Запрет дискриминации в трудовых отношениях

Прежде всего, необходимо определиться с трактовкой ключевого анализируемого понятия. Советский энциклопедический словарь дает следующее определение: «Дискриминация (от латинского discriminatio— различение) — умаление прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пйла, вероисповедания и т.п.»[720].

В западной доктрине дается несколько отличное определение. Юридический словарь Блэка[721] говорит о дискриминации, как о предоставлении определенных привилегий группе, необоснованно выбранной из общей массы людей, обладающей таким же правом на данные привилегии. Юридический словарь С. Гифиса тоже определяет дискриминацию как неравное обращение с субъектами, находящимися в равном правовом положении869. Если говорить о дискриминации применительно именно к трудовым отношениям, то, например, словарь Канадского права определяет акт дискриминации, как действие работодателя, неблагоприятно влияющее на трудовые отношения работника в таких сферах, как продвижение по службе, уход в отпуск, увольнение, забастовка, перевод на нижеоп- лачиваемую должность, перевод рабочего места на другую территорию, понижение оплаты, изменение рабочего времени, объявление выговора[722].

Можно сделать предварительный вывод о том, что дискриминацией является ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте.

Отметим, что в международном праве и мировом общественном мнении недопустимость дискриминации закрепилась в основно после завершения Второй мировой войны. С тех пор понимание то го, что есть дискриминация, сильно изменилось. Осознание разли чий между современными обществами, роли полов и сексуальной ориентации, изменение моральных ценностей, большая доступность услуг и информации, а также возросшая международная и национальная мобильность — это только часть факторов, которые повысили осведомленность о различиях в обращении с разными людьми. Представление о дискриминации, как о преимущественно преднамеренном неблагоприятном обращении с отдельными лицами, уступило место более широкому определению, охватывающему даже традиционное дифференцирование. С недавних пор осознается, что дискриминация может быть косвенной, например, когда одинаковое обращение имеет непропорционально неблагоприятные результаты для членов определенной группы людей[723].

Дискриминация имеет нередко завуалированный характер, что затрудняет возможность ее обнаружения и доказывания. Выяснить ее истинные масштабы вряд ли возможно. Однако бесспорно, что это одно из самых распространенных негативных явлений в сфере наемного труда. Следует подчеркнуть, что в отношении понятия «дискриминация» нет единого подхода ни в доктрине международ872

ного права, ни в практике отдельных государств

Запрет (недопущение) дискриминации признан в международном трудовом праве как необходимое условие обеспечения равенства возможностей в области труда и занятости.

Ратифицированная Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятости дает определение и содержит перечень дискриминационных оснований: как всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятости по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений или социального происхождения. Этот перечень может быть дополнен государством — членом МОТ на основе консультаций с представительными организациями предпринимателей и трудящихся. Таким образом, перечень оснований дискриминации становится закрытым. Думается, что перечень дискриминационных оснований может быть закрытым и устанавливаться федеральным (исключительно федеральным) законом: Важно подчеркнуть, что действовавшие ранее Основы государственной службы РФ (1995 г.) содержали закрытый перечень дискриминационных оснований (ст. 21). Если обратиться к зарубежному опыту, то в каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу, и нередко это закрытый перечень[724].

Если КЗоТ 1971 г., устанавливал запрет дискриминации применительно только к гарантиям при приеме на работу (ст.

