соглашения, право определять сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров, право на получение необходимой информации для ведения коллективных переговоров, а также право на создание условий в виде гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Особое место среди перечисленных полномочий занимает право на получение необходимой информации, так как от его реализации во многом зависит результативность коллективных переговоров. Конвенция МОТ № 154, Рекомендация № 163 предусматривают что,

государствам следует принимать меры, обеспечивающие доступ f сторон к информации. Предприниматели должны по просьбе трудящихся предоставлять необходимую для переговоров информацию, если разглашение этой информации способно нанести ущерб предприятию, она должна считаться конфиденциальной. Государственные органы также обязаны давать информацию об общем социально-экономическом положении страны в соответствующей отрасли в той мере, в какой ее разглашение не наносит ущерба национальным интересам.

До недавнего времени лишь в США существовали правила, обязывающие предпринимателей делиться с профсоюзами необходимой информацией, способствующей ведению коллективных переговоров, обоснованию жалоб и реализации коллективных договоров. К началу 70-х гг. XX в. ряд европейских стран (Франции, Швеции и ! др.), а также Великобритания приняли соответствующие норматив- lt; ные положения в этой области. Так, по Закону Ору, названного име- нем автора, во Франции предприниматели обязаны ежегодно пре- і доставлять профсоюзам «необходимую информацию, для ведения переговоров со знанием дела»[477]. В соответствии с Законом РФ о коллективных договорах и соглашениях представители работодателей также обязаны предоставлять такую информацию. То, что эта информация может составлять служебную или коммерческую тайну работодателя, не является основанием отказа в ее предоставлении. Закон предусмотрел обязанность лиц, связанных с переговорами не разглашать такого рода сведения, в противном случае они привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательством (ст. 7). Таким образом, в Законе о коллективных договорах и соглашениях содержится отсылочная норма общего характера без указания вида юридической ответственности. В ТК РФ рассматриваемая обязанность предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, распространяется и на представителей работников. Кодекс также конкретизировал виды юридической ответственности лиц, разгласивших указанные сведения, составляющие охраняемую законом

тайну: дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная. По причине «забывчивости» законодатель не указал на материальную ответственность, хотя таковая предусмотрена ТК РФ (п. 7 ст. 234). Между тем, при таком разглашении сведений ущерб, как правило, наступает, в форме упущенной выгоды, а по ТК РФ возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (ст. 238). На сегодняшний день трудовое законодательство в этой части не обеспечивает в полной мере защиты прав работодателя, предоставившего в ходе коллективных переговоров информацию, связанную со служебной или коммерческой тайной.

Не менее «трудную судьбу» в плане юридического признания имеет и правомочие на создание условий в форме компенсаций и гарантий для лиц, участвующих в коллективных переговорах. Чаще всего в зарубежной практике этот вопрос решается на уровне договоренности сторон. Например, в соответствии с Трудовым кодексом Франции (ст. 132-17) в отраслевые договоры, профессиональные и межпрофессиональные соглашения должны включаться положения о формах осуществления права оставлять работу, о компенсации потерь в заработной плате или ее сохранении, также как о выплате подъемных работникам предприятия, которые участвуют в коллективных переговорах, собраниях паритетных органов согласно этим договорам 70. Имеются прецеденты и законодательного закрепления таких гарантий и компенсаций. Так, в Италии на основании Статута трудящихся 1970 г. руководители профессиональных представительств имеют право на оплачиваемое время, не менее 8 часов ежемесячно, для осуществления профсоюзных функций, в том числе и представительства в коллективных переговорах[478]. Наш законодатель избрал второй вариант закрепления гарантий и компенсаций за время переговоров в нормативном порядке (ст. 9 Закона о коллективных договорах, ст. 39 ТК РФ). Между тем, это не исключает возможности сторон конкретизировать названные гарантии и компенсации, а также повысить их уровень. Предусмотренные законом гарантии и компенсации можно подразделить на две группы. Первая связана с освобождением от основной работы с сохранением средне- го заработка на срок, определяемый сторонами, но не более 3 месяцев. Вторая группа гарантий касается защиты прав представителей работников в коллективных переговорах, которые в период ведения коллективных переговоров не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. Однако в перечень дисциплинарных взысканий, применение которых ограничено согласием вышеназванного органа, не включается увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Более того, процедура защиты прав представителей работников ограничена временными рамками периода ведения коллективных переговоров. Закон не предусматривает пролонгации этих гарантий на определенный период.

