<<
>>

УПРАВЛЕНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Развитая в главе 7 концепция формирования факторных институций и норм может быть представлена в качестве методологической основы менеджмента институциональ ных изменений.

Факторные институции и нормы, выраженные в определенных атрибутах, формируют отношения и связи между людьми по поводу включения в производственный процесс соответствующих факторов и их комбинации.

Следовательно, изменение этих институций и норм означает и изменения атрибутивного поля бытия фактора в производстве, которые повлекут изменения в процессе формирования соответствующих отношений и связей, что в итоге приведет к модификации или трансформации механизма факторной комбинации, инициировав определенные сдвиги в качественных и количественных параметрах готового продукта.

Целью конкретных институциональ ных изменений является повышение эффективности производственного процесса. Задачей, уточняющей данную цель, является формирование соответствующих отношений и связей между людьми по поводу эффективного включения отдельных факторов в производство и их комбинации. Инструментарием решения настоящей задачи предстают управляемые изменения в содержании и характере соответствующих атрибутов, содержательно выражающих факторные институции. Целевым итогом институциональ ных изменений следует считать достижение оптимальных величин и сочетания трансформационных и трансакционных издержек.

Институции непосредственно определяют уровень и структуру трансакционных издержек при заключении сделок, реализации контрактов, выполнения договоренностей, следования правилами т. п. Так, человеческие, технико-технологические и природно-ресурсные институции, участвуя в формировании отношений и связей между людьми в процессе обмена и защиты правомочий тем самым опосредованно влияют на трансакционные издержки, отражая мобильность, возраст, генерацию, статус, безопасность, ликвидность и прочие функциональные параметры производственного процесса.

Они же непосредственно детерминируют уровень и структуру трансформационных издержек. Следовательно, изменение институциональных норм может оказывать влияние на формирование и трансакционных, и трансформационных издержек, что подтверждает позиция Д. Норта: «Институциональное поле оказывает влияние и на трансформационные, и на трансакционные издержки: на трансформационные — через применяемую технологию, на трансакционные — ввиду непосредственной связи между этим типом издержек и институтами» (Норт, 1997, с. 87) . Вместе с тем с позиций факторно-институционального анализа такая трактовка выглядит достаточно упрощенной, ведь помимо технологических институций, на трансформационные издержки влияют человеческие и природно-ресурсные нормы.

Действительно, человеческие нормы и институции определяют отношения и связи между людьми в процессе обмена и защиты индивидуальных правомочий на свою рабочую силу, капитал и потенциал в процессе воспроизводства. Технико-технологические нормы и институции детерминируют отношения и связи между людьми в процессах обмена и спецификации правомочий на средства труда, а природно-ресурсные нормы и инсти-туции — на его предметы (сырье и материалы) .

Очевидна взаимосвязь трансакционных и трансформационных институций, производящих своего рода «перекрестное опыление» атрибутами и функциями в процессе производства. Так, рабочий при изготовлении детали использует накопленные знания, профессиональное умение и мастерство, следуя определенным правилам, нормам и привычкам по расходованию своих

личных ресурсов. Таким образом, индивидуум поступает в соответствии с человеческими институциональными нормами. Эф-фективное следование им (преодоление трансакционных издержек) может позволить рабочему оптимально использовать инструмент, сырье, энергию и расходные материалы эффективно эксплуатировать станок и приспособления, то есть, иными словами, осуществить эффективное освоение технико-технологических и природных ресурсов (преодоление трансформационных издержек) .

Институции (или институциональные нормы, атрибуты), согласно исследованию Д.

Норта (North, 1991, p. 97), могут быть как формальными (зафиксированными в писаном праве — Конституции, кодексах, законах и т.д.), так и неформальными, функционирующими в обычном праве в формах обычая, табу, морали, традиции и т.п. Но существуют и нормы, которые не фиксируются в праве вообще (Олейник, 2000, с. 187). Индивиды выбирают их спонтанно или интуитивно, добровольно следуя их предписаниям. По сути, такие «фокальные точки» можно считать побочными продуктами неформальных институций.

