СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СВЯЗИ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых осуществляется производственный процесс, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей и производств, их территориального размещения.

Составными элементами тарифной системы, применяемой на предприятиях связи, являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС), Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, не вошедших в ЕТКС, тарифные сетки, тарифные ставки и должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате.

В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником все виды работ распределяются на тарифные разряды в зависимости от их сложности и точности. Для большинства отраслей народного хозяйства, как и для отрасли связи, ЕТКС предусматривает деление всех работ на шесть разрядов. Порядковый номер разряда работы показывает, к какой квалификационной группе она относится. Простейшие работы относятся к первому тарифному разряду; по мере усложнения работ повышается и порядковый номер их разряда.

В ЕТКС по каждому виду работ приводится характеристика теоретических знаний и практических навыков, которыми должны обладать рабочие соответствующей профессии и квалификации.

Аналогичную функцию выполняет Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, но он предназначен для квалификационной характеристики работ и рабочих связи, занятых непосредственным обслуживанием потребителей и обработкой обмена.

Профессиональные обязанности работников, занятых управлением производства, инженерно-технических работников и специалистов определяются должностными характеристиками. Переход к рыночной экономике приводит к появлению на предприятиях связи новых профессий работников, связанных с решением задач маркетинговой деятельности, менеджеров, маркетологов и т.п., которые не отражены в ранее разработанных нормативных документах. Поэтому предприятия самостоятельно разрабатывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам данных профессий.

Присвоение работнику определенного разряда (для рабочих, занятых эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и средств связи) или класса квалификации (для рабочих по обработке обмена и обслуживанию клиентуры) служит основанием для оплаты труда данному работнику в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом или классом квалификации. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда работников различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка — это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Действующая долгие годы в народном хозяйстве шестиразрядная тарифная сетка не в полной мерс отражала различия в качестве труда различной сложности. Так, разница между тарифными коэффициентами низшего первого разряда, принятого за 1, и высшего шестого разряда составляла всего 0,8, т.е. оплата самого сложного высококвалифицированного труда лишь в 1,8 раза превышала оплату труда неквалифицированного, что, безусловно, снижало стимулирующую роль заработной платы и вводило определенный элемент уравниловки.

В современных условиях предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифные сетки и использовать их для оплаты труда рабочих. Для этих целей может быть использована и действующая на предприятиях бюджетной сферы государственного сектора экономики единая тарифная сетка (ЕТС), представленная в табл.6.1.

Таблица 6.1

Окончание табл. 6.1

Как видно из таблицы, ЕТС содержит 18 квалификационных разрядов и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает достаточно высокую дифференциацию в оплате труда различной сложности, точности, ответственности. Ею предусмотрена дифференциация шага сетки по мере возрастания разрядов. Например, в первых трех разрядах тарифные коэффициенты повышаются на 30 %, с 4-го по 15-й каждый последующий коэффициент на 13 % превышает предыдущий, а с 16-го по 18-й разряд повышение составляет 11 %. Это позволяет, с одной стороны, достаточно полно учитывать сложность труда при его оплате, а с другой стороны, предотвратить необоснованные различия в заработной плате работников близкой квалификации.

В современных условиях предприятия связи самостоятельно устанавливают тарифные ставки оплаты труда. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени.

В случае использования для оплаты труда Единой тарифной сетки в качестве исходной целесообразно принимать установленную на государственном уровне минимальную величину месячной тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС. Преимущество ЕТС состоит в том, что она обеспечивает: во-первых, научно обоснованное определение минимального размера оплаты работника простого труда и минимальную оплату труда работников других (промежуточных) уровней квалификации; во-вторых, предусматривает механизм индексации оплаты труда в связи с инфляционными процессами, а также механизм повышения исходного уровня ставок в результате роста эффективности производства.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала основана на месячных должностных окладах, которые дифференцируются в зависимости от занимаемой должности, сложности и ответственности за выполняемую работу. В случае применения ЕТС эти факторы учитываются при присвоении работнику соответствующего тарифного разряда, в соответствии с которым определяется месячный должностной оклад.

Как тарифные ставки, так и должностные оклады включают только основную заработную плату, учитывающую сложность выполняемой работы и квалификацию работника. Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов труда учитываются посредством других элементов заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов, премий), по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.

В последние годы некоторые предприятия отрасли связи и других отраслей народного хозяйства стали внедрять бестарифную систему (модель) оплаты труда. Сущность бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между всеми членами производственного коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Личный вклад каждого работника определяется квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия и отработанным временем.

