ФОРМЫ ОРГАНИЗАиИИ ТРУДА И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Формы трудовых процессов различаются в зависимости от состава используемого оборудования, количества выполняемых функций, состава исполнителей и т.д. Выделяют такие формы организации труда, как индивидуальная (и такие ее разновидности, как совмещение профессий, совмещение трудовых функций, многостаночное обслуживание) и коллективная (парное обслуживание, звено, бригада, автономная рабочая группа).

Основными причинами, вызывающими многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, являются:

• научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии;

• разнообразие типов производства (единичное, серийное, массовое);

• психофизиологические факторы труда и особенности окружающей среды;

• факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством,

• отраслевые особенности трудовых процессов;

• различия в традициях фирм и т.д.

При выборе формы организации труда обычно руководствуются сочетанием экономических, технико-технологических, психофизиологических и социальных критериев.

Экономические критерии предусматривают оптимизацию прямых и косвенных затрат на рабочую силу, технико-технологические — оптимизацию параметров технологического процесса, систем работы и обслуживания оборудования и рабочих мест, использования инструментов, приспособлений, психофизиологические — сокращение отрицательного влияния трудовых процессов на организм работающих, энергозатраты, степень утомления, и социальные — повышение содержательности труда, заинтересованности работников, уменьшение конфликтных потенциалов в трудовых коллективах и т.д.

В рыночных условиях от формы организации труда во многом зависит и скорость реакции фирмы на рыночные изменения, и способность выпускать продукцию (оказывать услуги) определенного качества, и, в конечном счете, конкурентоспособность фирмы.

В этой связи оценка различных форм организации труда привлекает внимание большого числа исследователей^[327]. В гл. 6 вопрос об основных подходах к организации труда персонала и их эволюции уже детально рассматривался в контексте моделей кадрового менеджмента. Поэтому здесь мы остановимся на формах совершенствования организации труда.

В последние годы все более широкое распространение получают такие формы совершенствования организации труда, как ротация работников, расширение поля деятельности, обогащение содержания работы и создание частично автономных рабочих групп.

Ротация работников (Job Rotation) — их периодическое (один раз в два-три года) перемещение с одних рабочих мест на другие в целях снижения монотонности труда и связанных с ней односторонних нагрузок, развития знаний и навыков работников, повышения их функциональной гибкости. Как правило, ротация осуществляется в пределах одного уровня иерархии, с близкими по содержанию требованиями. Освоение работником более широкого круга задач расширяет его профессиональные навыки и открывает более широкие перспективы дальнейшего роста. Менеджмент также получает возможность более гибко решать проблемы разработки графиков работы, адаптации к изменениям и заполнения вакансий. Однако ротация может иметь и отрицательные последствия: рост издержек на обучение, снижение производительности труда, сложности профессиональной и социальной адаптации и т.д.

Расширение поля деятельности (Job Enlargement) — горизонтальное объединение в одной работе ряда трудовых функций, выполнявшихся ранее несколькими работниками, с целью устранения излишнего дробления трудовых операций. При этом, как правило, устраняются односторонние рабочие нагрузки, снижается монотонность труда, увеличивается число задач одного уровня сложности. Вместе с тем существенных изменений в мотивации работников не происходит, поскольку часто объединяются рутинные функции.

Обогащение содержания работы (Job Enrichment) — ее вертикальное расширение за счет включения в трудовой процесс наряду с исполнительскими функциями также функций планирования, самоконтроля, технического обслуживания, участия в подготовке и принятии решений и т.д.

Создание частично автономных рабочих групп (Team-based Designs), самостоятельно организующих работу и регулирующих использование персонала, — в последние годы одно из ключевых направлений реорганизации работ. Исследования показывают, что работа в группах позволяет оптимально комбинировать ротацию, расширение и обогащение работ, повышая уровень трудовой мотивации и результаты работы. Однако для эффективной работы групп их состав имеет весьма существенное значение. Прежде всего необходимо, чтобы все члены группы имели должный опыт, состав группы был достаточным для выполнения работы, члены группы умели взаимодействовать друг с другом и их способности не имели бы существенных отличий (подробнее см. п. 12.2.3).

Эти формы совершенствования организации труда впервые стали широко применяться с конца 1980-х гг. в Японии (так называемая модель Тойоты), а затем получили практически повсеместное распространение. Исследование компаний обрабатывающей промышленности США (с числом работающих более 50 человек) показало, что 55% фирм использовало групповые формы организации труда (рабочие команды), 43% — ротацию работников, 34% — «всеобщий контроль качества» и 41% — кружки качества. Лишь 21% фирм не использовали ни одну из этих форм. При этом почти половина обследованных компаний использовали эти формы менее пяти лет^[328].

Данные эмпирических исследований показывают, что в последние годы все более широкое распространение получает рост сферы ответственности как производственных рабочих, так и «белых воротничков». В частности, они все чаще вовлекаются в процесс организации, управления и осуществления собственной ра- боты, организацию обучения, пересмотр трудовых норм, принимают ответственность за спецификацию продукции и ее качество, вовлекаются в контакты с потребителями и тщ.

12.2.