НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ НОРМЫ В СФЕРЕ ТРУДА

Способами выражения государственной воли, направленной на регулирование отношений наемного труда, являются нормативные акты по труду. Именно благодаря им правовое решение приобретает общеизвестность, общеобязательность и т.д.

Рис. 3.1. Сжема единства законодательства

Данная схема составлена в соответствии с Общеправовым классификатором отраслей законодательства^[43]. Из схемы видно, что трудовое законодательство является важнейшим элементом единого правового пространства, которое абсолютно необходимо для обеспечения согласованности, непротиворечивости, законченности издаваемых в стране правовых актов.

Правотворческая деятельность органов государства, а также совместное нормотворчество работников и работодателей (их представителей) по созданию правовых актов о труде находится в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены согласно действующим законам.

Высшую юридическую силу, прямое действие и применение на всей территории России имеет Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. Конституция является базой для развития и совершенствования всего российского законодательства и трудового в частности. Данный важнейший документ определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления, где права и свободы человека и гражданина провозглашены в качестве одной из основ конституционного строя. Государство, зафиксировав эти права в Конституции, обязуется через деятельность органов власти, управления, суда, прокуратуры, правопорядка осуществлять их реализацию и зашиту.

Новое содержание в Конституции получило и такое традиционное право, как право на труд. В соответствии с ныне действующей Конституцией РФ^[44] (п. 1 ст. 37) «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

Именно в силу этого закрепленные права и свободы, реализуемые в сфере социально-трудовых отношений, составляют правовую основу действия принципа единства в установлении основных условий труда для всех работников, работающих по трудовому договору.

Следующим по значимости среди законодательных актов России в регулировании трудовой сферы является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — TK РФ). Данный нормативный документ заслуживает особого внимания, так как его практическое применение в управлении персоналом при установлении рамочных условий взаимоотношений между субъектами трудовых отношений на предприятиях очень велико. Среди всех федеральных законов он занимает положение «первого среди равных». Это связано с тем, что при противоречии между нормами трудового права, содержащимися в любом нормативном акте (в том числе федеральном законе), и положениями TK РФ правоприменительный орган обязан руководствоваться нормами данного Кодекса.

В соответствии с Конституцией РФ TK РФ (ст. 2)^[45] устанавливает запрет на принудительный труд, определяет право каждого работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Здесь же устанавливается, что вознаграждение за труд должно производиться без какой бы то ни было дискриминации. В этой же части статьи определено право гражданина на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Признается право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры и забастовку, на отдых и установленную федеральным законом продолжительность рабочего времени, а также предоставление выходных дней, нерабочих, праздничных дней и ежегодного оплачиваемого отпуска.

Будучи одним из основных правовых законодательных документов России, TK РФ регулирует по существу весь комплекс социально-трудовых отношений и является также, с одной стороны, правовым нормативным актом общего характера, обеспечивающим единство регулирования в данной сфере, а с другой, имеет нормы, учитывающие особенности труда различных категорий работников. Таким образом, данный нормативный документ сохраняет принцип единства и дифференциации, на котором строится все законодательство России.

При изучении правового поля социально-трудовых отношений следует обратить внимание на некоторые особенности современного состояния законности вообще и в регулировании социальнотрудовых отношений в частности. Может поэтому стоит обратиться к истории развития основного нормативного акта трудового права (см. вставку 3.2).

Вставка 3.2

Историческая справка

В послереволюционной России и до перестройки (1991 г.) было принято 3 Кодекса законов о труде. В первом из них (1918 г.)^[46] получили важнейшее отражение социальные завоевания рабочего класса, нашедшие свое законодательное закрепление:

• в правовых принципах социалистической общественной организации труда;

• во всеобщности труда;

• в праве на труд;

• в запрещении эксплуатации человека человеком;

• в ограничении рабочего времени и т.д.

Особенность первого Кодекса 1918 г.: он не распространялся на трудовые отношения в сфере земледелия, где эти отношения регулировались Кодексом законов о земле. Эта особенность стала основой деления предмета трудового права на так называемую узкую и широкую сферы. Кодекс отличался исключительной четкостью и краткостью формулировок, состоял из 9 разделов и 137 статей.

Второй кодекс (1922 г., 192 статьи)^[47] был принят в связи с переходом к мирным методам хозяйствования, новыми условиями экономического и политического развития.

• право на труд и всеобщая обязанность трудиться;

• строжайшее соблюдение трудовой дисциплины;

• участие профсоюзов в установлении условий труда и законодательной деятельности в области труда и др.

Особенность: на первом этапе действия Кодекса 1922 г. допускались частное предпринимательство и применение наемного труда под строгим контролем государства (НЭП). Этот Кодекс просуществовал до 09.12.1971 г., правда с некоторыми существенными изменениями, вызванными социально-экономической и политической обстановкой в стране.

Третий Кодекс законов о труде (КЗоТ РСФСР от 09.12.1971 г. 256 статей)^[48] был направлен на дальнейшее совершенствование правового регулирования труда и возникающих сопутствующих отношений:

• подготовка кадров непосредственно на производстве;

• развитие организованного набора рабочих кадров;

• укрепление трудовой дисциплины;

• льготы работающим женщинам и молодежи и т.д.

В этот период трудовое законодательство формировалось в строгом соответствии с законодательством СССР и союзных республик о труде.

Особенность: каждая республика придерживалась единых принципов в подходе к регулированию социально-трудовых отношений, и она могла включать в свой Кодекс незначительные детали, не меняющие существа правового предписания, более удачные формулировки.