Тендерное равенство и недопущение дискриминации в трудовых отношениях. В настоящее время большое внимание уделяется проблемам тендерного равенства в трудовых отношениях. Более того, в настоящее время «стало нарастать понимание тендерного фактора как определяющего в опыте человечества»[725]. Примечательно, что тендерная дискриминация не сводится только к дискриминации женщин, а понимается шире, как дискриминация по признаку пола и, в частности, дискриминация женщин[726]. Мы полностью признаем актуальность данной темы и приветствуем ее изучение в отечественной науке. Дискриминация по половому признаку в России подучила известное распространение. Она может быть прямой и косвенной. В свою очередь, прямая дискриминация имеет двоякое проявление: законодательное закрепление неравенства.или открытое на практике предпочтение в трудовых отношениях по половому признаку. В отношении первого проявления отметим, что российское законодательство в части обеспечения тендерного равенства соответствует мировым стандартам. И.Я.Киселев отмечает, что правовое регулирование труда женщин в РФ не только соответствует самым строгим правовым стандартам, но и превышает уровень охраны женского труда, существующий во многих зарубежных странах. В этой связи даже высказываются опасения, что в ряде случаев льготы для женщин могут превратиться в анти-льготы, а чрезмерная защита может стать своеобразным проявлением дискриминации[727]. Зато вторая ипостась прямой дискриминации встречается довольно часто.

Очень важно определить, опираясь на официальную трактовку МОТ, что не должно входить в понятие дискриминации по половому признаку. Во-первых, это различное обращение, обусловленное требованием рабочего места. Например, если работа связана с переносом большого объема тяжестей или вредными условиями, то предпочтение мужчине перед женщиной будет законным. Во- вторых, это различия на основе личных заслуг, которые должны быть оценены, по возможности, объективно. С их учетом законное предпочтение может быть отдано представителю любого пола. В- третьих, это защита беременных женщин и охрана материнства в виде гарантий против увольнения, предоставления оплачиваемых отпусков и др. В-четвертых, к дискриминации не относятся случаи принятия специальных мер, именуемых социальными мерами защиты или позитивного содействия в отношении лиц или категорий лиц с особыми потребностями. Речь идет об отдельных категориях женщин и мужчин (многодетных, инвалидов и др.). Сюда же относятся и запреты использовать труд женщин на подземных работах или в ночную смены.[728]

При этом в отечественных исследованиях достаточно часто смешивают две стороны оснований тендерного неравенства, которые следует разделять. Условно их можно назвать социологической и правовой. В российской юридической науке традиционно уделялось внимание защите трудовых прав женщин. При этом наиболее крайнюю феминистскую позицию еще в начале прошлого века выражала А.М.Коллонтай, которая видела защиту трудовых прав женщин только как часть общей программы «раскрепощения женщины»[729] в советский период исследователи этой темы были связаны марксистской идеологией и концентрировали свое внимание скорее технической стороне проблемы вне социального контекста (техника безопасности, производственная санитария и т.п.). С опреде- ленными оговорками феминистская составляющая проявлялась только в трудах В.Н.Толкуновой, которая ратовала за достижение равенства прав женщин и мужчин в трудовых отношениях, обеспечение эффективных правовых гарантий трудовых прав женщин[730].

В качестве мировой тенденции отметим акцент в пользу равенства в ущерб дифференциации, в том числе мужского и женского труда. При всей деликатности вопроса все более распространенной является следующая позиция: «С медицинской точки зрения нет оправдания для защиты исключительно трудящихся женщин, если не считать, что в силу их репродуктивной функции возникает риск для детей»[731]. Вероятно, данная тенденция будет углубляться.

3. Принцип единства государственно-властных, социально- партнерских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых отношений, а равно запреты устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями и злоупотреблять трудовыми правами. Это не что иное, как проявление более общего принципа единства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений в ключе социального назначения трудового права. Поскольку трудовое право возникло на стыке административного и гражданского права, постольку по своей природе оно является дуалистическим, совмещая в себе черты частного и публичного права. Как отмечают многие российские ученые-трудовики, механизм правового регулирования труда строится ні использовании по крайней мере трех методов регулирования: государственного (публичные), коллективно- договорного и индивидуально-договорного (частные).              '

