<<
>>

ОСНОВНЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РАМКАХ ТРАДИЦИОННОЙ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ

Основой организации оплаты труда на основе тарифной системы является нормирование труда работника (нормативы трудозатрат), на основании которого рассчитывается норма оплаты труда.

Работодатель обязан определить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ.

Вторым важнейшим компонентом организации оплаты труда является собственно тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. В нее входят следующие элементы:

• тарифной сетка — элемент тарифной системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих.

Элементом тарифной системы, регулирующим дифференциацию в оплате труда всех категорий работников — рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей, является Единая тарифная сетка (см. табл. 15.13)[403];

• тарифная ставка — элемент тарифной системы, определяющий размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (час, день, месяц), который устанавливается в виде фиксированной величины, дифференцированной в зависимости от сложности, интенсивности, условий, значимости сфер приложения труда, а также с учетом размера общегосударственного минимума заработной платы;

• тарифные коэффициенты — параметр тарифной сетки, количественно характеризующий отношение тарифных ставок второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда;

• диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего разряда по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ по данному разряду превышает уровень оплаты работ по предыдущему разряду.

В зависимости от характера возрастания тарифных коэффициентов тарифные сетки делятся на равномерные (линейные), прогрессивные (стимулирующие повышение квалификации) и затухающие (сохраняющие тарификацию работников по первым разрядам);

• тарифный разряд — показатель степени сложности работы, выполняемой работником, и уровня его квалификации, используемый при установлении шкалы тарифных ставок по разрядам.

Квалификационные разряды государственных служащих, к примеру, показывают соответствие уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы соответствующих служб;

• должностной оклад — ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации (прежде всего к образованию и стажу работы по занимаемой должности), а также деловых качеств работника (используется в организации оплаты труда руководителей и специалистов).

На федеральном уровне разработаны нормативно-правовые документы, призванные регламентировать организацию и оплату труда различных категорий работников.

Для руководителей, специалистов и служащих — технических исполнителей, федеральным нормативным документом является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, предназначенный для обеспечения рационального подбора, расстановки и использования кадров.

Другим федеральным нормативным документом является ЕТКС, предназначенный для тарификации работ, выполняемых рабочими (т.е. определение разряда их сложности), и тарификации рабочих — присвоения им квалификационных разрядов, а также для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве.

Организация оплаты труда в рамках тарифной системы при наличии вышеназванных нормативных положений и документов начинается с выбора форм оплаты труда. Форма оплаты труда — это элемент организации заработной платы, связывающий результаты труда работника, нормы труда и нормы оплаты труда.

В зависимости от способа измерения затрат труда (в единицах рабочего времени или в количестве изготовленной продукции) существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработка работнику в соответствии с его тарифной ставкой или должностным окладом, исходя из присвоенного ему квалификационного разряда и отработанного времени, или в соответствии с должностным окладом.

Сдельная форма оплаты труда — это форма оплаты, при которой заработок работнику начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитываемым исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

При выборе форм оплаты труда обычно учитывают специфические характеристики работ. В этой связи выделяют условия, в наибольшей степени соответствующие той или иной форме оплаты труда. Так, применительно к повременной форме оплаты труда считаются важными следующие позиции:

1) работники, занятые на технологически регламентированных процессах (работающие на конвейере, операторы средств связи и т.п.);

2) вспомогательные работники, обслуживающие оборудование (наладчики станков, ремонтники, администраторы локальной электронной сети и т.п.);

3) вспомогательные работники, не имеющие количественных показателей работы (кладовщики, секретари-референты и т.п.);

4) работники, занятые в новых проектах и экспериментальных производствах.

Наилучшими условиями применения сдельной формы оплаты труда считают организацию труда, в которой:

1) работники имеют реальную возможность увеличивать объем выработанной продукции или произведенных услуг;

2) существует необходимость резко стимулировать рост количественных показателей;

3) прямое нормирование труда достаточно точно и относительно нетрудоемко;

4) существует возможность обеспечения заданного качества продукции или услуг при увеличении их производства.

Повременная и сдельная формы оплаты труда подразделяются на несколько систем в зависимости от типа задачи, поставленной перед работниками, способа мотивации к решению данной задачи, методов организации труда и др. (табл. 15.3).

Таблица 15.3

Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда Системы оплаты труда
Повременная Простая повременная Повременно-премиальная Бригадная повременная
Сдельная Прямая индивидуальная сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Сдельно-регрессивная Косвенно-сдельная Коллеістивная (бригадная) сдельная Аккордная

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы простая повременная система может быть почасовой, поденной и помесячной. Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако ее применение ограничено, поскольку она слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда стимулирует достижение работником качественных результатов труда.

Это повременная система оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п.; имеет традиционно широкое применение на российских и зарубежных предприятиях.

Бригадная повременная система оплаты труда формирует обший заработок в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются на основе КТУ.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ), от его индивидуальной выработки. Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию) и рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник кроме заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей: качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда призвана стимулировать выработку сверх установленного плана. Сущность ее заключается в том, что выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по обычным, а выработка, произведенная сверх нормы, — по повышенным сдельным расценкам.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможное- тью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

Косвенно-сдельная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда получила широкое распространение и используется так же, как и повременная в сочетании с премированием за коллективные (бригадные) результаты труда. Для начисления заработной платы при сдельно-премиальной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично распределению заработка при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включаемой в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Аккордная система заработной платы применяется для стимулирования выполнения комплекса работ в установленные сроки. При этом норма и расценка устанавливаются не на одну производственную операцию, а на комплекс работ.

Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Широкое использование перечисленных технологий расчета заработной платы позволило специалистам систематизировать преимущества и недостатки повременной и сдельной системы оплаты труда (табл. 15.4).

Все изложенное показывает, что выбор формы и системы оплаты труда в рамках традиционного тарифного подхода требует учета миссии и стратегических целей в области социально-трудовых отношений и (что очень важно) — предварительного тщательного анализа специфики условий организации труда и производства в компании, а также преимуществ и недостатков отдельных систем оплаты труда и оценки их эффективности.

Таблица /5.4

Преимущества и недостатки различных систем оплаты труда

Системе оплаты труда Преимущества Недостатки
Повременная

оплата

Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности

Простая для понимания сотрудниками

Предсказуемая/ стабильная модель получения заработка сотрудниками Незначительные индустриальные разногласия

Ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы
Сдельная оплата Высокое стимулирование усилий

Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы

Более высокий заработок для производственного персонала

Низкая потребность в контроле

Тенденция к изменению заработной платы Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала

Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшенным методам труда

Источник: Кесслер Я. Системы оплаты труда. — В кн.: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. —

С. 812.

15.2.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ОСНОВНЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РАМКАХ ТРАДИЦИОННОЙ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ:

  1. ХАРАКТЕРИСТИКА КАЧЕСТВА РАБОТЫ СВЯЗИ И ЗНАЧЕНИЕ ЕГО УЛУЧШЕНИЯ
  2. К правовому государству и гражданскому обществу
  3. ОГЛАВЛЕНИЕ
  4. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА: МИССИЯ. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
  5. ОСНОВНЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РАМКАХ ТРАДИЦИОННОЙ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
  6. Составляющие экономической эффективности использования систем и установок энергетики возобновляемых источников энерги