С этих теоретических позиций представим классификацию институциональ ных изменений. Первый вариант изменений такого рода может быть интерпретирован как процесс интеграции субъектов, функций, норм, отношений, сделок, контрактов, соглашений и т.п. в социально-клановые структуры. Взаимоотношения индивидов строятся при этом внутри границ тесно сплоченной локальной группы лично знакомых или близких людей. Другое название подобных изменений — интеграция контрактных отношений в семейно-родственные структуры. В таких условиях реализация отношений, осуществляемая, очевидно, в условиях неформальных институций, приближает участников таких структур к идеальному миру с нулевыми трансакционными издержками (Олейник, 2000, с. 189) . Так, согласно исследованию К. Поланьи, средневековый рынок в Европе — пример экономической системы, организованной на основе интенсивных социальных и клановых отношений, в частности, институциональных норм преданности, взаимности и доверия (Polanyi, 1995, p. 92—94) .

Так, на практике, руководство хозяйствующего субъекта, желая минимизировать трансакционные издержки управления предприятием, привносит в отношения (или предлагает к применению) между сотрудниками внутри коллектива новые институции, основанные на социально-клановых принципах личной преданности. Подобные институциональные нормы могут быть предложены, например, для формирования отношений и связей между теми сотрудниками фирмы, которые смогли себя зарекомендовать как высокопрофессиональные и знающие специалисты, исполнительные и преданные фирме работники.

Институциональные изменения, основанные на формировании социально-клановых норм и правил поведения, выгодны при управлении в организациях с недостаточно развитой институциональной средой, когда преимущества вертикальной интеграции (например, в структуру клана, семейной бригады, группы заслуженных работников или «приближенных» лиц) наибо-лее велики.

Второй вариант институциональных изменений заключается в эволюционной легализации неформальных институций, то есть в придании их атрибутам статуса обязательных для исполнения и закрепления в их форме писаных правил, инструкций, законов, приказов, указов и т. п. Данный механизм предполагает появление формальных институций не на «пустом месте», а в процессе трансформации уже существующих неформальных функций (Andreff, 1993, p. 12) . Таким образом, эволюционные изменения допускают лишь развитие институций по аналогии, исключая их радикальную корректировку и преобразование в соответствии с изменившимися условиями и потребностями людей. «Фактически одна и та же норма может воспроизводиться бесконечно, в разных ситуациях и в разных формах. ..» (Олей- ник, 2000, с. 201).

Практическими примерами эволюционной легализации институций могут быть ситуации, когда руководитель фирмы, выделяя в неформальном поведении сотрудников предприятия отдельные обычаи, привычки или закономерности, формулирует их в виде формальных норм поведения, производственных правил и рутин.

Так, высококвалифицированный рабочий всегда изготавливает деталь качественно и без брака. Это обстоятельство приводит к формированию в коллективе неформальной нормы, определяющей отношение руководства предприятия и его сотрудников к данному рабочему, его труду и результатам деятельности. Такое отношение может заключаться в большем доверии к продукции, изготавливаемой этим рабочим. Руководитель предприятия, желая закрепить или «узаконить» данную неформальную норму, придав ей формальный статус, предлагает такому работнику использовать личный «знак качества», позволяющий без потерь для производства упрощать все последующие производственные операции и процедуры (сортировка, сборка, контроль и т.п.). В рамках дальнейшего развития уже формального институционального инструмента — «знака качества», руководитель может распространить его действие на все предприятие, дополнив определенными стимулирующими процедурами.

Далее, некоторым работникам промышленных предприятий свойственно экономное расходование инструментов, сырья, топлива и прочих ресурсов, а также бережное отношение к оборудованию, станкам, оснастке и т. п. Руководитель, чтобы закрепить эти поведенческие тенденции, предлагает придать данной институции формальный статус, а именно — закрепить официальные нормы или правила экономии ресурсов и эксплуатации оборудования, дополнив их также определенными стимулирующими процедурами.

Руководитель фирмы может обратить внимание на то, что надежность выполнения плана, качество производственного процесса и отдельных технологических операций выше в тех производственных подразделениях (бригадах, участках, цехах и т. п.), которые в большей степени информированы о состоянии дел в технологически и функционально смежных подразделениях. Для закрепления этой тенденции руководство может повысить статус такой нормы до формального, введя на предприятии для смежных подразделений правило предупредительного взаимного информирования.