Иными словами, частно-трудовые отношения регулируются, правовыми средствами частного права, а публично-правовые-^' публичного права. Но поскольку такое деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и пределы осуществления и защиты трудовых прав и интересов относительно неоднородны. Сочетание публичных и частных начал оказывало определяющее влияние на формирование этих пределов. Из публичных начал трудового права вытекает публично-правовой характер обязанностей работодателя (обеспечить охрану жизни и здоровья работника и др). Отсюда пределы осуществления прав работника и работодателя по установлению условий трудового и коллективного договоров ограничены запретом ухудшать положение работника по сравнению с нормативными актами (in favorem). Принцип запрета устанавливать в договорном порядке условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, был последовательно легализован в КЗоТ 1922, 1971 гг., (в редакции от 5 февраля 1988 г.) и в ТК РФ. При этом названный запрет распространяется не только на договорные акты: нормативные договоры (коллективный договор и коллективные соглашения) (ст. 9 ТК), но и на нормативные акты. Российское трудовое законодательство не должно ограничивать, снижать уровень трудовых прав работников по сравнению с международно-правовыми стандартами (ратифицированными международными договорами, общепризнанными нормами и принципами международного права). Подзаконные нормативные акты о труде не могут ухудшать положение работника по сравнению с положением, установленным законами о труде. Региональное, местное трудовое законодательство не должно снижать уровень трудовых прав по сравнению с федеральным законодательством о труде. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными (ст. 8 ТК).

Таким образом, рассматриваемый принцип in favorem должен пронизывать не только договорный (частно-правовой) уровень регулирования трудовых отношений, но и нормативный (публично- правовой). Именно в таком ключе его следует рассматривать в качестве отраслевого принципа трудового права.

Усиление гибкости в правовом регулировании трудовых отношений, расширение сферы договорного регулирования ставит на повестку дня вопрос о пределах установления и осуществления тру- довых прав работником и работодателем, предполагает поиск и обоснование дополнительных критериев, определяющих пределы реализации трудовых прав и интересов, отражающем частные начала регулирования. Как уже отмечалось, в предшествующем очерке настоящей работы, на наш взгляд, таковым является запрет злоупотребления трудовыми правами. Принцип недопустимости злоупотребления правом, хотя и является общеправовым, но в отношении трудовых прав до недавнего времени не применялся. Современная судебная практика по трудовым делам признала названный принцип. Так, например, на уровне правоположений Конституционного Суда РФ применяются правовые конструкции «недобросовестного работника, злоупотребляющего предоставленными ему правами». Речь идет о постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В руководящем постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» также отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и самими работниками[732].

Проблема злоупотребления правами зародилась в рамках гражданского права, где господствуют диспозитивные (частноправовые) начала регулирования. Она поднималась еще римскими юристами и активно разрабатывалась наукой гражданского права[733]. В отечественной науке гражданского права дискуссии по проблемам злоупотребления правом развивались от полного отрицания самого явления в советском праве до его признания[734]. Исторически этот принцип был закреплен как гражданско-правовой. ГК РСФСР 1922 г.(ст. 1) и Основы гражданского законодательства Союза ССР и союзных республик 1961 г. (ст. 5) запрещали осуществление гражданских прав в противоречии с их назначением в социалистическом обществе. В действующем ГК РФ в общем виде сформулирован запрет на осуществление гражданами и юридическими лицами своих прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребления правом в иных формах (ст. 10). Юридические последствия злоупотребления правом ГК РФ связывает с отказом в защите прав участникам гражданского оборота

В научной доктрине и гражданском законодательстве были выработаны и закреплены критерии злоупотребления гражданскими правами: 1) осуществление прав с исключительной целью причинить вред другому («шикана»), 2) осуществление гражданских прав в противоречии с их назначением. Поскольку в гражданском законодательстве не раскрывалось содержание конструкции «в противоречии с социальным назначением права», постольку в науке сложились неоднозначные трактовки этого понятия. Одни ученые под осуществлением права в противоречии с его назначением понимают поведение управомоченного, которое соответствует содержанию права, но направлено на достижение результатов, не совместимых с его социальными целями[735]. Процессуалисты злоупотребление процессуальными правами рассматривали как использование этих прав с иными целями, чем правильное и своевременное рассмотрение дел. Е.В.Васьковский указывал, что под злоупотреблением процессуальными правами следует понимать осуществление их лицами, участвующими в деле, для достижения целей не согласных с целью судебного процесса — правильным и своевременным разрешением дел[736].

