2. Социально-психологические аспекты культуры
Под КУЛЬТУРОЙ психологи обычно понимают совокупность неосознаваемых убеждений, стандартных процедур и способов поведения, общих для больших групп людей. В этом смысле можно говорить о НАЦИОНАЛЬНОЙ культуре (общей для страны или нации), ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ культуре (для лиц одной профессии), ОРГАНИЗАЦИОННОЙ культуре (она объединяет лиц, работающих в одной организации) и некоторых других.
Основными тесно связанными друг с другом составляющими культуры (в рамках данного ее понимания) являются нормы и ценности. Под НОРМАМИ понимаются правила общепринятого и ожидаемого поведения. О роли культурных различий в нормах поведения и о том, насколько пагубным может оказаться их непонимание, свидетельствует следующий пример.
В январе 1991 года перед началом войны в Персидском заливе проводились переговоры между США и Ираком с целью найти компромисс и избежать военного столкновения. Американская сторона использовала лишь вербальный канал передачи информации, четко заявив, что если Ирак не уйдет из Кувейта, то военное столкновение неизбежно. Однако представители Ирака интерпретировали поведение американцев, исходя из собственных культурных норм, и доложили Саддаму Хусейну следующее: “Американцы не станут нападать. Они слабые. Они спокойные, они не сердятся, они только говорят”. Через шесть дней началась война, одной из причин которой стала кросс-культурная ошибка.
Под ЦЕННОСТЯМИ понимают устойчивые убеждения в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования являются предпочтительными с личной или социальной точек зрения. В рамках изучения ценностей, свойственных различным культурам, как национальным, так и организационным, большое значение придается четырем группам ценностей.
Противопоставлению ИНДИВИДУАЛИЗМ — КОЛЛЕКТИВИЗМ соответствует приоритет личных интересов и целей перед групповыми (семья, трудовой коллектив и пр.) или, наоборот, групповых перед личными.
В индивидуалистических культурах приоритетными ценностями является человек, его благополучие и самореализация. Индивидуальное поведение в большей степени определяется личными ценностями, интересами, предпочтениями. В коллективистских культурах приоритет отдается гармонии отношений даже в ущерб личному благополучию. поведение в большей степени определяется нормами и обязанностями, устанавливаемыми обществом.Индивидуализм тесно связан с уровнем материального благосостояния. К индивидуалистическим культурам относится большинство национальных культур развитых стран Европы и Северной Америки, к коллективистским — культуры “третьего мира”. Современной общемировой тенденцией является рост индивидуализма в различных культурах. Российская культура находится ближе к полюсу коллективизма.
В “коллективистских” организациях отношения внутри организации, а также между администрацией и работниками в значительной степени базируются на личных взаимоотношениях, при этом работники ожидают, что администрация будет заниматься их личными делами (вспомним парткомы, контролирующие личную жизнь сотрудников!) и защищать их интересы. Отношения к работе и внутри коллектива основываются на чувстве долга и преданности организации. Определяющий фактор повышения по службе — стаж работы, а не компетенция и личный вклад сотрудника.
В “индивидуалистических” организациях отношения между работниками более формальны, сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь. Руководство стимулирует (морально и материально) активность и инициативу подчиненных. Продвижение по службе определяется прежде всего компетенцией и личными достижениями сотрудника.
ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ — степень, в которой члены общества, не наделенные властью, принимают неравенство, связанное с властью, и признают его нормальным. В семье — это власть родителей и старшего поколения, в некоторых национальных культурах — неравенство мужчин и женщин, в обществе — привилегированное положение каких-либо классов, каст и социальных групп.
В организациях с высокой дистанцией власти господствует более жесткий, авторитарный стиль управления, подчиненным свойственен страх перед выражением собственной позиции и несогласия. Такие организации характеризуются высокой централизацией власти, большой долей управленческого и контролирующего персонала, значительной дифференциацией оплаты труда и иных привилегий.
Для организаций с низкой дистанцией власти характерен более демократический стиль управления, меньше выражено неравенство между сотрудниками, руководство более доступно для обсуждения и учета мнений рядовых сотрудников.
ИЗБЕГАНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ — степень, в которой предпочитаются предсказуемые ситуации, а непредсказуемость является стрессом. Для культур с высоким уровнем избегания неопределенности характерна высокая приверженность формализованным правилам и нормам поведения (снижающим неопределенность), низкая терпимость к людям и социальным группам с отличающимися идеями и поведением, сопротивление изменениям, беспокойство о будущем, избегание конфликтов и конкуренции, а также ситуаций, связанных с риском. Избегание неуспеха считается более важным, чем достижение успеха.
Большинство стран, относящихся к коллективистским культурам, характеризуются высоким уровнем дистанции власти и избегания неопределенности, однако жесткой взаимосвязи здесь нет. Так, коллективистские культуры Гонконга и Сингапура отличаются низким уровнем избегания неопределенности.
Для организаций, которым свойственен высокий уровень избегания неопределенности, характерны слабая готовность к риску и сопротивляемость изменениям, жесткая фиксация обязанностей сотрудников, большой стаж работы на одном месте, низкая мотивация сотрудников к достижению, избегание конфликтов и конкуренции между работниками. Организации с низким уровнем избегания неопределенности больше подвержены изменениям, они легче внедряют различные нововведения. Организация и отдельные сотрудники ориентированы на успех и высокие достижения. Производственные обязанности меньше регламентированы, поощряется личная инициатива и конкуренция между сотрудниками, в том числе за счет ухудшения личных взаимоотношений.
Конструктивный конфликт и высокая сменяемость кадров считаются нормальными, так же, как и обоснованный риск.МАСКУЛИННОСТЬ — ФЕМИННОСТЬ — приоритет ценностей, традиционно связываемых с мужской и женской ролью. Для маскулинных культур — это уверенность в себе, доминантность, агрессивность, независимость, ориентация на успех и материальные ценности; для феминных — готовность помочь, скромность, сопереживание, ориентация на духовные ценности. К маскулинным, в частности, относятся культуры США, Великобритании, Германии, Японии, к феминным — ряд арабских культур, а также страны Северной Европы (Швеция, Голландия). Россия, по некоторым данным, также относится к феминным культурам.
“Маскулинные” организации ориентированы на самостоятельную ценность упорного труда как средства самореализации и самоутверждения. В “феминных” организациях больше внимания уделяется хорошим отношениям, различным способам поддержки сотрудников, возможно, в ущерб интенсивности работы.
В дальнейшем мы сосредоточимся на анализе организационной культуры, которая в рамках конкретной организации отражает важные особенности и национальной, и профессиональной культуры. Об их взаимосвязи свидетельствует следующий случай, происшедший в начале 1990-х годов.
Для организации Московского филиала международной компании был назначен сотрудник, ранее проделавший аналогичную работу на Тайване. Однако все российские специалисты уволились в течение трех месяцев, несмотря на очень высокую по нашим меркам оплату. Оказалось, что руководитель филиала установил некоторые обязательные правила, которые не встречали сопротивления на Тайване, но оказались совершенно не приемлемыми для россиян. Например, он требовал, чтобы перед началом рабочего дня весь персонал (специалисты умственного труда высочайшей квалификации) строем выходил из офиса фирмы и убирал автостоянку перед ним.
Организационная культура выполняет очень важные функции в жизни каждой организации. С ней непосредственно связан образ (имидж) организации — то, какой она воспринимается ее сотрудниками и клиентами, а также чувство сплоченности и причастности к некоему целому, разделяемое (или не разделяемое) сотрудниками, которое определяет преданность организации и солидарность с ее целями и интересами.
Именно организационная культура создает и затем контролирует принятые в организации формы поведения.Основными СРЕДСТВАМИ ФОРМИРОВАНИЯ организационной культуры являются: политика отбора персонала (при возможности выбора предпочтение отдается тем кандидатам на должность, которые более совместимы со сложившейся организационной культурой); деятельность руководящего звена, устанавливающего основные нормы и правила; способы адаптации новых сотрудников в организации. Конкретные ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ об организационной культуре (одновременно они являются и МЕТОДАМИ ее ПОДДЕРЖАНИЯ) мы рассмотрим ниже. Их можно разделить на ФОРМАЛЬНЫЕ и НЕФОРМАЛЬНЫЕ. Формальные и неформальные методы нередко противоречат друг другу (формально сотрудники обязаны приходить на работу вовремя, но реально все безнаказанно опаздывают), и конкретную организационную культуру в подобных случаях создает сочетание тех и других (возможность в любой день объявить взыскание сотруднику, опоздавшему на работу).
