<<
>>

11.1.1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

В самом общем виде трудовая адаптация (от лат. adapto — приспособляю) — процесс приспособления работника к содержанию и условиям внешней и внутренней среды организации.

Среди основных целей трудовой адаптации[248] обычно выделяют экономические и социально-психологические.

К первой группе относят:

• более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации-работодателя;

• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знаег работу и то, как работает организация. До тех пор пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

• сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Ко второй группе целей относятся:

• вхождение работника в рабочий коллектив, в неформальную структуру и ощущение себя членом организации;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае возникает в связи с боязнью провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации;

• развитие у нового работника удовлетворенности работой, пози - тивного отношения к работе. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это непременное условие высоких рабочих показателей;

• принятие работником основных требований оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

Адаптация нового работника в организации — это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде, основывающийся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда и совершенствовании его деловых и личных качеств. Иными словами, это процесс знакомства нового сотрудника с организацией и ее деятельностью, взаимного приспособления сотрудника и организации друг к другу, требующего как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности, а также изменения поведения работника в соответствии с требованиями среды.

Успешность трудовой адаптации зависит от ряда факторов. Факторы адаптации — совокупность условий и обязательств, которые определяют уровень, устойчивость темпы и результат адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом. Разные виды трудовых коллективов и их структуры, специфические особенности «среды адаптации» — все это в значительной мере усложняет определение адаптационного процесса и его результатов. Тем не менее можно выделить более или менее устойчивую структуру объективных и субъективных факторов адаптации, включающую:

• характеристики производственной среды. Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны: условия и содержание труда, должностные обязанности, а также составляющие с социально- экономическим оттенком — организация труда, оплата труда и формы материального стимулирования, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторые исследователи выделяют также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к социально-бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга работников на предприятии)[249]. Чем сложнее среда, чем больше ее отличие от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации;

• условия профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения по работе;

• уровень межличностных отношений в коллективе и моральнопсихологический климат;

• социально-демографические признаки и социальные свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование и степень его соответствия выполняемой работе, профессия, квалификация);

• поведенческие факторы, из которых особенно значимы мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде.

Таким образом, процесс трудовой адаптации является двусторонним.

C одной стороны, тот факт, что человек начал работать в данной организации, свидетельствует о его сознательном выборе, основанном на определенной мотивации принятого решения, и ответственности за это решение. C другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

В целях оптимизации процесса трудовой адаптации необходимо различать уровень, устойчивость, стадии, темпы, сроки и результат адаптации3.

Уровень адаптации определяет глубину этого процесса или, в конечном счете, степень реализации взаимных ожиданий, потребностей, интересов как личностью, так и коллективом.

Устойчивость адаптации характеризует степень ее прочности и длительности, поддержание ее на том или ином уровне, а также обогащение, углубление и развитие процесса адаптации.

Стадии адаптации характеризуют разные степени согласования и реализации интересов личности и коллектива. В процессе адаптации выделяют несколько стадий:

1) ознакомление — ознакомление с ситуацией;

2) приспособление — постепенное привыкание, усвоение стереотипов;

3) ассимиляция — полное приспособление к среде;

4) идентификация — отождествление личных целей с целями коллектива. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные; частично идентифицированные; полностью идентифицированные — это ядро любого коллектива (кадровые, квалифицированные работники).

Темпы адаптации — это скорость и интенсивность протекания процесса во времени. Они могут быть зафиксированы как определенные интервалы, требуемые для достижения результата адаптации.

Сроки адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание.

Начало адаптации — это начало деятельности работника в новых условиях. Окончание адаптации определить весьма сложно, так как адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника. Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средней квалификации) до 1,5—3 лет (у управленческих работников, выпускников школ бизнеса, инженеров-исследо- вателей).

При определении сроков адаптации в качестве предела адаптации, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут исполь- зоваться определенные количественные показатели, характеризу-

3 См.: Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — M.: Финстатинформ, 1997. — С. 346—347.

ющие отдельные стороны адаптации, или система показателей[250] (подробнее — см. п. 11.1.4).

Результат адаптации (адаптированность) — определенный качественный этап в данном процессе, который характеризуется наличием определенных наблюдаемых признаков. По своему воздействию на работника различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например с низкой трудовой дисциплиной).

Ослабление или разрыв ряда установившихся связей между индивидом и трудовым коллективом означает переход процессов адаптации в дезадаптацию, проявляющуюся в желании работника сменить место работы.

11.1.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме 11.1.1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ:

  1. Статья 92. Понятие и цель принудительных мер медицинского характера
  2. 3.1. Понятие и цели наказания, его система и виды
  3. Глава XIV. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ НАКАЗАНИЯ
  4. Трудовая адаптация.
  5. 30. КРИМИНОЛОГИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ;ПОНЯТИЕ, ВИДЫ; ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ
  6. 1.1. Следственный осмотр. Понятие, виды, цели его проведения
  7. ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  8. § 2. Понятие и цели организации управления
  9. 16.4. Понятие и цели наказания
  10. Уголовное наказание: понятие, признаки, цели, виды
  11. Тема 13.Понятие и цели наказания. Виды наказаний
  12. Глава XV ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ НАКАЗАНИЯ
  13. Тема: ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ НАКАЗАНИЯ
  14. 20. Понятие и цели наказания. Классификация наказаний.
  15. ОГЛАВЛЕНИЕ