По этому КЗоТу регулировались трудовые отношения до 1992 г. Но после распада СССР и в связи с принятием ряда законов, в частности; Закона РСФСР «О собственности в РСФСР» от 24.12.1990 г., в котором воспроизводится положение новой редакции Конституции РСФСР о праве граждан распоряжаться своими способностями к труду и праве собственника применять наемный труд и Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25.12.1990 г., где впервые утверждается положение, согласно которому целью предпринимательской деятельности граждан является получение прибыли, были предприняты попытки изменения данного документа.

Несмотря на внесенные поправки в КЗоТ 1971 года, разработанный в социалистических условиях, его сфера действия оказалась весьма ограниченной в реально существующих рыночных условиях. Назрела необходимость реформирования трудового законодательства и принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации^{7 [49] [50]}. Он был принят Государственной Думой 21.12.2001 г., одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г., вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Принятие TK РФ фактически положило начало поэтапному приведению трудового законодательства в соответствие с требованиями рыночной экономики. Необходимо заметить, что новый документ за 2001—2006 гг. претерпел изменения. Последние существенные поправки в TK РФ были внесены в июле 2006 г.

Российское трудовое законодательство предусматривает целую систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Рассмотрим их в порядке их значимости.

Федеральные законы — обязательные для применения на всей территории Российской Федерации нормативные правовые акты. К вышеперечисленным можно отнести Закон «О занятости населения РФ» и др.

Указы Президента — касающиеся широкого круга вопросов правового регулирования трудовых отношений: «О Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996— 2000 годы»^{[51] [52]; «О дополнительных мерах по социальной зашите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций»11; «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»[53] и др.}

Постановления правительства РФ: подзаконные акты, включающие постановления правительственных органов, Министерства труда, нормативные акты иных федеральных органов исполнительной власти: «О федеральной инспекции труда»^[54]; «Об утверждении Положения о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации»^[55] и др.

Законы субъектов Российской Федерации: конституции, уставы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

Акты органов местного самоуправления — касаются установления разного рода доплат гражданам соответствующих регионов; регулируют деятельность органов по трудоустройству населения, определяют режим работы предприятий и т.д.

Акты социального партнерства или договорные акты^[56], заключаемые на дву-трехсторонней основе, которые выражают отношения

социального партнерства между представителями работников и работодателей/государства: генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения.

Акты социального партнерства или локальные нормативные акты о труде на предприятиях:

• коллективные договоры;

• трудовые договоры;

• правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятиях администрацией с участием или без участия работников и их организаций;

• иные нормативные акты (приказы, распоряжения, графики отпусков, должностные инструкции и т.д.), издаваемые администрацией предприятия.

Таким образом, виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют вертикальную иерархию. В порядке убывания юридической силы акты трудового законодательства распределены следующим образом: Трудовой кодекс РФ — иные федеральные законы — указы Президента РФ — постановления Правительства РФ — нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти — акты субъектов РФ — акты органов местного самоуправления — локальные нормативные акты.

Трудовое законодательство России, как было сказано, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы:

А — общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда;

Б — специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников.

Таблица 3.3 «Трудовое законодательство России», составлена в соответствии с Общеправовым классификатором отраслей законодательства^[57] и отражает наличие общих и специальных норм о труде в российском трудовом законодательстве.

Дифференциация трудового законодательства предполагает установление особенностей в правовом регулировании условий тру-

Трудовое законодательство России

да отдельных категорий работников в связи с особыми условиями их труда, физиологическими особенностями субъектов трудовых отношений, формой собственности, на базе которой организована трудовая деятельность, и т.д.

В основу дифференциации трудового законодательства заложены факторы, которые могут носить как объективный характер, т.е. не зависящие от свойств личности (природно-климатические условия; географическое положение предприятия; организационно-правовая форма на предприятии; неблагоприятные условия работы: вредные, тяжелые и особо вредные условия труда и др.), так и субъективный характер, т.е. определяются качествами самого человека (возраст; пол; состояние здоровья и др.).

Дифференциация правового регулирования труда по фактору субъективного характера выражается, в частности, в том, что специальными актами:

• конкретизируются общие нормы с учетом особенностей производства (например, нормы об оплате и охране труда, о введении суммированного учета рабочего времени и др.);

• устанавливаются особые, более строгие меры дисциплинарной и материальной ответственности, упрощенные основания прекращения трудового договора (в силу либо особых трудовых функций работника, либо серьезности последствий нарушения им трудовых обязанностей);

• предоставляются льготы для компенсации повышенного нервного напряжения, повышенной ответственности за принимаемые в процессе труда решения в тяжелых и вредных работах;

• устанавливаются определенные сроки работ, в течение которых продолжаются трудовые отношения, в неблагоприятных климатических условиях (работы вахтовым методом, сменная работа, сезонные, временные и др. виды работ);

• повышается уровень гарантий для лиц с пониженной трудоспособностью; для некоторых категорий женщин, несовершеннолетних.

Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в TK РФ (например, гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», гл. 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.), либо путем принятия особого нормативного акта, к примеру Постановление Правительства РФ от 30.03.2000 г. JSfe 283

«О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы*^[58] и др.

Приведенная система положений о национальном законодательстве в трудовой сфере, сведенная в схему, дает представление о правовых рамочных условиях регулирования трудовых отношений в России.

Формирование и развитие национальной законодательной системы в сфере труда во многом зависит от сопоставления ее содержания с международно-правовыми стандартами. Содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, результат применения универсально значимых норм и положений национальных систем трудового законодательства, трансформируемый в международные нормы. Поэтому национальная система правового законодательства должна соответствовать мировым традициям и стандартам, учитывая источники и принципы международно-правового регулирования, создаваемые и утверждаемые международными институтами.

3.1.2.