<<
>>

ФОРМЫ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ

По характеру взаимодействия работника и среды, к которой он адаптируется, можно выделить активную и пассивную формы адаптации.

Активная адаптация предполагает стремление индивида воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

Пассивная адаптация характеризуется отсутствием его стремления к такому воздействию и изменению.

Е. В. Маслов, один из ведущих специалистов в области кадрового менеджмента, отмечает, что наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.)[251].

В зависимости от наличия или отсутствия у работника предыдущего опыта различают первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация — это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии.

Вторичная адаптация (доадаптация) — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которая может быть связана как со сменой места работы, объекта деятельности, профессиональной роли (например, при переходе в ранг руководителя), так и с приспособлением работника к меняющейся внешней ситуации.

В теоретическом и практическом плане выделяют следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация — приспособление нового работника к новой профессии, полное и успешное овладение ею, т.е. освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации, а также готовность к принятию решений в различных производственных ситуациях.

Основные элементы процесса профессиональной адаптации[252]:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков — уровень профессиональной подготовки работника должен соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа, поэтому этот вид адаптации предусматривает в случае необходимости профессиональное обучение или дообучение работника в организации;

• овладение своей профессиональной ролью — формирование профессионально необходимых качеств личности, соответствие характера личности характеру профессии. Это требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями-стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.;

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины — адаптация работника проходит успешно, если в его трудовом поведении отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.;

• самостоятельность при выполнении должностных функций — работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или коллег по работе;

• стремление к совершенствованию в выбранной профессии — работник не довольствуется сегодняшним уровнем сложности и ответственности, который предполагает его текущая работа:

* информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, коллектив, профессиональные перспективы и др.) — работник имеет возможность постоянно чувствовать свою связь с производственной и социальной жизнью своего подразделения и компании в целом.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, период формирования устойчивого трудового стереотипа.

Психофизиологическая адаптация — приспособление работника к трудовой деятельности на уровне организма.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда и влияющих на состояние его здоровья, которое зависит от защитных реакций его организма. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, режимы труда и отдыха, удобство рабочего места, уровень и колебание внешних факторов воздействия (температура, шум, освещенность, загазованность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — это приспособление работника к первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем; к традициям, формальным и неформальным нормам поведения в новом коллективе; к стилю работы руководителей; к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Кроме того, это процесс такого взаимодействия и взаи- моприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы «коллектив — личность*, а также достижение коллективных и индивидуальных целей. Иными словами, социально-психологическая адаптация означает включение работника как равноправного, принимаемого всеми его членами, в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

К. функциям социально-психологической адаптации личности в коллективе относятся:

• социализация индивида, позволяющая ему не только усваивать социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но и осваивать его социальный опыт и систему ценностей;

• повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплоченности, способствующие улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива, с одной стороны, и приобретение адаптированной личностью новых черт: целеустремленности, осознания единства своих и коллективных интересов, активности в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большей продуктивности деятельности, с другой стороны;

• развитие творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения, что связано с более или менее длительным пребыванием работника в составе одного коллектива и трудовой деятельностью по избранной специальности, являющихся непременными условиями достижения профессионального мастерства и социального продвижения;

• формирование ощущения психологического комфорта и безопасности — работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

• развитие чувства справедливости совершаемых обменов — работник признает, что организация справедливо оценивает его вклад (труд, отношение к работе, получаемые в ответ вознаграждения).

Здесь важно, что работник, адаптирующийся в организации, считает, что иена, которую он платит за работу в организации (психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс), приемлема для него;

• достижение взаимопонимания с руководством — успешная адаптация предполагает установление необходимого уровня сотрудничества между руководством и новым работником;

• формирование интереса к работе — работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы;

• повышение удовлетворенности выполняемой работой — работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Некоторые авторы выделяют еще один аспект адаптации — организационный[253].

Организационно-экономическая адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой, особенностей организации труда, его оплаты, подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера) и т.д.

Все эти виды трудовой адаптации являются неразрывными сторонами единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация, особенность которой состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от организации к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям организации. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации.

11.1.3.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ФОРМЫ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ:

  1. 1.2.3. Понятие и сущность адаптации. Социально-психологическая адаптация.
  2. 1.1. Историко-теоретический анализ процессов школьной адаптации и дезадаптации
  3. 1.2. Факторы и виды дезадаптации подростков
  4. Факторы, причины и формы дезадаптации подростков
  5. 1.3. Процессы адаптации в свете личностно- ориентированного подхода к образованию
  6. 2.2. Структурно-управленческие и валеологические основы системы обеспечения процессов подростковой адаптации и предупреждения дезадаптации
  7. 2.3. Особенности учебно-воспитательной деятельности по адаптации и реадаптации подростков в условиях школы
  8. 7. Э В АДАПТАЦИЯ
  9. АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЙ ПОНЯТИЯ «АДАПТАЦИЯ»
  10. ГЛАВА 4. РАЗДЕЛЕНИЕ ВЛАСТЕЙ: РОЛЬ В АДАПТАЦИИ ПОЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
  11. Глава 7. Основные формы переходного периода и пути их реализации