К формальным методам относятся прежде всего ДОКУМЕНТЫ, регламентирующие деятельность организации и сотрудников (нормативные акты, должностные инструкции и т.п.), а также устные или письменные РАСПОРЯЖЕНИЯ и ПРИКАЗЫ руководства.
К наиболее характерным формальным РИТУАЛАМ относятся ритуалы, выражающие признание (юбилеи, публичные поощрения и награждения), ритуалы — средства наглядной демонстрации ценностных ориентаций (подъем флага), и ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив (посвящение в …), демонстрирующие новым сотрудникам определенные ценности. Некоторые повторяющиеся формы действий, имеющих в основном производственную функцию, также содержат элементы ритуала (например, врачебная пятиминутка в начале рабочего дня или совещание у руководителя).
Помимо формальных существуют также и неформальные ритуалы (обмыть новое назначение), которые могут выполнять примерно те же задачи, что и формальные ритуалы, а могут и противоречить им.
Еще одним формальным методом поддержания организационной культуры, имеющим неформальный аналог, стало использование СИМВОЛОВ.
Такими символами являются эмблема фирмы, форма ее сотрудников и пр. Символическую нагрузку (чаще всего — демонстрацию могущества и процветания организации) несут также размер и расположение офиса фирмы, качество мебели и ремонта, детали интерьера (портреты, надписи, аксессуары), транспортные средства, одежда сотрудников и предметы, чья символическая функция существенно важнее производственной.Многие другие формальные методы поддержания организационной культуры лишь начинают применяться в России. К ним относятся формулировка базовых целей и миссии компании, которые доводятся до всех ее сотрудников (например, “хороший продукт по разумной цене”, “справедливая прибыль”, “неуклонный прогресс” и т.д.). Разрабатываются также кодексы поведения сотрудников (“честность и преданность, гармония и сотрудничество, борьба за улучшение…”), выпускаются специальные буклеты и брошюры с изложением подобной информации и прочее.
Основным неформальным методом поддержания организационной культуры является СИМВОЛИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ — такие действия руководителя или сотрудников, на основании которых члены организации могут составить представление об уместных и неуместных нормах поведения, особенностях отношений в организации, приоритетах в работе и т.п. Примерами символического поведения становятся, например, реакция начальника на невыполненное задание или реакция коллектива на премию, доставшуюся лишь одному из его членов.
Наиболее важные формы символического поведения могут стать основой ЛЕГЕНД, передающихся устно от одного поколения сотрудников к другому. Примеры названий легенд, отражающих их суть: “Босс тоже человек” (большой начальник сталкивается в житейской ситуации с рядовым сотрудником), “Преодоление катастрофы” (“наезд” рэкетиров, обвал курса рубля), “Головокружительная карьера” и прочее.
Каждая организация создает собственный ЯЗЫК и набор выражений, которые превращаются в элементы организационной культуры.
В одной организации широко использовался термин “коэффициент Иванова” (названный по фамилии его изобретателя; фамилия в тексте условная), равный числу “пи”, то есть, 3,14. Этот коэффициент означал отношение времени, “необходимого” для выполнения задания, о котором будет сказано начальнику, к времени, действительно требуемому для работы.
Существенным компонентом языковой организационной культуры, в частности, является манера обращения: по имени, по имени и отчеству, на “ты”, на “вы” и т.д.
В рамках культуры большой организации, как правило, можно выделить несколько СУБКУЛЬТУР (например, субкультура учащихся и преподавателей в учебном заведении или субкультура отдельных подразделений в организации). Их культура, определяясь в целом особенностями культуры всей организации, практически всегда имеет свою специфику, а может и противоречить ей.
В определении культуры, с которого начинается данный раздел, речь идет о неосознаваемых процессах. Действительно, правила и нормы поведения, цели и приоритеты, которыми руководствуются в своей деятельности сотрудники организации, — это в основном “неписаные законы”. Однако их осознание и мета-анализ вполне возможны. Результат может оказаться любопытным и полезным как руководству организации, так и ее рядовым членам. Убедимся в этом на собственном опыте в рамках предлагаемого задания.