При эволюционном преобразовании институций следует обращать внимание на следующие важные особенности этого процесса.

Во-первых, эволюционно возникшие институции и нормы могут оказаться не настолько эффективными, насколько этого можно было бы ожидать . Иными словами, «нет никаких гарантий того, что сложившиеся вчера традиции придутся к месту при совершении сделок сегодня» (Олейник, 2000, с. 191). Эволюционное развитие формальных институциональных норм может в значительной степени зависеть от предшествующих изменений и актуальной нормативно-правовой структуры. Инерционность институций обусловлена наличием достаточно жесткой «зависимости от предшествующей траектории развития, или эффекта исторической обусловленности развития (path-dependency) » (там же). Таким образом, простой легализации институций недостаточно для того, чтобы они, оставаясь вне рамок неформальных отношений, были по-прежнему эффективны.

Во-вторых, институциональная инерция может быть также обусловлена идеологическими убеждениями индивида или идеологией, рассматриваемой как способ восприятия людьми возникающих проблем, который позволяет минимизировать количество информации, требуемой для их решения, и суждение о справедливости или легитимности институциональных рамок, в которых действуют агенты (North, 1981, p. 49) . Существующие идеологические убеждения способствуют сохранению неформальных институций и их атрибутов во времени. Если индивиду удобно интерпретировать окружающую действительность в рамках существующей идеологии, то потребности в изменении институциональных норм поведения может и не быть.

В-третьих, причина затруднений в преобразовании неформальных институций в эффективно действующие формальные может быть объяснена с помощью концепции общественного выбора (Олейник, 2000, с. 197) . Отдельные индивиды, следуя в своем поведении неформальным институциям, уже осуществляют, таким образом, их закрепление, способствуя их последующей легализации. Выбор в пользу такого поведения делается ими потому, что какое-либо альтернативное институциональное развитие (то есть изменение, корректировка, иная интерпретация

и т.п.) будет связано с высокими издержками для них, поэтому актуально отвергается с рациональных позиций, а по накоплении критической массы агентов происходит массовый переход к новым нормам.

В-четвертых, препятствием к изменению неформальных институциональных норм поведения в ходе процесса легализации может быть их распространенность в обществе (Олейник, 2000, с. 199). Речь идет о количестве агентов, использующих эти нормы для осуществления своих трансакций. Очевидно, если неформальная институция, по аналогии с нормой поведения, достаточно распространена, то процедура закрепления альтернативной формальной функции (даже более эффективной или универсальной) может и не привести к ее массовому использованию. Поэтому, даже менее оптимальная неформальная институ-ция может иметь большую распространенность. «По причине того, что нормы распространяются по аналогии, вовсе не обязательно ожидать, что они окажутся оптимальными в решении конкретных проблем координации» (Sugden, 1989, p. 95).

Третий вариант институциональных изменений является революционным и заключается в преобразовании, прежде всего, формальных институций при условии ориентации на уже известные примеры и образцы. «Речь идет об импорте формальных институтов, уже доказавших свою эффективность в обеспечении взаимодействий, и отходе на этой основе от тупиковой траектории институционального развития» (Олейник, 2000, с. 202). Происходит повторение в определенном пространстве и времени тех институциональных норм, которые проявили себя эффективными в другом месте и/или в другое время. При этом ориентиром выступает коррекция существующей институциональной структуры в соответствии с эталонами других социальных систем, что сопряжено с проявлением политической воли для импорта и внедрения соответствующих институций.

Управляя хозяйствующим субъектом, его руководство постоянно анализирует те формальные правила, порядок и нормы поведения участников производственных процессов, которые ранее где-то себя уже зарекомендовали в достижении конкретных результатов. Наиболее приемлемые из них могут быть рекомендованы для применения в условиях своего предприятия.

Так, характерным примером импорта институций в сфере корпоративного управления является введение новых правил планирования и организации материально-технического снабжения для внешних поставщиков. С целью повышения эффективности этого процесса официальным поставщикам может быть предложено самостоятельно, в условиях доступа к производственной базе данных в режиме on-line, оценивать потребность корпорации в материалах и сырье, а затем также самостоятельно осуществлять необходимые поставки в конкретное время и место (Бизнес-планирование, 2002, с. 156) . В этом случае институциональная норма, определяющая порядок планирования в режиме on-line и традиционно используемая внутри предприятия, была предложена как норма поведения для внешних поставщиков.

