<<
>>

11.2.1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕГО ЦЕЛЕЙ

Выявление потребности в обучении осуществляется на основе анализа организации, анализа поставленных задач и анализа личности сотрудников (табл. 11.4).

Таблица 11.4

Определение потребности р обучении

Анализ Цель Примеры определенных методов анализа потребностей
Анализ

организации

Определить, где в организации необходимо обучение Установить требования к знаниям и навыкам исходя из организационных целей, задач, бизнес- планов.

Сравнить показатели эффективности и качества с ожиданиями. Руководить персоналом и планами преемственности, включая аудит персонала, в процессе которого определяются основы знаний/навыков имеющихся сотрудников. Оценить организационный климат обучения

Анализ

задачи

Определить

содержание

обучения

Определить реэультаты/стандарты выполнения, задачи, решаемые для их достижения, и знания, навыки, поведение и установки, необходимые для успешного завершения задачи

Анализ Цель Призеры определенных методов вналнза потребностей
Анализ

личности

Определить, кто должен получить обучение, и какое обучение требуется Используя оценки выполнения работы, определить энания/навыки, являющиеся причинами несоответствий выполнения работы. Проанализировать критические инциденты (события).

Руководить разработкой аналитических опросов потребностей в обучении

Источник: Адаптировано из McGehee. Thayer, 1961. Цит. по: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.

Уорнера,— СПб.: Питер. — 2002.-С. 878.

Таким образом, анализ потребности в обучении чаще всего проводится с точки зрения изучения и сопоставления уровня компетентности сотрудника и того уровня компетентности, который является обязательным для выполнения его трудовой функции11.

Современная теория управления персоналом выделяет четыре вида компетентности сотрудника, воздействие на которые возможно в рамках программ обучения персонала[257] [258].

1) профессиональная компетентность — работник должен уметь применять знания по специальности при выполнении заданий, иметь специальную техническую подготовку к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией;

2) методическая компетентность: умение организовать работу, аналитические и логические способности, способность принимать и реализовывать решения. Методическая компетентность предполагает способность работника к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, умению планировать и принимать решения;

3) социальная компетентность — способность работника к корректным отношениям с людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, эффективно взаимодействовать с сотрудниками для достижения организационных и личных целей. Эта компетентность включает знание деловой этики, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты,

быстро и правильно передавать информацию и т.д. При этом под социальной компетентностью понимается не только способность работника к кооперации и интеграции, но и способность нести ответственность и осуществлять руководящие функции[259];

4) самообучаемость — умение самостоятельно оценить свои потребности в обучении, способность эффективно и ответственно участвовать в процессе обучения.

На основании глубокого анализа потребностей в обучении формулируются его цели. Выбор целей обучения зависит от множества и внутренних, и внешних факторов (например от дефицита квалифицированной рабочей силы на рынке труда).

Как показывают результаты исследований, часто работодатели разрабатывают и реализуют программы обучения с целью облегчения перехода выпускников учебных заведений от обучения к работе (своего рода первичная адаптация работников на производстве). К тому же внутрифирменные программы обучения, как правило, более приспособлены к нуждам предприятия и обеспечивают более высокое качество подготовки, чем общее профессиональное образование.

Часто издержки при обучении собственного персонала оказываются ниже, чем при найме и мотивации новых и уже обученных сотрудников. Многие компании учитывают также положительное влияние программ обучения на имидж фирмы, и для них реализация программ обучения является традицией.

Целями обучения могут быть улучшение возможностей обучения в регионе, а также помощь в дальнейшем трудоустройстве увольняемого персонала.

Д. Садовски попытался специфицировать и другие целевые функции, обусловливающие принятие решения о реализации программ обучения персонала. Центральными категориями анализа стали такие функции программ, как селективная (функция фильтра) и функция найма (функция рекрутмента)[260].

Фирмы, предоставляющие своим работникам возможность получить квалификацию, применимую на других предприятиях, стремятся наряду с другими целями снизить издержки неправильного решения о найме. Работники с одинаковым уровнем квалификации могут различаться стремлением к переобучению, способностью социально адаптироваться и т.д. — такого рода информацию о работниках можно получить в ходе реализации общеобразовательных программ. При этом качество полученной информации, которую можно собрать и обработать в ходе таких программ, значительно выше, чем при применении стандартных методов отбора[261]. В этой связи многие российские компании в последние годы стали активно использовать проведение обучающих семинаров на базе избранных вузов для отбора потенциальных сотрудников среди будущих выпускников.

При ограниченности знаний о партнере на рынке труда и с учетом того, что решение индивида об участии в данной организации зависит не только от уровня заработной платы, но и от нематериальных характеристик занятости, финансирование общих программ обучения предпринимателем может положительно влиять на готовность работника трудиться именно на данном предприятии. В этом случае финансирование программ обучения персонала будет понято как ориентированность политики в области персонала на работников. Данное воздействие образования, основанное на репутации фирмы на рынке труда, тем больше, чем больше его ценность, т.е., чем меньше специфичность образования[262].

Спецификация целей, таким образом, является важнейшим этапом разработки программ обучения персонала, обуслошшвая и содержание обучения, и выбор его методов, и определение критериев оценки эффективности обучения (например оценка по степени достижения поставленной цели).

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме 11.2.1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕГО ЦЕЛЕЙ:

  1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ СРАВНИТЕЛЬНОГО ПРАВОВЕДЕНИЯ.
  2. Природа и особенности социальных услуг в постиндустриальномобществе
  3. 8. ИНФРАСТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ИТ-ПРОЕКТОВ
  4. 1.3. Модель обучения технике деловой беседы студентов экономических специальностей
  5. 4.3. Экспериментальное исследование личностных качеств учителя, способствующих развитию его профессиональной рефлексии
  6. Проблема обучения и развития в трудах Л. С. Выготского
  7. 4.3. Проблемное обучение в вузе
  8. 4. Психологические особенности обучения студентов
  9. ПРАВО РАБОТНИКА НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ОРИЕНТАЦИЮ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ РЕАБИЛИТАЦИЮ — НЕОБХОДИМАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ «КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ»
  10. Опыт экспериментального исследования мышления
  11. Тема 6Организация научного психологического исследования
  12. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
  13. Потребности человека, вытекающие из условий его существования
  14. Глава IX. ПРОГРАММИРОВАННОЕ ОБУЧЕНИЕ И СРЕДСТВА ЕГО РЕАЛИЗАЦИИ
  15. Методология Спинозы
  16. Введение
  17. ОГЛАВЛЕНИЕ
  18. 11.2.1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕГО ЦЕЛЕЙ
  19. § 1. Правовой мониторинг в нормотворческом процессе[51] (Арзамасов Ю. Г., Наконечный Я. Е.)
  20. Введение