<<
>>

11.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экойомики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

Происходящиё сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы обусловливают необходимость переосмысления традиционных методологических подходов к системе управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции кадрового менеджмента для полной реализации трудового и творческого потенциала организаций.

В работах советских и российских ученых используются различные категории: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», содержание и значение которых не адаптировано к рыночной экономике и не учитывает современных тенденций развития науки и практики управления.

Традиционно основной характеристикой исследования роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие «рабочая сила», которое наиболее полно отвечало системе социалистической экономики, однако для анализа современных процессов в сфере труда его недостаточно.

Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способ-ности, которыми обладает индивид.

Однако в настоящее время в обще-стве наблюдается постоянное обновление технологий, внедрение компь- ютерных информационных систем, происходит активный процесс интел-лектуализации бизнеса, требующий периодического повышения квалифи-кации, переподготовки работников, развития их способностей. Поэтому в современном менеджменте способности и возможности работника долж-ны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся и обновляющееся в соответствии с требованиями произ-водства.

Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной экономической науке и практике широко используется категория «трудовые ресурсы», впервые примененная академиком С.Г.

Струмилиным. В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношение к части населения, обладающей физическим развитием, умственными способностями и знаниями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют часть населения в трудоспособном возрасте. Экономическое содержание этого понятия более приемлемо, на наш взгляд, для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует количественные и качественные признаки, соответ-ствующие экономической активности человека. Таким образом, трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, не прояв-ляющие творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Многие ученые, занимающиеся проблемами управления в сфере труда, применяют категорию «трудовой потенциал». Понятие «потенциал» происходит от латинского potentia и означает возможности отдельного лица, общества в определенной области, которые могут быть использова-ны для достижения определенной цели. Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него опре-деленных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть реализованы.

Результаты обследований французских компаний свидетельствуют о том, что 66% опрошенных отметили невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов показывают, что работники в среднем используют 20—25% своих потенциальных возможностей, но при совершенствовании управления эта цифра может быть увеличена до 70—80%. Исследования, проводимые на предприятиях стран СНГ в 1994—1996 гг., свидетельствуют, что подавляющая часть рабочих и ИТР (до 95% опрошенных) могла бы трудиться более эффективно.

Таким образом, понятие «трудовой потенциал» означает наличие у работников скрытых, еще не проявившихся возможностей или способно- стей, которые могут быть задействованы для достижения определенных целей.

Начиная с 60-х гг.

XX века в экономической литературе все активнее используется термин «человеческий фактор». Термин «фактор» определяется как причина или движущая сила чего-либо. Использование понятия «человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в произ-водственной системе. Безусловно, понятие «человеческий фактор» пред-ставляет значительный шаг по сравнению с «трудовыми ресурсами», од-нако в нем содержится определенная ограниченность, обусловленная технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как ценность, а как внешняя движущая сила производства.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей. К кадрам не принято относить временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто оба эти понятия отождествляют, хотя у каждого из них есть своя специфика. Понятие «персонал» происходит от латинского personalis и означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме. Кроме того, персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия

Обзор традиционных категорий свидетельствует о том, что эволюция управленческой мысли о роли человека в производственной системе отражает закономерности развития производства, экономики, общества, пытаясь на различных этапах ответить на потребности хозяйственной практики. Таким образом, в двадцатом столетии произошла смена трех основных систем управления людьми в организации: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами.

Система управления кадрами сформировалась в рамках технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления, усилением внешнего контроля, централизацией власти у руководителя. Работники согласно теории Ф. Тейлора — это лишь средство достижения организационных целей, такое же, как машины, оборудование, сырье.. Вместо человека как личности рассматривается его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50—60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, на смену системе управления кадрами приходит система управления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации. Именно в эти годы появляется новое понятие «человеческий капитал».

Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В классическом произведении «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В теории человеческого капитала затраты — это своего рода капи-тальные вложения, позволяющие работнику, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов; их называют «инве-стиции в человеческий капитал».

В самом общем виде теория человеческого капитала исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые появляются от этих инвестиций. Однако теория человеческого капитала не нашла широкого применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника.

Некоторые ученые полагают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на обучение, сколько его природными способностями. Именно природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий ресурс, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала стала важным этапом эволюции теоретического познания управления человеком в организации, так как сформулировала идею о ценности человеческих ресурсов организации.

Уже в конце двадцатого века в развитых странах получает широкое распространение концепция управления человеческими ресурсами, которая, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управлении людьми, обогатила кадровый менеджмент прогрессивными персонал-технологиями в развивающейся инновационной рыночной среде.

Введение в науку и практику управления нового термина «человеческие ресурсы» вызывает необходимость научного обоснования этой категории, установления ее взаимосвязи с традиционными понятиями, чтобы сформулировать теоретико-методологические положения современной концепции управления человеческими ресурсами.

Напомним, что под экономическими ресурсами понимаются ресурсы, используемые для производства экономических благ. Все ресурсы экономической системы обладают общими и специфическими свойствами. Отметим некоторые общие свойства ресурсов.

Почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики является проблема эффективности использования ограниченных ресурсов.

Все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, предоставляя владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства).

Практически все ресурсы подвержены износу и нуждаются в средствах на их ремонт и обновление.

Эти свойства в полной мере характерны и для человеческих ресурсов как базового ресурса современной организации.

Кроме этого, каждая категория ресурсов имеет специфическое содер-жание, характеристики и структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер.

Человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

В современных условиях научно-технического прогресса возможен «моральный износ» человеческих ресурсов, но люди постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков. Способности, знания, квалификация и профессиональные знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуются постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации.

Работник как личность действует в соответствии со своими внутренними склонностями и внешней обстановкой, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента.

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы — материальные ресурсы — финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимости от окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают человеческие ресурсы.

В современных условиях хозяйствования введение новой категории человеческие ресурсы свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в результате их деятельности дости-гаются как общие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели.

Научный подход к формированию эффективной системы управления человеческими ресурсами предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками.

Количественные характеристики выражаются численностью работников организации, необходимых для достижения целей ее деятельности. В современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик работников, оказывающих сильное влияние на их экономическое поведение в организации, выполнение профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественные характеристики человеческих ресурсов можно объединить в три основные группы:

психофизиологические — способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационные — объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способности работников к определенному труду;

личностные — уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности и интересы в сфере труда.

Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношения показателей различных групп работников в организации. Традиционно разрабатываются профессионально-квалификационные и социально-демографические структуры, включающие разнообразные компоненты. Анализ данных структур позволяет оценить современные тенденции демографических и социальных изменений, происходящих как в конкретной организации, так и в обществе в целом, выработать новые подходы к планированию, использованию и развитию человеческих ресурсов.

Таким образом, категория «человеческие ресурсы» выступает интегральной характеристикой роли и места человека в современной социально-экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.

<< | >>
Источник: А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник Под ред. А.Г. Порш-нева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003,— 528 с.. 2003

Еще по теме 11.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов:

  1. Служащие и управление человеческими ресурсами
  2. Управление человеческими ресурсами
  3. Школа человеческих ресурсов
  4. 2.1.Подход, ориентированный на человеческие ресурсы
  5. 7.3.1 Общая характеристика земельных ресурсов
  6. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  7. 11.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов
  8. 11.2. Современная концепция управления человеческими ресурсами
  9. 11.3. Система управления человеческими ресурсами
  10. 11.4. Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации
  11. § 12.3. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