В институциональной экономике в общем случае различают три формы импорта институций. Институциональ ные нормы могут быть предложены для практического использования в соответствии с определенной теоретической моделью. Очевидно, что в данном случае всегда существует вероятность ошибки, когда прописанный теоретически институциональный механизм на практике отторгается агентами или дает сбои.

Далее для использования в реальных условиях могут быть предложены институциональ ные нормы, уже применявшиеся в данном процессе прежде, но по определенным причинам исчезнувшие или забытые. В этом случае также существует вероятность ошибочного выбора, который заключается в возможности появления институциональ ных «атавизмов», когда в одном и том же процессе, но в новых условиях ранее эффективные правила ус-таревают, становятся несостоятельными.

Институции и их атрибуты могут создаваться по образцам, реально существующим в более прогрессивных хозяйственных системах. Образно говоря, здесь имеет место «равнение на лидера», то есть использование таких правил институционального поведения, которые в настоящий момент проявляют себя с высокой (приемлемой) эффективностью. Опасность при этом заключается в потенциале резкого падения отдачи от нормы, воссозданной в новых, отличных от исходных условиях.

Анализируя различные формы революционного развития институциональной структуры, связанного с «трансплантацией» (В.М. Полтерович), или «импортом» (А.Н. Олейник)1, ее элемен-тов, следует обратить внимание не следующие моменты. При инициировании институциональных преобразований необходимо задаваться вопросом «об эффективности институционального импорта: достигает ли он поставленной цели — смены1 траектории институционального развития?» (Олейник, 2000, с. 205).

Можно предположить, что успешный импорт институций возможен, когда формальные институции, импортируемые из иного экономического пространства, конгруэнтны неформальным институциям, сложившимся в системе-импортере, что высвобождает потенциал позитивной конвергенции, ведущей к сближению траекторий экофункционального развития, и позволяет реализовать синергический эффект, мультиплицирующий конкурентные преимущества.

В зависимости от конгруэнтности «инсталлируемых» и наличных институций, процессов и атрибутов, развитие хозяйствующих субъектов может реализоваться по двум вариантам с ускорением или замедлением позитивных изменений.

Рассмотрим далее управление институциональными изменениями в процессе функционирования хозяйствующего субъекта.

В ходе управления инициируются изменения целевого, афферентного и эфферентного аспектов бытия объекта (Мосейко, 2003) . Отсюда, целевая функция системы управления определена ее способностью к определению ориентиров и точек концентрации всех факторов и усилий, установления их иерархии и хронологии. Афферентная функция предполагает распознавание и восприятие возмущающих воздействий со стороны внешних и внутренних факторов. Эфферентная функция системы управления характеризуется ее способностью к реагированию на возмущающие воздействия эндогенного и экзогенного происхождения. В результате институциональный менеджмент условно «распадается» на три блока: управление до изменений, управление изменениями и управление по изменениям.

Реализацию институциональных изменений в процессе управления следует рассматривать в рамках проявления всех

трех указанных качеств системы управления. Изменения институций агрегируют целевые установки, а также индивидуальные и групповые интересы, отражают интериоризацию внешних акций и событий, специфику их интерпретации, ведущую к корректировке институциональных параметров системы (субъекта).

Процедура целеполагания при управлении институциональными изменениями в настоящей работе не рассматривается. Будем считать, что целью управления в общем случае является разрешение конкретных проблем, обусловленных ситуационно- целевыми противоречиями (Мосейко, 2003а, 2003б) .

Формально можно предположить, что разрешению проблем, обусловленных ситуационно-целевыми противоречиями, способствует эффективное комбинирование факторов производства, происходящее посредством реализации отношений и связей между людьми, которые определяются различными институциональными нормами. Изменение, ввод и устранение отдельных институций и их комплексов, корректировка их атрибутивного поля, предоставляют менеджеру эффективный инструментарий управления системой. Логику сказанного можно интерпретировать в виде схемы (см. рис. 1) .

Алгоритм управления институциональными изменениями

Рис. 1.