Основным показателем, характеризующим фактическую трудовую отдачу работника, является квалификационный уровень. Он может определяться различными методами, например на основе действующей на предприятии тарифной сетки, ЕТС либо путем нахождения соотношения между месячной тарифной ставкой (окладом) каждого работника и минимальной заработной платой на данном предприятии.

После определения квалификационного уровня для каждого работника рассчитывается показатель, называемый количеством отработанных баллов: Кбал і - Ккв Дмес і, где Ккв і — квалификационный уровень соответствующего работника; tMec і- число отработанных им часов за месяц. Например, главный инженер, отработав за месяц нормативное число часов (169,2 ч), при квалификационном уровне 3,17 имеет Кбал “ 3,17-

• 169,2 - 536,4 балла, а для электромонтера VI разряда при той же продолжительности рабочего времени и индивидуальном квалификационном уровне 1,55 Кбал - 1.55 •
• 169,2-262,3 балла.

Таким образом, количество баллов определяет долю каждого работника в общей сумме средств на потребление. При этом доля каждого работника может быть уменьшена или увеличена в зависимости от объема выполненного производственного задания и качества работы. Корректировка исходной величины осуществляется с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника, которые характеризуют как личные производственные достижения, так и индивидуальный вклад каждого члена коллектива в общие результаты труда.

С целью определения индивидуальных коэффициентов трудового участия для отдельных категорий работников на предприятии разрабатывается Положение о КТУ. В нем перечисляются важнейшие показатели, по которым оценивается качество работы конкретных категорий исполнителей и устанавливается количественная мера в баллах или относительных единицах для повышения индивидуальных КТУ при достижении высоких производственных результатов или нх снижения при упущениях в работе.

Индивидуальные КТУ устанавливаются ежемесячно либо непосредственным начальником исполнителя, либо на собрании первичного производственного коллектива. Затем рассчитываются скорректированный показатель количества отработанных баллов К бал с учетом индивидуальных КТУ и общая по предприятию сумма скорректированных баллов:

2к'баі-2КбаліКТУі.

Индивидуальная заработная плата каждого работника предприятия рассчитывается по формуле

3j “ К бал і СГІ / аЕ К бал і ’

где СП/— средства, направляемые на потребление без учета дивидендов и процентов по акциям и вкладам работников в имущество предприятия.

В данном случае заработная плата работника связана не только с квалификацией, отработанным временем и личными показателями трудовой деятельности, но и с конечными результатами работы всего предприятия, так как размер средств на потребление непосредственно зависит от получаемой прибыли, расходов предприятия и др.

Несмотря на то что рассмотренная система оплаты труда получила название бестарифной, в ней присутствует для определения квалификационного уровня система тарифных коэффициентов. Поэтому полный отказ от тарифной системы как механизма регулирования оплаты труда с учетом его качества и сложности не является обоснованным. Тарифная система в той или иной форме применяется практически во всех странах с развитой рыночной экономикой. Поэтому стоит задача о ее постоянном совершенствовании с учетом изменяющихся организационных, экономических и социальных факторов. Зарубежный опыт оплаты труда показывает, что совершенствование тарифной системы происходит по следующим направлениям:

формирование трехзвепного механизма регулирования оплаты труда с помощью рынка труда, государственного регулирования и коллективных договоров или тарифных соглашений;

отказ от применения традиционных форм оплаты по количественным результатам в их чистом виде;

поощрение работников, повышающих квалификацию, совмещение профессий и функций;

распространение коллективных форм материального стимулирования по результатам деятельности предприятий.

Очевидно, что для предприятий связи, осуществляющих свою деятельность на принципах рыночной экономики, использование этого опыта имеет несомненный интерес.

Тарифная система оплаты труда устанавливает необходимые исходные данные для оценки различных видов труда. Порядок же исчисления заработной платы работников определяется принятой на предприятии формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы — сдельная и повременная, а также их модификации.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной форме заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые устанавливаются делением тарифной ставки определенного разряда работы на принятую для данной операции норму выработки. Эта форма оплаты труда создает существенную личную материальную заинтересованность рабочего, но слабо стимулирует его в достижении высоких общих показателей работы, в повышении качества и экономном расходовании материальных ресурсов.

При косвенно сдельной форме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабо- чих-сдсльщиков. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сделыциков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной форме рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

При сдельно-прогрессивной форме заработной платы труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной форме расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ или ее законченный этап. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Обычно при аккордно-сдельной форме оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой формы в росте производительности труда.

