11.2.1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕГО ЦЕЛЕЙ
Выявление потребности в обучении осуществляется на основе анализа организации, анализа поставленных задач и анализа личности сотрудников (табл. 11.4).
Таблица 11.4
Определение потребности р обучении
| Анализ | Цель | Примеры определенных методов анализа потребностей |
| Анализ организации | Определить, где в организации необходимо обучение | Установить требования к знаниям и навыкам исходя из организационных целей, задач, бизнес- планов. Сравнить показатели эффективности и качества с ожиданиями. Руководить персоналом и планами преемственности, включая аудит персонала, в процессе которого определяются основы знаний/навыков имеющихся сотрудников. Оценить организационный климат обучения |
| Анализ задачи | Определить содержание обучения | Определить реэультаты/стандарты выполнения, задачи, решаемые для их достижения, и знания, навыки, поведение и установки, необходимые для успешного завершения задачи |
| Анализ | Цель | Призеры определенных методов вналнза потребностей |
| Анализ личности | Определить, кто должен получить обучение, и какое обучение требуется | Используя оценки выполнения работы, определить энания/навыки, являющиеся причинами несоответствий выполнения работы. Проанализировать критические инциденты (события). Руководить разработкой аналитических опросов потребностей в обучении |
Источник: Адаптировано из McGehee. Thayer, 1961. Цит. по: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.
Уорнера,— СПб.: Питер. — 2002.-С. 878.Таким образом, анализ потребности в обучении чаще всего проводится с точки зрения изучения и сопоставления уровня компетентности сотрудника и того уровня компетентности, который является обязательным для выполнения его трудовой функции11.
Современная теория управления персоналом выделяет четыре вида компетентности сотрудника, воздействие на которые возможно в рамках программ обучения персонала[257] [258]. 1) профессиональная компетентность — работник должен уметь применять знания по специальности при выполнении заданий, иметь специальную техническую подготовку к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией; 2) методическая компетентность: умение организовать работу, аналитические и логические способности, способность принимать и реализовывать решения. Методическая компетентность предполагает способность работника к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, умению планировать и принимать решения; 3) социальная компетентность — способность работника к корректным отношениям с людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, эффективно взаимодействовать с сотрудниками для достижения организационных и личных целей. Эта компетентность включает знание деловой этики, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию и т.д. При этом под социальной компетентностью понимается не только способность работника к кооперации и интеграции, но и способность нести ответственность и осуществлять руководящие функции[259]; 4) самообучаемость — умение самостоятельно оценить свои потребности в обучении, способность эффективно и ответственно участвовать в процессе обучения. На основании глубокого анализа потребностей в обучении формулируются его цели. Выбор целей обучения зависит от множества и внутренних, и внешних факторов (например от дефицита квалифицированной рабочей силы на рынке труда). Часто издержки при обучении собственного персонала оказываются ниже, чем при найме и мотивации новых и уже обученных сотрудников. Многие компании учитывают также положительное влияние программ обучения на имидж фирмы, и для них реализация программ обучения является традицией. Целями обучения могут быть улучшение возможностей обучения в регионе, а также помощь в дальнейшем трудоустройстве увольняемого персонала. Д. Садовски попытался специфицировать и другие целевые функции, обусловливающие принятие решения о реализации программ обучения персонала. Центральными категориями анализа стали такие функции программ, как селективная (функция фильтра) и функция найма (функция рекрутмента)[260]. Фирмы, предоставляющие своим работникам возможность получить квалификацию, применимую на других предприятиях, стремятся наряду с другими целями снизить издержки неправильного решения о найме. Работники с одинаковым уровнем квалификации могут различаться стремлением к переобучению, способностью социально адаптироваться и т.д. — такого рода информацию о работниках можно получить в ходе реализации общеобразовательных программ. При этом качество полученной информации, которую можно собрать и обработать в ходе таких программ, значительно выше, чем при применении стандартных методов отбора[261]. В этой связи многие российские компании в последние годы стали активно использовать проведение обучающих семинаров на базе избранных вузов для отбора потенциальных сотрудников среди будущих выпускников. При ограниченности знаний о партнере на рынке труда и с учетом того, что решение индивида об участии в данной организации зависит не только от уровня заработной платы, но и от нематериальных характеристик занятости, финансирование общих программ обучения предпринимателем может положительно влиять на готовность работника трудиться именно на данном предприятии. В этом случае финансирование программ обучения персонала будет понято как ориентированность политики в области персонала на работников. Данное воздействие образования, основанное на репутации фирмы на рынке труда, тем больше, чем больше его ценность, т.е., чем меньше специфичность образования[262]. Спецификация целей, таким образом, является важнейшим этапом разработки программ обучения персонала, обуслошшвая и содержание обучения, и выбор его методов, и определение критериев оценки эффективности обучения (например оценка по степени достижения поставленной цели).