Алгоритм управления институциональными изменениями

Интерпретировать процесс управления институциональными изменениями предлагается в виде матрицы (см. табл. 1), на основе которой рассмотрим его основные этапы. Факторы производства Виды факторальных норм Соци-ально- кланорое развитие Эволюционное разбитие институций Революционное ] Соотретстрие пр едшеструющим институциональ-ным нормам Соотретст- рие идеоло- уическим уаеждениям Следора- ние оаще- стренному рыаору Следорание

распро-страненно- му аналоуу Выаор теорети- ческоуо примера Выаор суще рарш прим Человеческий фактор (A ) 1. Человеческие нормы * АА1 АА2 АА6 2. Природно-ресурсные нормы Технико-технолоуические нормы 4. Информационные нормы 5. Оруанизационные нормы Природно- ресурсный фактор (Rn) 1. Человеческие нормы 2. Природно-ресурсные нормы 3. Технико-технолоуические нормы # RT3 Rr 4. Информационные нормы 5. Оруанизационные нормы Технико- технолоуиче- ский фактор (T) 1. Человеческие нормы 2. Природно-ресурсные нормы + TR4 TI 3. Технико-технолоуические нормы 4. Информационные нормы 5. Оруанизационные нормы IA5 Информаци-онный фактор (Inf) 1. Человеческие нормы ? 2. Природно-ресурсные нормы 3. Технико-технолоуические нормы < 4. Информационные нормы I] 5. Оруанизационные нормы Оруанизаци- онный фактор (J) 1. Человеческие нормы ? OA2 2. Природно-ресурсные нормы 3. Технико-технолоуические нормы 4. Информационные нормы $ O16 5. Оруанизационные нормы

После определения цели управления и соответствующего ситуационно-целевого противоречия конкретного воспроизводственного процесса анализируется комбинирование факторов производства. Последовательность и порядок анализа определяются соображениями лица, принимающего решения (ЛПР). По итогам этого анализа ЛПР выявляет различные отношения и связи между людьми, влияющие (способствующие или препятствующие) на процесс включения отдельных факторов в производственный процесс.

Затем ЛПР для каждого отдельного фактора производства интерпретирует выявленные отношения и связи как факторные институции, которые действуют во взаимосвязи и комплексно обусловливают развитие и изменение отдельных трансакцион- ных и трансформационных параметров системы.

Например, эффективность работы станочного парка ма-шиностроительного предприятия (напрямую связанная с реализацией технического фактора производства) будет зависеть не только от привычек, порядка и правил эксплуатации станков (следование технико-технологическим нормам и институциям) , но и от отношений между руководством предприятия и энергетической компанией как институтом предоставления природного ресурса.

Таким образом, ЛПР требуется интерпретировать все выявленные отношения и связи по факторным институциям, то есть для каждого фактора производства определять все регулирую-щие его нормы и связанные с ними функции агентов производства. После анализа выявленных институциональ ных норм ЛПР осуществляет их изменение с целью обеспечения более эффективного использования соответствующего фактора.

Рассмотрим характерные примеры институциональных изменений в ракурсе факторного взаимодействия.

Менеджер для повышения кадрового потенциала (развития человеческого фактора) рассматривает возможность преобразования системы норм мотивации и стимулирования, кооперации и оценки результатов труда. Он может решить этот вопрос или по принципу личной преданности, создавая благоприятные условия для отдельных работников (точка AA1) , или легализуя сложившиеся на предприятии неформальные иерархии

(точка AA2), а также создавая предпосылки пересмотра системы статусов в производственном коллективе на основе программы, предложенной профессиональными организационными консуль-тантами (точка AA6) .

Руководство предприятия для экономии расходных материалов и снижения затрат (в ходе использования природного фактора) рассматривает возможность коррекции технико-технологических норм. При этом допустимо расширить и узаконить неформально существующую норму поведения работников, заключающуюся в регулярном контроле за расходными параметрами технологического процесса (точка RT3) . Также можно ввести формальную норму из опыта прошлых лет — штрафование (лишение премий) работников, допустивших сверхнормативные расходы (точка RT7) , или на основе опыта передовых внедрить стандарт качества и вменить следование ему в обязанность каждому работнику в рамках стратегии повышения экологической культуры (точка RT8) .