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;

рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг по сравнению с установленными нормами;

существует необходимость увеличения объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;

налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;

рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях связи, где объем поступающей нагрузки ограничен спросом на услуги связи, а к качеству услуг предъявляются повышенные требования ввиду невозможности замены услуг, не отвечающих требуемым качественным параметрам, сдельная оплата труда не нашла широкого распространения. Исключения составляют организации строительного комплекса связи, ще эта форма оплаты труда применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях связи сдельную форму оплаты труда можно использовать при выполнении ремонтных работ и работ по развитию средств связи, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания.

Наибольшее распространение на предприятиях связи основной деятельности получила повременная форма оплаты труда, которая имеет два вида — простая и премиальная.

При простой повременной форме размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Повременно-премиальная форма предусматривает выплату работникам сверх оплаты по тарифу за отработанное время премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

Эффективное применение повременной оплаты труда предусматривает надежный учет фактически отработанного времени, объективную тарификацию рабочих, руководителей, специалистов и служащих, широкое использование напряженных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков по каждой функциональной группе работающих.

В целях повышения стимулирующей роли оплаты труда наряду с заработной платой, начисляемой на основе действующих тарифных ставок и окладов, работники получают премии за достижение высоких количественных и качественных показателей. Система премирования работников связи основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе методов материального поощрения исполнителей за высокие производственные результаты. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

Основным критерием для выбора показателей премирования является непосредственная зависимость их выполнения от конкретных работников, а также их влияние на общие результаты производственной деятельности коллектива. Важным является и взаимосвязь между количественными и качественными показателями труда.

Источниками премирования на предприятиях связи являются фонд оплаты труда и часть чистой прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия. Из фонда оплаты труда премии выплачиваются, как правило, рабочим, а за счет прибыли формируется премиальный фонд на материальное стимулирование всем работникам коллектива. Большое распространение на предприятиях связи получило начисление не индивидуальных, а коллективных премий из прибыли. Общая сумма премий за отчетный календарный период (месяц, квартал), начисленная производственному подразделению (цеху, бригаде) по итогам работы, распределяется между членами трудового коллектива в соответствии с вкладом каждого в общие результаты труда по коэффициентам трудового участия. С учетом инфляции и роста цен на потребительские товары рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег и снижения реальной заработной платы.

В современных условиях значительно изменяется роль премий в стимулировании труда. Раньше премии рабочим выплачивались не только за перевыполнение, но и за выполнение производственного задания (норм времени, выработки, обслуживания и др.). Это не соответствовало самой экономической сути премий как дополнительного вознаграждения за результаты труда, превышающие общественно необходимую норму. Применение премий именно в таком качестве обязательно предполагает соблюдение по крайней мере трех требований:

премия должна выплачиваться не за выполнение, а за перевыполнение установленных норм труда;

размер премий определяется только величиной результата, превышающего эту норму;

премии должны иметь своим источником часть дополнительно получаемого экономического эффекта, обусловленного более рациональным использованием рабочей силы и других производственных ресурсов.

При соблюдении указанных условий премии приобретут новое качество: они станут показателями результативности труда коллективов и отдельных работников.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что премии из прибыли, выплачиваемые 1—2 раза в год, являются достаточно мощным материальным стимулом для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности работы предприятия в целом. Средства же фонда оплаты труда, предусмотренные на текущее премирование, целесообразно использовать на повышение тарифных ставок и окладов, что позволит повысить значимость труда и социальную защищенность работников.

Важным направлением в совершенствовании организации оплаты труда должны стать отраслевые тарифные соглашения и коллективные договора, заключаемые непосредственно на предприятиях между администрацией и представительными органами трудящихся (профсоюзами).

В соглашениях, заключаемых на отраслевом уровне, должны найти отражение такие вопросы, как система тарифных ставок и окладов, система льгот и социальных гарантий, меры, обеспечивающие необходимые темпы роста производительности труда.

Коллективные договора на предприятиях должны предусматривать систематический рост минимальной и средней заработной платы на основе конкретных мер по повышению эффективности труда, определять системы и формы оплаты труда и размеры тарифных ставок и окладов для отдельных категорий работников, а также порядок применения надбавок, доплат, премий, льгот и компенсаций.

Выполнение закрепленных в соглашениях и договорах принципов оплаты труда позволит обеспечить воспроизводственную функцию заработной платы и усилить ее стимулирующее воздействие на рост производительности труда, повышение качества услуг, лучшее использование производственных фондов и материальных ресурсов.