<<
>>

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Последовательное рассмотрение структуры системы вознаграждения, ее составных элементов, выявление экономической природы заработной платы, ее важнейших особенностей и функционального предназначения дает возможность определить схему формирования и организации индивидуальной заработной платы и определить причинно-следственные связи между ее элементами (рис.

15.2).

Рис. 15.2. Компоненты системы оплаты труда

Из рис. 15.2 видно, что формирование и организация заработной платы предполагают наличие методических подходов и технологий, позволяющих учесть компонент основной заработной платы и его составные элементы, компонент результата, социальный компонент и компонент рынка труда. При этом формирование основной заработной платы предполагает наличие норм и нормативов труда, позволяющих учесть особенности рабочих мест, сложность работы, условия труда и др.

Компонент результата и социальный компонент могут быть эффективно учтены на основе использования следующих принципов организации заработной платыу которые отражают обобщенное представление о факторах, влияющих на оплату труда, законодательные нормы в этой сфере и эффективную практику:

• установление заработной платы на основе цены труда;

• гарантирование уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности организации;

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

• дифференциация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости;

• обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда;

• взаимосвязь динамики заработной платы с изменениями производительности труда: обеспечение темпов роста производительности труда, опережающих темпы повышения заработной платы.

Организация оплаты труда — это ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (рис. 15.3).

Рис. 15.3. Общая схема организации оплаты труда и ее составные

элементы

Требования к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Она должна быть простой, понятной всем работникам и позволять каждому работнику рассчитать возможный размер своей заработной платы. Кроме того, необходимо решить, за что платить (за время работы или за ее результаты), как и сколько, какие показатели работы стимулировать. Система материального и нематериального стимулирования должна быть направлена на повышение обшей эффективности производства и каждый ее элемент должен быть значимым для работника.

Организация оплаты труда предусматривает последовательность реализации следующих действий: 1) установление норм труда, производственных заданий, условий оплаты труда; выбор способа формирования основной заработной платы (тарифный, бестарифный, другой); 2) выбор форм и систем оплаты труда (сдельная, повременная и др.); 3) выбор систем премирования и компенсации по социально-трудовым факторам (рис. 15.4).

Рис. 15.4. Принципиальная схема этапов организации заработной

платы

Ранее существовали два основных способа организации заработной платы: на основе единой тарифной системы (осуществляющий дифференциацию заработной платы прежде всего на основе сложности труда) и на основе так называемой бестарифной модели заработной платы (реализующей прямую зависимость заработной платы от конечных результатов работы предприятия).

Переход к рыночным отношениям резко расширил возможности работодателей в организации оплаты труда на основе использования локальных правовых актов. Следствием этого стали разработка отраслевых, внутрифирменных тарифных сеток и формирование на их основе оригинальных форм и систем оплаты труда, например гибкой формы, которая подразделяется на контрактную, тарифноаттестационную и оплату труда, учитывающую уровни квалификации[395].

Любая тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование размеров заработной платы работников в зависимости от сложности работ, квалификации работников, интенсивности труда и условий его осуществления, значимости сфер приложения труда, природно-климатических условий труда и проживания работников. Она включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТК.С), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки тарифного характера.

Тарифную систему оплаты труда называют системой с нераспределенным предпринимательским риском, так как в данном случае в большей степени реализуются отношения купли-продажи рабочей силы на основе заключенного трудового контракта, и заработок работника зависит только от его индивидуальных (или коллективных при бригадной форме организации труда) показателей работы: соблюдение норм труда, уровень производительности, качество, масса применяемого труда и т.д.[396]

Преимуществом тарифной системы оплаты труда являются четкая связь оплаты и квалификации работника, стройность системы оплаты и в определенной степени гарантированность уровня заработной платы. Ее недостатки — большая трудоемкость и стоимость пересмотра ставок в условиях быстро меняющегося внешнего и внутреннего рынков; отсутствие тесной связи результатов работы компании и каждого работника.

Тарифная система оплаты труда преобладает в экономике России, поэтому в п. 15.2.2 данной главы она рассматривается подробнее.

Действовавший до 1 февраля 2002 г. КЗОТ РФ прямо указывал на возможность использования бестарифной системы оплаты труда (ст. 80). Данная система — тип организации заработной платы, при которой заработок каждого работника представляет собой его долю в заработанном коллективом фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента его трудового участия в формировании коллективных результатов, а также отработанного времени.

При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия (КТУ). Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В литературе представлены различные подходы к выявлению сущности бестарифных систем оплаты труда и определению квалификационного уровня работника.

Бестарифная система оплаты труда впервые была внедрена на Вёшкинском комбинате торгового оборудования, на котором специалистами было выделено 10 квалификационных групп11.

А.Л. Жуковым предложен подход к определению квалификационного уровня работника, учитывающий совокупность показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование работника, его производственный опыт и знания.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню'2. Данный вариант, если используется «перекрестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического и минимального [397] [398] [399]

размера заработной платы за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Н.А. Волгин предложил бестарифную модель организации оплаты труда, основанную на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества.

П.В. Савченко, Ю.П. Кокин13 и другие авторы акцентировали внимание на «бестарифной» системе оплаты труда, основанной на договоре между работодателем и работником.

Многобразие видов доходов (торговая выручка, доход от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и др.) привело к формированию и других разновидностей данной модели[400] [401].

Вместе с тем существует и негативная точка зрения относительно целесообразности и возможности применения бестарифной системы оплаты труда, основанная на том, что в социально-ориентированной рыночной экономике, как показывает зарубежный опыт, наемному рабочему должен гарантироваться основной заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности коллектива.

Разновидностью бестарифной системы является паевая система оплаты труда[402], один из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда, при которой определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда путем умножения коэффициента стоимости труда на количество отработанных в месяце дней. Начисление заработной платы производится в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения.

Паевая система оплаты труда обладает теми же достоинствами, что и бестарифная система, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью, и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Следует заметить, что в новом TK РФ термин «бестарифная система оплаты труда» не применяется. Однако положения TK РФ позволяют конструировать системы оплаты труда, построенные на «бестарифных принципах».

15.2.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА:

  1. 5. Коллективные формы организации и оплаты труда
  2. 5.1.Особенности регулирования оплаты труда на государственных предприятиях.
  3. 5.2. Основные направления совершенствования организации и оплаты труда на государственных предприятиях.
  4.   4. Переход к нэпу и новые задачи в области организации и оплаты труда  
  5. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СВЯЗИ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
  6. Формы оплаты труда и системы заработной платы
  7. ОГЛАВЛЕНИЕ
  8. Глава 7. Основные элементы организации оплаты труда и материального стимулирования
  9. § 1. Структура и компоненты организации оплаты труда
  10. § 2. Формы и системы оплаты труда
  11. § 5. Минимальная потребительская корзина, минимальный потребительский бюджет их взаимосвязь с оплатой труда
  12. 9.3. Виды, формы и системы оплаты труда
  13. 1.1 Сущность экономического механизма и характеристика основных его элементов
  14. ОГЛАВЛЕНИЕ
  15. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