<<
>>

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В КОНСТРУИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Глубокие различия в производственных технологиях и, соответственно, в организации трудовых процессов, многообразие задач, решаемых в процессе управления персоналом, культурные и национальные традиции привели к формированию огромного многообразия методов, форм и типов вознаграждения за труд.

Их обобщение и систематизация, анализ преимуществ и проблемных последствий привели к определению наиболее типичных новых подходов к конструированию систем оплаты труда.

Прежде всего следует выделить методологию ориентации в оплате труда на учет результатов труда и личного трудового вклада (табл. 15.5).

Таблица 15.5

Основные виды систем оплаты труда, основанные на результате

труда и трудовом вкладе

Вид

результата

Единица результата
Индивидуальная Коллективная
Конечный

результат

Оплата по результатам {payment by results)

Оплата, связанная с достижениями {performance-related pay) Комиссионные

Ставка трудового вознаграждения «Плавающие» оклады Индивидуальные выплаты

Плановая поденная оплата

Коллективные (на команду) выплаты Участие в прибылях Участие в доходах

Вклад работника Оплата, основанная на навыках/ знаниях сотрудников Оплата за заслуги Участие работников в собственности компании

Источник: Кесслер Я. Системы оплаты труда. — С. 795; PurcelitJ. PaymentSystems. Unpublished Lecture Notes, Oxford: University of Oxford, 1992 (Outlines the Various Types of Payment System Available).

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах труда, включают оплату труда по результатам; оплату, связанную с достижениями; комиссионные; ставку трудового вознаграждения; «плавающие» оклады и индивидуальные выплаты.

Оплата труда по результатам близка к российской системе сдельной оплаты {piecework scheme), в которой оплата осуществляется по расценкам, устанавливаемым за выполнение нормированной части большой работы {piecework — часть работы, одна штука из общего количества), и используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка устанавливается за единицу труда, а при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате — за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. Оплата труда по результатам иногда основывается и на показателе времени. При системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме. Установление расценки и времени основано на исследовании труда, которое, в свою очередь, включает анализ трудовых приемов (тщательная оценка «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (время, необходимое для выполнения задания, соотнесенное со степенью усилия, затраченного на работу).

Оплата, связанная с достижениями, — относительно новая система оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Имеется в виду выполнение не части, а всего конечного объема работы вплоть до получения конечного результата. Для производственных рабочих применимо понятие «аккордно-сдельная оплата труда», для служащих — «оплата по достижению значимого конечного результата».

Отличительные особенности данной системы:

1) она основана на более широком диапазоне потенциальных целей выполнения, к которым относятся финансовые или бюджетные цели, а также более сфокусированные, индивидуальные цели — составление определенного отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т.п.;

2) связь между производительностью и оплатой не является механической: сначала производится оценка труда, а обобщенная оценка приводит затем к увеличению оплаты;

3) оплата труда при такой системе принимает различные формы.

Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост в области зарплаты (т.е. уровень без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

Комиссионные вознаграждения —■ система оплаты труда, называемая также системой стимулирования продаж, которая получила широкое распространение. Заработок непосредственно зависит от результатов деятельности, а труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/ или индивидуальных премий. Система комиссионных вознаграждений, применяемая в основном для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Существенные преимущества системы комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж:

• укрепление позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышение ее конкурентоспособности;

• прямая связь результатов работы с размером вознаграждений;

• сокращение косвенных расходов с ростом объемов продаж;

• обеспечение простоты и понимания сотрудниками расчетов

размера вознаграждения.

К основным недостаткам данной системы оплаты труда относятся нестабильность заработка и зависимость его от факторов, не связанных с непосредственной деятельностью персонала.

Ставка трудового вознаграждения основана на тех же принципах, которые используются при комиссионной системе оплаты труда, применяется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и прочие услуги.

Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков.

Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

Уязвимость данной системы оплаты труда — необоснованно низкий размер гарантированного заработка, не зависящего от заказов, устанавливаемого на малых предприятиях. Поэтому поставлена задача: опираясь на отраслевые и региональные (территориальные) соглашения, добиться установления гарантированных ставок заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, независимо от количества заказов.

«Плавающие» оклады — система оплаты труда, предназначенная для оплаты труда руководителей высшего и среднего звена, при которой размер должностного оклада руководителей и специалистов устанавливается в отчетном месяце по результатам работы за предыдущий период.

Например, размер окладов ставится в зависимость от темпов снижения (увеличения) себестоимости выпускаемой продукции в производственном цехе при условии выполнения плана по ее ассортименту. Вместо показателя себестоимости может использоваться другой показатель, например производительность труда либо другой показатель — в зависимости от задач, решаемых структурным подразделением.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100%-ном выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих* окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада; его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

Индивидуальные выплаты — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с такими финансовыми показателями, как доход в расчете на акцию, прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль и др. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися, когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

Индивидуальные условия оплаты труда для всех или отдельных профессий и должностей на предприятии целесообразно вводить с учетом следующих факторов:

• необходимость приведения размера заработной платы в соответствие с изменившейся рыночной ценой труда;

• наличие широкого диапазона выполняемых работником функций;

• динамичное изменение выполняемых работником функций, определяемое рыночной конъюнктурой;

• творческая работа, направленная на достижение высоких для предприятия результатов, но одновременно содержащая в себе риск получения отрицательных результатов;

• непосредственное влияние работника на результаты деятельности предприятия и структурных подразделений;

• высокая степень зависимости конкурентоспособности и стабильности предприятия от индивидуальных результатов труда работника.

Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах, включают плановую поденную оплату труда, коллективные премии, участие в прибылях и участие в доходах.

Плановая поденная оплата труда по существу является повременной или премиальной системой оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами организации за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Разновидностью этой системы является ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда.

Коллективные премии — выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей, основанных на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды.

Участие в прибылях — любые системы оплаты, в которых премии распределяются между сотрудниками на основе прибыльности всей компании или основного ее подразделения. Их можно подразделить на системы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на системы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций. Однако реальное участие в прибыли зависит от заранее установленной формулы для определения фонда премий от участия в прибыли, которая рассчитывается ежегодно. Кроме того, участие в прибыли необходимо применять не только к руководству, но и к сотрудникам, выполняющим самые различные функции. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, контролировать на своих рабочих местах. Они обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.

Основные виды программ участия в прибыли:

• текущее перераспределение (или программа наличного расчета) — перечисление выплат сотрудникам непосредственно в те сроки, которые установлены (обычно ежегодно), как правило, в форме наличного расчета, но иногда и в форме акций компании;

• отсроченное перераспределение — отсрочка выплат работникам обычно либо до их ухода на пенсию, либо до прекращения действия трудового договора, чтобы использовать налоговые преимущества;

• комбинированная программа: часть выплат распределяется сразу, а часть откладывается для отсроченных выплат. Различия программ участия в прибыли обусловлены следующими аспектами:

• суммой качеств, рассматриваемой для назначения сотрудника на должность;

• формулой, по которой определяется размер премии от участия в прибыли;

• базой для распределения премий среди сотрудников и характером выплат.

Введение программ участия работников в прибыли имеет как сторонников, так и противников, что обусловлено разнонаправленными причинами (табл. 15.6).

Таблица 15.6

Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли

Аргументы «за* участие работников в прибыли Аргументы "Против* участиш работников в прибыли
Применение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании

Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью C теми, кто помогает ее получить)

Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу

Адаптировано по: Лонг Р. Схемы участия работников в прибыли и акционерном капитале компании. — В кн.: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 837—838.

Жак, системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей. Участие в прибыли эффективно в том случае, когда оно дополняется привлечением работников к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Участие в доходах — это системы коллективного премирования работников, которые основаны на учете эффективности компании и производительности труда в подразделении или во всей организации. В последнее время широкое распространение получили такие системы коллективного премирования, которые могут быть связаны или с увеличением объема производства (система Сканлона), или с ростом объема продаж (система Раккера), или с экономией рабочего времени (система «Импрошейр») (табл. 15.7).