Право на коллективные переговоры обеспечивается принудительной силой государства на случай невыполнения требований обязанным лицом. По Закону РФ о коллективных договорах и соглашениях юридическая ответственность устанавливается только в отношении представителя работодателя за уклонение от участия в коллективных переговорах, необеспечение работы комиссии в определенные сторонами сроки (ст. 25), непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров (ст. 27). Это административная ответственность работодателя перед государством (а не перед другой стороной коллективных переговоров) за нарушение установленной законом процедуры коллективных переговоров. И здесь мы наблюдаем присутствие третьего участника — государства, обеспечивающего обязательность коллективных переговоров.

В ТК РФ предусматривается штрафная ответственность представителей сторон, т. е. и представителей работников в размере и порядке, который установлен федеральным законом. Таким федеральным законом является КоАП РФ 2001 г. (ст. 5.28-5.34), предусматривающий административную ответственность только представителя работодателя. Таким образом, представители работников не несут юридической ответственности за нарушение обязанностей, корреспондирующихся правомочиям другой стороны коллективных переговоров.

<< | >>
Источник: Лушникова М. В., Лушииков А. М.. Очерки теории трудового права. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,2006. — 940 с.. 2006

Еще по теме Субъекты права на коллективные переговор.:

  1. XXI В.: ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ
  2. ПРАВО НА ИНФОРМАЦИЮ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА И ЕГО ЗАЩИТА — НОВЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВ
  3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ ПРАВА: ОТ ПРОТИВОСТОЯНИЯ ТРУДА И КАПИТАЛА К СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ
  4. Природа и сущность права на коллективные переговор.
  5. Субъекты права на коллективные переговор.
  6. СИСТЕМА ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА И ОСНОВНЫЕ ПРАВА РАБОТНИКА
  7.              ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: НОВЫЕ ПОДХОДЫ
  8. Личные неимущественные трудовые права работника
  9. Субъективные трудовые права и законные интересы
  10. § 2. Права и обязанности граждан в сфере государственного управления
  11. Понятие и классификация субъектов трудового права
  12. § 3. Формы защиты гражданских прав
  13. ТЕМА 16 ПРАВО НА ТРУД, НОРМАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА, СПРАВЕДЛИВУЮ ОПЛАТУ И ЗАЩИТУ ОТ БЕЗРАБОТИЦЫ. ПРАВО НА ОБЪЕДИНЕНИЕ И ЗАБАСТОВКУ.
  14. § 1. Общая характеристика личных неимущественных прав
  15. Предмет, метод, система и источники трудового права
  16. Субъекты международного права
  17. Предмет, метод и система трудового права
  18. Глава 3. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ
  19. Глава 6. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
  20. Реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда в трудовом законодательствестран ЕАЭС
- Авторское право России - Аграрное право России - Адвокатура - Административное право России - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс России - Гражданское право России - Договорное право России - Европейское право - Жилищное право России - Земельное право России - Избирательное право России - Инвестиционное право России - Информационное право России - Исполнительное производство России - История государства и права России - Конкурсное право России - Конституционное право России - Корпоративное право России - Медицинское право России - Международное право - Муниципальное право России - Нотариат РФ - Парламентское право России - Право собственности России - Право социального обеспечения России - Правоведение, основы права - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор России - Семейное право России - Социальное право России - Страховое право России - Судебная экспертиза - Таможенное право России - Трудовое право России - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право России - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России - Ювенальное право России -