Другие авторы (М.М.Агарков, Н.С.Малеин и др.) под злоупотреблением правом подразумевали правонарушение[737] либо особый тип гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного ему законом общего типа поведения (В.П.Грибанов). При этом ряд цивилистов считают, что принцип осуществления гражданских прав в соответствии с их социальным назначением сегодня утратил свое значение. В ГК РФ 1922 г. правило о запрещении использования права в противоречии с его социальным назначением имело историческое значение, использовалось для восполнения пробелов в законодательстве. В настоящее время, по их мнению, этот принцип получает реализацию отнюдь не в сфере правоприменения, а в сфере

нормотворчества

В советской науке трудового права и трудовом законодательстве проблема злоупотребления правами в силу публично-правовых начал регулирования не стала предметом научных дискуссий и легального опосредования. Между тем сегодня эта проблема нуждается в научном осмыслении и решении на законодательном уровне. Причинами злоупотребления трудовыми правами могут быть не только несовершенство действующего трудового законодательства, его противоречивость, пробельность, но и причины, обусловленные возрастанием гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Следует также отметить и общую тенденцию расширения сферы применения нетипичных форм занятости, когда во многих случаях заключенные договоры о труде не укладываются в традиционную юридическую конструкцию трудового договора. Примером могут служить договоры о заемном труде, договоры с «новым поколением» надомных работников («телеработники») и др.

Для начала приведем лишь один из обыденных примеров создания объективным правом условий для злоупотребления трудовыми правами. Он связан с правом работодателя увольнять работников в

связи сокращением штата (численности). Законодатель довольно жестко регламентирует порядок (процедуру) такого увольнения: письменная форма предупреждения, срок предупреждения, обязанность предложить перевод и т. д. Между тем работодатель проводит сокращение штата с учетом производственных интересов, и в случае возникновения трудового спора суд не вправе оценивать целесообразность проведения таких организационных мероприятий. Несмотря на это, суд проверит доводы истца в отношении «мнимого» сокращения штатов, которое преследовало цель — увольнение неугодного работника. В этом случае речь должна идти о злоупотреблении работодателем своими правами, т. е. их осуществлении исключительно во вред другому лицу и в противоречии с их социальным назначением. Трудно перечислить все возможные варианты злоупотребления трудовыми правами, и в этом нет необходимости.

Полагаем, что в ТК РФ нашему законодателю следует сформулировать принцип запрета злоупотребления трудовыми правами участниками трудовых и связанных с ними отношений, т. е. запрет осуществления этих прав вопреки их социальному назначению, а равно с целью причинения тем самым вреда другой стороне правоотношения, другим лицам. Справедливости ради заметим, в советской науке трудового права некоторые ученые ратовали за закрепление в трудовом законодательстве запрета злоупотребления правом, однако не раскрывали его содержания, ограничиваясь общим предложением ш. Такие предложения вносятся и в современной литературе по трудовому праву. Так, И.К.Дмитриева ратует за легализацию этого принципа в ТК РФ. Но при этом фактически ставит знак равенства, отождествляет рассматриваемый принцип и принцип законности. Она пишет о том, «что работодатель нередко нарушает трудовые права работника, не учитывая его интересы, т. е. злоупотребляет своим правом»[738]. Таким образом, злоупотребление правом приравнивается к правонарушению. А в отношении нарушений трудовых прав применяются иные принципы — законности, от- ветственности за вину и др. В этой связи полагаем, что необходимо : дать ответ по крайней мере на два основных вопроса. Во-первых, ' что мы будем понимать под осуществлением трудовых прав в противоречии с их назначением? Во-вторых, каковы правовые последствия применения юридической конструкции «злоупотребление правом»?