Таблица 15.7

Системы коллективного премирования

Система

Скэнлона

Системе Раккера Системе «Импрошейр»
Направлена на стимулирование роста производительности труда работников, увеличение выпуска продукции. В качестве основного показателя премирования используется снижение зар- платоемкости продукции. Премиальный фонд распределяется так: на долю работников — 75%, на долю компании — 25%. Трудноприменима в фирмах с широкой диверсификацией производства Предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на персонал в стоимости продукции. Основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на 1 долл, заработной платы. Премиальный фонд распределяется на долю компании и долю работников, как правило, в соотношении 50:50.. Применяется на предприятиях капиталоемких отраслей Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Показателем, определяющим размер премии, является снижение трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной. Данная система предполагает наличие хорошо поставленной финансовой отчетности и нормирования труда, учета сменной выработки. Приемлема в высокодиверсифицированном производстве

Такие системы оплаты требуют определения базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы и четкого выявления последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии1’.

Таким образом, система участия в доходах является более сложным методом, чем участие в результатах работы. Наиболее эффективно участие в доходах на малых фирмах с числом занятых менее 500 человек. Здесь работники не оказывают прямого влияния на прибыль организации, которая зависит в значительной степени от внешних обстоятельств (конъюнктуры, стоимости сырья и тл.). но оказывают влияние на производительность товаров и услуг. Данная система вознаграждает рабочих за результативность их труда, на которую они могут оказать прямое воздействие. Хотя система появилась впервые более 50 лет назад, наибольшее распространение она получила в последние 10—15 лет в связи с развитием малого бизнеса. Критики данной системы утверждают, что «участие в доходах» работает до тех пор, пока есть элемент новизны. Поэтому для поддержания высокого уровня мотивации персонала необходимо постоянно корректировать конкретные пути ее реализации и привлекать к разработке и практической реализации данной системы работников организации. Внедряя систему участия в доходах, управляющие должны быть готовы делиться с рабочими доходами.

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном трудовом вкладе, включают в себя оплату' труда, основанную на навыках или компетентности сотрудников, и оплату труда за заслуги.

Оплата труда, основанная на навыках или компетентности сотрудников, — система, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Однако повышение оплаты труда зависит не только от получения работником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в обший рост заработной платы. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут быть как однократными (и это связано с окончательным приобретением определенных навыков), так и многократными, касающимися определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере приобретения навыка.

Оплата труда за заслуги — система оплаты, связанная с достижениями сотрудника, главное отличие которой — характер исполь- [404] зуемых критериев достижений. К «более благоприятным» критериям, имеющим, скорее, качественное выражение, можно отнести навыки лидерства и планирования, личностную мотивацию, надежность, инициативность или гибкость. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну и ту же должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Таким образом, при использовании систем оплаты труда за заслуги сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно согласно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики.

Преимущества данной системы оплаты:

• позволяет вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем;

• начисляет премии персоналу, труд которого нелегко измерить.

Недостатки данной системы оплаты:

• трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников;

• субъективность оценки;

• подрыв командной работы. [405]

Анализ зарубежной практики использования оценки заслуг показывает расширение контингента работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты.

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%18. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже, вместе с тем некоторые фирмы применяют индивидуа-

лиэацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, международная корпорация «ЗМ*> использует политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценке заслуг), в отношении всех работников, начиная с 1986 г. Опросы показали, что, по мнению 3/4 работников, заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты19.

Успешная индивидуализация оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Системы оплаты, основанные на коллективном трудовом вкладе,

включает в себя программу участия работников в акционерной собственности — систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.

В зависимости от размера акционерной собственности сотрудников можно выделить три основные категории фирм, использующих данные программы:

1) фирмы, полностью принадлежащие сотрудникам;

2) фирмы, ббльшая доля которых находится в собственности сотрудников, а остальная часть принадлежит сторонним акционерам (государственные или частные корпорации);

3) частичное участие сотрудников в собственности компании (крупные государственные корпорации).

