<<
>>

8.3. Формы и системы заработной платы

При рассмотрении роли заработной платы в качестве фактора, влияющего на спрос и предложение труда, особого внимания заслуживают организационные формы и системы заработной платы, благодаря

которым устанавливаются ее конкретные размеры и обеспечивается необходимое работодателям предложение труда.

На предприятиях существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата представляет такую форму оплаты труда, при которой ее размеры ставятся в зависимость от продолжительности отработанного времени.

При установлении размеров повременной заработной платы за основу берется такая единица измерения затрат труда, как цена рабочего часа.

На разных предприятиях эта цена может быть разной. Но очевидно, что низкая цена на одном предприятии при сравнительно высокой на другом неизбежно приведет к оттоку рабочих с первого предприятия и притоку на второе, что потребует повышения цены на первом и создаст возможность понижения на другом. Так что в конечном итоге сформируется средний уровень цены труда.

На практике цена рабочего часа принимает форму часовой тарифной ставки. Для дифференциации цены труда рабочих разной квалификации используют тарифную сетку - шкалу, определяющую в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок рабочих разной квалификации.

В свою очередь, при определении уровня квалификации рабочим присваивают квалификационные разряды, которым соответствуют тарифные ставки и уровни заработной платы. Эти уровни определяются с учетом тарифных коэффициентов. Обычно тарифная ставка рабочего 1-го разряда берется за единицу, так что для определения уровня заработной платы рабочего 2-го разряда достаточно знать его тарифный коэффициент. Зная размеры ставки 1-го разряда, можно, помножив ее на тарифный коэффициент, узнать абсолютные размеры ставки квалифицированного работника.

Примером использования тарифных коэффициентов может служит Единая тарифная сетка работников бюджетной сферы РФ.

Таблица 8.1

Примеры тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы РФ (на май 2001 г.) Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифный коэффициент 1,0 1,36 1,59 1,73 1,82 2,00 2,27 2,54 2,91 Заработная плата 132 179,5 209,9 228,3 240,2 264 299,6 335,3 384,1

Повременная заработная плата применяется при следующих условиях.

Результат труда не поддается точному определению, как, например, у сторожей, дежурных электриков, кладовщиков, ремонтников и т.д.

Интенсивность труда определяется технологическим процессом и непосредственно не зависит от усилий работников, например, при работе на конвейере, обслуживании автоматической линии, работе на химическом производстве, результат которого определяется аппаратным процессом и т.д.

Чрезмерная интенсивность труда не желательна, так как создает повышенную опасность для жизни работников и окружающих.

Таков труд крановщиков в цехах, шоферов городских автобусов, врачей-хирургов и т.п.

Главный недостаток повременной заработной платы заключается в том, что сама по себе она слабо побуждает работников к максимальной отдаче труда в единицу времени. Этот недостаток устраняет сдельная заработная плата.

Под сдельной заработной платой понимается такая форма оплаты труда, размер которой ставится в зависимость от количества и качества произведенной работником продукции. Такую зарплату называют также поштучной, поскольку ее размеры непосредственно зависят от количества штук произведенной продукции.

Эта зависимость определяется с помощью поштучной расценки. В основе расценки (Px) лежит цена рабочего часа (Ph), или часовая ставка, и норма выработки (q) - количество изделий, которое необходимо произвести за час:

P Ph

Px = — . q

Норма выработки устанавливается в результате наблюдения за работой среднего рабочего данной квалификации. Если наблюдения показывают, что рабочий 6-го разряда может произвести за 8 часов 16 изделий, то исходя из часовой ставки, например, в 20 рублей, устанавливается расценка в 10 рублей за изделие.

У данной формы заработной платы есть заметные преимущества по сравнению с предыдущей. Они заключаются прежде всего в том, что сдельная зарплата стимулирует большую напряженность труда, рождает стремление выполнить и даже перевыполнить установленные для работника нормы выработки. Так, исходя из приведенного примера, при

изготовлении не 16, а 17 изделий рабочий получает не 160 рублей за смену, а 180 рублей.

Поэтому рабочие-сдельщики стремятся прийти на работу пораньше, работать без перекуров и позднее уйти домой. Как правило, нет необходимости в особом контроле за рабочими - действует самоконтроль. Такой труд способствует снижению затрат капитала, так как в какой-то мере идет его замещение трудом. Не случайно сдельная форма оплаты труда обычно применяется там, где велико значение труда как фактора производства, а не капитала, то есть на немеханизированных и полумеханизированных производствах.

Однако достоинства сдельной зарплаты могут превращаться в недостатки, если она стимулирует работу «на износ», подрывающую здоровье и силы рабочих, в чем не заинтересованы ни сами рабочие, ни работодатели, ни общество в целом.

Сдельная зарплата может порождать конфликты между рабочими и предпринимателями в случае пересмотра последними расценок в сторону понижения.

Необходимость такого пересмотра вызывается ростом производительности труда вследствие улучшения организации производства или усовершенствования техники и оборудования, позволяющих производить в единицу времени больше изделий при прежних затратах труда.

Недостатки сдельной зарплаты, а также изменение условий производства в результате роста его механизации и автоматизации привели к тому, что в настоящее время значительная часть рабочих оплачивается повременно - доля таковых во многих странах свыше 70%.

Однако в чистом виде как сдельная, так и повременная зарплата применяется редко. На предприятиях возникли разнообразные системы заработной платы, в основе которых лежат соответствующие формы зарплаты.