В первом приближении под социальным назначением трудовых прав понимаются те цели, ради достижения которых субъективные права предоставляются участникам трудовых отношений. Но оста- : ется открытым вопрос о «социальных целях». Таким образом, оценочные категории требуют определенной формализации. Решение I проблемы нам видится в применении принципов (основ) трудового права. Осуществление трудовых прав не в противоречии с их социальным назначением означает их реализацию в соответствии с основными принципами трудового права, закрепленными в ТК РФ (ст. 2). Имея наивысшую степень обобщения и абстрагирования нормативных предписаний, принципы конкретизируются посредством иных правовых норм. Нормы-принципы имеют стабильный характер, что позволяет им выполнять свою роль.

Вторая проблема, связанная с легализацией запрета злоупотребления правом, — это определение юридических последствий осуществления трудовых прав участниками трудовых и производных отношений в противоречии с их назначением. Как отмечалось выше, гражданское законодательство ставит защиту гражданских прав в зависимость от того, осуществлялись ли права добросовестно, т. е. злоупотребление правом не пользуется защитой. Именно в таком значении применяется названный принцип в судебной практике по трудовым делам. Между тем, наш законодатель предусматривал применение этого принципа в трудовом праве в более широком диапазоне правовых последствий. Достаточно вспомнить порядок увольнения по собственному желанию, который был предусмотрен КЗоТ 1971 г. (ст. 31). В качестве негативных правовых последствий, по сути, злоупотребления правом устанавливались более длительные сроки предупреждения об увольнении без уважительных причин. Буквально до наших дней просуществовало такое последствие, как утрата непрерывного трудового стажа при увольнении работника по собственному желанию без уважительных причин дважды в течение 12 месяцев (см. определение Конституционного Суда РФ от

4 марта 2004 г. № 138-0). При увольнении по собственному желанию работник действует правомерно, но тем не менее законодатель считал необходимым в целях защиты интересов государства, борьбы с текучестью кадров обеспечения стабильности трудовых отношений ограничить осуществление названных прав с помощью перечисленных мер. Неблагоприятные (негативные) последствия применялись к работникам, злоупотребившим своим правом на увольнение, хотя законодатель и не применял термина «злоупотребление правом». Этот пример еще раз подтверждает, что злоупотребление правом по своей сути не является правонарушением. Злоупотребление правом формально укладывается в рамки правомерного поведения, но при этом порядок (способы) реализации трудовых прав не соответствует принципам трудового права.

4. Принцип гарантированности индивидуальных и коллективных трудовых прав и интересов и толкования неразрешимых противоречий и сомнений в нормативных актах о труде, договорах о труде в пользу работника.

Принцип гарантированности трудовых прав и обязанностей рабочих и служащих был обоснован О.В.Смирновым. Это принцип, как он пишет, «выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечить реальное осуществление без всякого исключения трудовых прав и обязанностей, которыми согласно действующему законодательству обладают рабочие и служащие». Принцип гарантированности включает в себя два вида организационно-правовых средств обеспечения трудовых прав и обязанностей — положительные (поощрительные) и негативные (принудительные)[739]