Существуют три основных вида программ частичного участия в собственности:

1) система премирования в форме акции — система, при которой акции бесплатно передаются в собственность сотрудников;

2) система предоставления опционов — система, позволяющая купить акции в определенный момент времени в будущем по заранее оговоренной цене. Если при наступлении срока опциона фак-

19 См.: Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — M.: Дело ЛТД, 1993. — С. 85—87.

тическая стоимость акций окажется выше цены опциона, то сотрудникам выгоднее будет приобрести акции компании (хотя они могут их тут же перепродать, чтобы выручить прибыль);

3) система, предоставляющая право приобретения акции в течение определенного периода у своего работодателя — обычно используется в качестве стимулирования, например с предоставлением скидки.

Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности, приведены в табл. 15.8.

Таблица 15.8

Причины» способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности

Аргументы «за» участие работников в акционерной собственности Аргументы -против* участия работников в акционерной собственности
Желание улучшить деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников и улучшая отношения между руководством и работниками Использование программы в качестве дохода работников как часть общего компенсационного пакета Использование в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах

Сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или создания новых рабочих мест (посредством открытия новых предприятий)

Передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже По философским или идеологическим причинам

Владельцы не хотят занижать стоимость акций путем увеличения количества их владельцев

Работодатели часто полагают, что преимущества этих программ не оправдывают затрат, особенно когда налоговые льготы незначительны В основном в частных корпорациях владельцы с большой неохотой разделяют власть, которую им дает право собственности или финансовая информация Менеджеры также могут воспротивиться передаче собственности сотрудникам, так как считают, что задача управления усложнится, если сотрудники будут иметь право решающего голоса в деятельности фирмы

Многие владельцы считают, что сотрудники не стремятся к собственности, так как рискуют потерять как свою работу, так и свои сбережений в случае банкротства компании

Адаптировано по-. Лонг Р. Схемы участия работников в прибыли и акционерном капитале компании. — Вкн.: Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 839—841.

Наиболее распространенные причины неудачного внедрения системы оплаты труда:

• неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности: многие системы оценивают работника, а не его трудовую

деятельность и результаты труда в соответствии с поставленными целями;

• секретность в части принципов оплаты; работники не знают, справедлива ли система оплаты;

• ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительность работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни; поэтому разница в оплате труда между сильными и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их трудовую мораль и мотивацию;

• субъективизм поведения руководителей при определении уровня оплаты труда.

Как уже отмечено, элементами структуры заработной платы являются основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Перейдем к более детальному рассмотрению второго структурного элемента в системе вознаграждения за труд в организации — дополнительной оплаты.

15.3.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В КОНСТРУИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:

  1. 2. Предмет и метод медицинского права
  2. РАЗВИТИЕ НОТОВСКОГО ДВИЖЕНИЯ
  3. РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ НЕФОРМАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАКТИК В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
  4. 3.1. Методологические основы формирования конфликтологической культуры специалиста
  5. БИБЛИОГРАФИЯ
  6. II. Родбертус
  7. ПРАВО РАБОТНИКА НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ОРИЕНТАЦИЮ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ РЕАБИЛИТАЦИЮ — НЕОБХОДИМАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ «КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ»
  8. 1. Объективные признаки имущественных преступлений
  9. 1.2. Пенализация и депенализация. Уровень пенализации
  10. § 2. Мошенничество
  11. КАК МОЛОДЫ МЫ БЫЛИ, КАК ИСКРЕННЕ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ЛЮБИЛИ...
  12. Проблемы "научного коммунизма"
  13. История и современное применение бережливого производство
  14. 4.1. Результаты расчетной апробации бюджетного финансирования вузов на основе нормативного подхода
  15. ОГЛАВЛЕНИЕ
  16. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В КОНСТРУИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  17. Примечания