Так, вместо простой повременной зарплаты могут применяться повременно-премиальные системы оплаты труда, предполагающие надбавку к основной тарифной ставке в виде премии. Последняя предстает как дополнительное вознаграждение за повышенную ответственность в работе, за экономию материала, энергии, за стаж работы, дисциплину и т.д. Источником такой премии может быть прибыль предприятия.

Есть противоположные - повременно-штрафные системы зарплаты, предполагающие вычет из тарифной ставки за допущенный брак в работе, прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т.д.

Свои системы имеет и сдельная заработная плата. Очень часто

применяются сдельно-премиальные системы, при которых помимо оплаты по расценкам предусматриваются премии за качество, экономию, безаварийную работу и т.д.

Может применяться сдельно-прогрессивная система заработной платы, предполагающая оплату сверхнормативной продукции по повышающимся расценкам. Такая система стимулирует перевыполнение сменного задания.

На хорошо организованных предприятиях нередко применяется сдельно-регрессивная система оплаты труда. Она предусматривает использование понижающихся расценок за производство изделий сверх сменной нормы. Смысл такой системы заключается в том, что при хорошо налаженном производстве нет необходимости производить изделия сверх программы, так как отдельная деталь без других деталей, вкупе с которыми она образует какой-то узел или готовое изделие, предприятию не нужна и нет нужды ее производить.

Она как бы нарушает оптимальность использования факторов производства. Вместе с тем, лишняя деталь может формировать «задел», который предприятию может быть нужен. Поэтому рабочим разрешается производить продукцию сверх нормы, но за пониженную расценку. Такая система нацеливает рабочих на выполнение прежде всего сменного задания.

В современных условиях широко применяются интегральные многофакторные системы заработной платы. Они представляют собой комбинацию сдельной и повременной систем, которая помимо продолжительности отработанного времени и количества произведенной продукции может отражать другие «заслуги» рабочего: качество работы, дисциплинированность, уровень образования, здоровый образ жизни, неконфликтное поведение и т. д.

Рассмотренные системы заработной платы могут применяться не только к отдельным рабочим, но и рабочим бригадам, характеризуя кол - лективные системы заработной платы. В этом случае бригады с учетом отработанного времени и объема проделанной работы получают общую заработную плату, которая в рамках бригады распределяется самими рабочими между собой с учетом своего вклада в общий результат труда бригады.

Коллективные системы оплаты труда обычно применяются одновременно с бригадными формами организации труда, при которых рабочие начинают заниматься и организационными вопросами, которые прежде являлись прерогативой менеджеров и предпринимателей. По-

добные формы организации труда и заработной платы способствуют росту производительности труда рабочих, предупреждают возможность возникновения конфликтов между рабочими и предпринимателями, так как связанные с начислением заработной платы действия предпринимателей, рождавшие конфликты, передаются самим рабочим. Здесь хорошо видно, что организационные формы и системы заработной платы имеют не только экономическое, но и социальное значение.

Контрольные вопросы и задания

Почему заработная плата предстает в виде цены труда?

Как соотносятся друг с другом понятия «труд» и «рабочая сила»? Чем определяется стоимость рабочей силы? В чем проявляется ее полезность для предпринимателя?

Почему для рабочих важна реальная заработная плата, а для предпринимателей - номинальная?

Определите изменение реальной зарплаты при росте номинальной заработной платы на 50%, а розничных цен на 40%.

В чем заключается различие между предложением труда и предложением рабочей силы?

Почему следует отличать спрос и предложение конкретного труда от совокупного спроса и совокупного предложения труда?

В каком случае рост спроса на конкретный труд может не сопровождаться повышением уровня заработной платы? В каком случае рост заработной платы может произойти при неизменном спросе на труд?

Объясните, почему повышение заработной платы не обязательно должно вызвать рост предложения труда.

В некоторых странах предприниматели платят более высокую заработную плату не членам профсоюзов.

Чем это можно объяснить? Есть ли экономический смысл в объединении рабочих в профсоюзы?

Чем можно объяснить применение на предприятиях двух форм заработной платы? Почему эти формы обычно применяются в виде системы?

Заработная плата рабочего-повременщика 3-го разряда, имеющего тарифный коэффициент 1,3, составляет 3000 рублей в месяц, из которых 900 рублей составляет премиальная надбавка. Подсчитайте цену рабочего часа рабочего 1-го разряда, если в данном месяце было 24 рабочих дня.

<< | >>
Источник: Седов В.В.. Экономическая теория: В 3 ч. Ч. 2. Микроэкономика: Учеб. пособие / Челяб. гос. ун-т. Челябинск,2002. 115 с.. 2002

Еще по теме 8.3. Формы и системы заработной платы:

  1. Глава 8. РЫНОК ТРУДА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
  2. 8.3. Формы и системы заработной платы
  3. 14.2 Заработная платы и ее виды
  4. 14. 4 Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы.
  5. § 13.1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  6. § 13.2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТУРИСТСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ
  7. § 13.3. СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ТУРИСТСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ
  8. 29.3. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  9. 29.3.2. Формы и системы оплаты труда
  10. Формы оплаты труда и системы заработной платы
  11. § 2. Формы и системы оплаты труда
  12. 25. Роль форм заработной платы в стимулировании труда.
  13. 9.3. Виды, формы и системы оплаты труда
  14. 1. Заработная плата – превращенная форма стоимости (цены) рабочей силы
  15. 2. Повременная заработная плата