В советской науке трудового права названные формы обеспечения трудовых прав и обязанностей относили к юридическим гарантиям трудовых прав. В целом гарантиям трудовых прав рабочих и служащих была посвящена обширная литература. Под юридическими (правовыми) гарантиями понимались, как правило, установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает реализацию прав рабочих и служащих. Так, В.Н.Скобелкин в монографии, специально посвященной этой проблеме, дал развернутую классификацию юридических гарантий, дифференцируя их по стадиям развития трудового правоотношения. Это гарантии, обеспечивающие: а) вступление в трудовые правоотношения, б) осуществление трудовых прав в сложившихся правоотношениях; в) устойчивость трудовых правоотношений; г) восстановление нарушенных прав[740]. В теории трудового права гарантии классифицировали также на экономические (социально-экономические), политические, общественные, юридические. Последние, в свою очередь, подразделялись на материально- правовые и процессуальные. Так, анализируя природу права на труд, авторы обращались к вышеуказанным классификациям гарантий прав работников и условиям их реализации[741]. Не оставлены были без внимания и процессуальные гарантии трудовых прав работников, связанные с рассмотрением трудовых споров [742]. В 80-е гг. социальный подход в трудовом праве С.А.Иванов, Р.З.Лившиц связывали с необходимостью расширения юридических гарантий трудовых прав рабочих и служащих, называя в качестве основных направлений совершенствование деятельности правовых инспекций труда и расширение судебной защиты трудовых прав рабочих и служащих, усиление стимулирующих мер и совершенствование мер юридической ответственности работников и должностных лиц администрации за нарушения прав работников[743]. Все эти теоретические положения сохранили свою актуальность и значимость в контексте современного трудового законодательства.

В теории советского трудового права речь шла о гарантиях трудовых прав одной стороны трудового правоотношения — работни- ка. В ТК РФ заявлен принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав не только работника, но и работодателей. Проблемы юридических гарантий прав работодателей в трудовом праве ждут своих исследователей. Но для нас очевидно, что соотношение юридических гарантий прав работников и работодателей должно обеспечиваться в русле социального назначения отрасли трудового права. Принимая во внимания указанные выше суждения, вполне логично проявление рассматриваемого принципа в толковании сомнений и противоречий в нормативных актах и договорах о труде в пользу работника. Тому подтверждение и устойчивая на сей счет судебная практика. В этой связи целесообразно закрепить в ТК РФ принцип: Все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых договоров толкуются в пользу работника. При этом под неустранимыми сомнениями, противоречиями и неясностями необходимо понимать лишь такие, которые не устраняются путем применения методов адекватной интерпретации и сравнительно-правового анализа данной нормы с другими отраслевыми нормами (аналогия закона), а равно путем непосредственного применения принципов трудового права (аналогия права). Между тем, в современной литературе можно встретить и противоположные суждения. Так, Б.Р.Карабельников считает, что «нужно положить конец судебной практике, при которой все противоречия в трудовом споре трактуются исключительно в пользу работника», такая практика способствует вытеснению отношений наемного труда в сферу теневой экономики и противоречит началам гражданско895

го судопроизводства .

Нужно также подчеркнуть, что в отличие от гражданского права (ст. 6 ГК РФ), где допускается не только аналогия закона, но и аналогия права, в действующем ТК РФ подобной нормы нет. Однако Де-факто законодатель просто не оставляет правоприменителю во многих случаях другого выхода, кроме обращения к аналогии права и межотраслевой аналогии. С целью восполнения пробелов правового регулирования трудовых отношений в зарубежной практике до- пускается применение по аналогии гражданского права. Например, в Греции широко применяется в субсидиарном порядке при наличии пробелов в трудовом законнодательстве Гражданский кодекс. В ряде государств трудовые договоры регулируются гражданским законодательством с учетом особенностей этого договора, в ФРГ — Германским гражданским уложением, в Италии — Гражданским кодексом 1942 г.[744] Рассмотренный зарубежный опыт представляет интерес в плане рецепции в контексте единства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений.

Подведем итоги. К числу основных принципов российского трудового права, определяющих «лицо» отрасли, можно отнести:

1. свобода договоров о труде и запрет принудительного труда,
2. равенство (единство) и дифференциация трудовых прав и обязанностей, а равно запрет дискриминации в трудовых отношениях,
3. единство государственно-властных, социально-партнерских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых отношений и запрет устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, и злоупотреблять трудовыми правами; 4) гарантированность индивидуальных и коллективных трудовых прав и интересов работников и работодателей, а равно толкование неразрешимых противоречий и сомнений в нормативных актах о труде, договорах о труде в пользу работника.