11.1.1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ
В самом общем виде трудовая адаптация (от лат. adapto — приспособляю) — процесс приспособления работника к содержанию и условиям внешней и внутренней среды организации.
Среди основных целей трудовой адаптации[248] обычно выделяют экономические и социально-психологические.
К первой группе относят:
• более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации-работодателя;
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знаег работу и то, как работает организация. До тех пор пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
• сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
Ко второй группе целей относятся:
• вхождение работника в рабочий коллектив, в неформальную структуру и ощущение себя членом организации;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае возникает в связи с боязнью провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, пози - тивного отношения к работе. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это непременное условие высоких рабочих показателей;
• принятие работником основных требований оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.
Адаптация нового работника в организации — это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде, основывающийся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда и совершенствовании его деловых и личных качеств. Иными словами, это процесс знакомства нового сотрудника с организацией и ее деятельностью, взаимного приспособления сотрудника и организации друг к другу, требующего как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности, а также изменения поведения работника в соответствии с требованиями среды.Успешность трудовой адаптации зависит от ряда факторов. Факторы адаптации — совокупность условий и обязательств, которые определяют уровень, устойчивость темпы и результат адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом. Разные виды трудовых коллективов и их структуры, специфические особенности «среды адаптации» — все это в значительной мере усложняет определение адаптационного процесса и его результатов. Тем не менее можно выделить более или менее устойчивую структуру объективных и субъективных факторов адаптации, включающую:
• характеристики производственной среды. Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны: условия и содержание труда, должностные обязанности, а также составляющие с социально- экономическим оттенком — организация труда, оплата труда и формы материального стимулирования, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторые исследователи выделяют также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к социально-бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга работников на предприятии)[249]. Чем сложнее среда, чем больше ее отличие от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации;
• условия профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения по работе;
• уровень межличностных отношений в коллективе и моральнопсихологический климат;
• социально-демографические признаки и социальные свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование и степень его соответствия выполняемой работе, профессия, квалификация);
• поведенческие факторы, из которых особенно значимы мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде.
Таким образом, процесс трудовой адаптации является двусторонним.
C одной стороны, тот факт, что человек начал работать в данной организации, свидетельствует о его сознательном выборе, основанном на определенной мотивации принятого решения, и ответственности за это решение. C другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).В целях оптимизации процесса трудовой адаптации необходимо различать уровень, устойчивость, стадии, темпы, сроки и результат адаптации3.
Уровень адаптации определяет глубину этого процесса или, в конечном счете, степень реализации взаимных ожиданий, потребностей, интересов как личностью, так и коллективом.
Устойчивость адаптации характеризует степень ее прочности и длительности, поддержание ее на том или ином уровне, а также обогащение, углубление и развитие процесса адаптации.
Стадии адаптации характеризуют разные степени согласования и реализации интересов личности и коллектива. В процессе адаптации выделяют несколько стадий:
1) ознакомление — ознакомление с ситуацией;
2) приспособление — постепенное привыкание, усвоение стереотипов;
3) ассимиляция — полное приспособление к среде;
4) идентификация — отождествление личных целей с целями коллектива. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные; частично идентифицированные; полностью идентифицированные — это ядро любого коллектива (кадровые, квалифицированные работники).
Темпы адаптации — это скорость и интенсивность протекания процесса во времени. Они могут быть зафиксированы как определенные интервалы, требуемые для достижения результата адаптации.
Сроки адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание.
Начало адаптации — это начало деятельности работника в новых условиях. Окончание адаптации определить весьма сложно, так как адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника. Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средней квалификации) до 1,5—3 лет (у управленческих работников, выпускников школ бизнеса, инженеров-исследо- вателей).При определении сроков адаптации в качестве предела адаптации, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут исполь- зоваться определенные количественные показатели, характеризу-
3 См.: Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — M.: Финстатинформ, 1997. — С. 346—347.
ющие отдельные стороны адаптации, или система показателей[250] (подробнее — см. п. 11.1.4).
Результат адаптации (адаптированность) — определенный качественный этап в данном процессе, который характеризуется наличием определенных наблюдаемых признаков. По своему воздействию на работника различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например с низкой трудовой дисциплиной).
Ослабление или разрыв ряда установившихся связей между индивидом и трудовым коллективом означает переход процессов адаптации в дезадаптацию, проявляющуюся в желании работника сменить место работы.
11.1.2.