Для повышения эффективности использования техники и технологий менеджмент предприятий рассматривает возможность развития институциональных норм использования природных факторов и ресурсов. Вариантом может быть узаконение неформального правила поведения, когда, в случае поломки оборудования, ремонтные работы осуществляются своими силами рабочих, пользующихся им (точка TR4) . Также можно по опыту прошлых лет сформировать собственные ремонтные бригады (точка TR7) или, по примеру других предприятий, передать данную функцию на аутсорсинг и приглашать на конкурсной основе подрядные ремонтные организации (точка TR8) .

Менеджер для эффективного обучения персонала может актуализировать развитие человеческих, технико-технологических и информационных норм поведения работников. В первом случае возможна доработка с последующим закреплением существующего на предприятии механизма самообучения персонала (точка IA5) . Во втором — по примеру передовых предприятий целесообразно ввести в правило применение технических тренажеров и проведение мониторинга показателей (точка IT8) . Кроме того, можно из советского опыта управления ввести норму пере-

дачи знаний мастерами-наставниками, возродив институцию наставничества (точка II7) .

В целях проведения эффективной реорганизации производства руководство может пойти по пути развития человеческих и информационных норм. В первом случае возможна фиксация сло-жившихся на предприятии норм эффективной неформальной иерархии на основе реального трудового участия и авторитета (точка OA2) . Во втором случае на основе существующих теоретических предпосылок и практических рекомендаций целесообразно трансформировать систему производственных отношений на основе внедрения информационных систем управления потоками и запасами (точка OI6) .

Факторный анализ изменений в институциональном поле предприятий позволяет придать управлению производством системный характер, связанный с эффективным и рациональным использованием сложившихся возможностей и конкурентных преимуществ. Менеджмент институциональных изменений должен прогнозировать и превентивно (упреждающе) воздействовать на эндогенные и экзогенные события, а не пытаться управлять ими post factum; ориентироваться не только на структурно- функциональные параметры, но комплексно управлять всеми факторными институциями и нормами. В теоретическом «усилении» и экспериментальной адаптации предложенной концепции видится важное направление модернизации отечественных предприятий и организаций.

<< | >>
Источник: под ред. д-ра экон. наук О.В. Иншакова. Homo institutius — Человек институциональный : [монография] / под ред. д-ра экон. наук О.В. Иншакова . — Волгоград : Изд-во ВслГУ,2005. — 854 с.. 2005

Еще по теме УПРАВЛЕНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ:

  1. ФАКТОРНО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
  2. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ФРАКЦИИ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
  3. Глава 14УПРАВЛЕНИЕИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
  4. УПРАВЛЕНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
  5. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИЧЕЛОВЕКА В РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЕ ПРИКАЗНОЙ БЮРОКРАТИИ XVI-XVII вв.
  6. Изучение дореформенного опыта государственного управления промышленным производством
  7. 1.3. Методология и факторы превентивного управления в системе обеспечения экономической безопасности предпринимательскихструктур
  8. 2.1. Генезис теории управления и принятия управленческих решений в предпринимательской деятельности
  9. 2.2. Институциональные аспекты в механизме частно-государственного партнерства
  10. 4. ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ИМПЕРАТИВ В ОБЩЕЙ СТРУКТУРЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ
  11. Глава 32. СОЦИАЛЬНОЕУПРАВЛЕНИЕ  
  12. §7.2. Политическая система и ее институциональные компоненты
  13. 9.2. Институциональная структура политической системы общества
  14. Глава 3. Место социологии управления в процессе осознания собственности как социального феномена
  15. Глава 8. Изменение управленческого начала собственности в условиях государственного регулирования
  16. Изменение роли и места организации в экономике
  17. Тенденции развития институциональной структуры регионального иск
  18. Анализ экономической и институциональной позиции экономического вида деятельности «строительство»
  19. ВСЕМИРНАЯ СТРАТЕГИЯ СОХРАНЕНИЯ БИОЛОГИЧЕСКОГО РАЗНООБРАЗИЯГЛОБАЛЬНЫЕ ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ
  20. § 3. Особенности институционально-правового оформления концепции «наднациональной верховной власти»