<<
>>

Управление человеческими ресурсами

Любую организацию можно рассматривать как объединение материальных ресурсов (здания, машины, деньги) и людей.

В процессе объединения, призванного решать определенные цели (коммерческие, политические, социальные и др.), следует иметь в виду, что в общем случае цели людей и цели организации не совпадают.

Организацию можно уподобить мозаике: различающиеся индивидуумы объединяются в единое целое.

Объединить разных людей (пол, возраст, устремления) в единое целое, значит научиться управлять разнообразием индивидуумов.

Концепция управления разнообразием акцентирует внимание на следующих вопросах.

Отражение организацией потребности всех работников (личные и производственные). Ценности должны задавать стандарты поведения, необходимые для успешной деятельности организации. Если этого не сделать, то реальна опасность разделения персонала на враждующие группировки.

Объективность и справедливость процедур, связанных с отбором, стажировкой, аттестацией, контролем результатов.

Подбор знающих, умелых и честных работников. Менеджеры должны развиваться сами и помогать развиваться своим под-чиненным.

Активная гибкость в организации работ, процедур, льгот, помогающая согласовать потребности работы и жизни в целом

(семьи, образования и др.). Организация могла бы помочь в получении квалификации, наставничестве, уходе за детьми и т. д.

Индивидуальный, а не групповой подход к работающим.

Культура, поощряющая делегирование полномочий, коллегиальность и учет мнения подчиненных, поощрение экспериментов, открытость и доверие.

Распространившаяся мода на команды, реализующие полный цикл изготовления продуктов, зародившаяся в компаниях-гигантах, подрывает существующее в фирме распределение власти. Сначала команды только исполняли спущенные им распоряжения под надзором менеджеров. Затем самоуправление расширилось и включило найм, увольнение, организацию работ.

Властная вертикаль заменяется давлением со стороны коллег, т. е. принуждением не менее сильным, чем со стороны менеджеров. Часто под давлением коллег люди перестают выкладываться на работе. Поэтому от концепций групп начинают возвращаться к концепциям индивидуального подхода менеджеров к работающим.

Менеджеры полагают, что между ними и их организацией заключены определенные психологические контракты по принципу: "Я отдаю им свою лояльность, готовность служить и профессиональный опыт, а они дают мне уверенность в завтрашнем дне, обеспечивают регулярное продвижение по службе, рост зарплаты, помощь в трудных обстоятельствах". Менеджеры служат оплотом организации и всегда готовы "пройти лишнюю милю".

В условиях острой конкуренции многие организации, сокращая свои размеры и число уровней управления, передавая подрядчикам часть своих операций, в одностороннем порядке отходят от модели психологического контакта. Организации требуют от своих менеджеров гибкости, подотчетности, готовности отвечать на все новые вызовы и растущие требования. Содержание нового психологического контроля характеризуется следующими чертами:

найм на работу превращается в торговую сделку между организацией и работником;

меняется соотношение между постоянным и временным штатом организаций, что обеспечивает ей гибкость в условиях существующего трудового законодательства;

карьера превращается в сложную последовательность действий (переход из постоянного штата во временный и обратно);

растет неопределенность в работе, к которой следует научиться приспосабливаться;

усиливается роль предпринимательской функции работников.

Предприниматель — очень сложное понятие, подверженное множеству интерпретаций.

Существует несколько принципиально различных подходов к предпринимательской функции.

Классики политэкономии (А. Смит и др.) утверждают, что предприниматель — собственник капитала.

К. Маркс, А. Маршалл, Л. Вальрас отождествляют предпринимателя с менеджером.

Современные теории предпринимательства отстаивают нейтральность по отношению к обладанию собственностью. Неоклассики видят содержание предпринимательской функции в организации, направленной на приспособление производства к меняющимся условиям рынка. Организацию объявляют четвертым фактором производства (земля, труд, капитал).

Существует течение научной мысли, которое связывает предпринимательскую функцию с несением бремени риска и неопределенности в процессе экономической деятельности. Выполнение этой функции позволяет людям присваивать себе часть дохода в виде предпринимательского дохода.

Ф. Хайск, И. Шумпетер подчеркивают активный, инновационный характер предпринимательства, направленный на создание "новых комбинаций факторов производства". Общее определение предпринимательства по Шумпетеру: осуществление организационной инновации в целях извлечения прибыли. Это определение выделяет три необходимых элемента предпринимательства:

организационное действие;

инициирование изменений;

денежный доход как цель и критерий успеха.

Видовые различия предпринимательской деятельности можно проводить по ряду признаков:

связано или не связано предпринимательство с собственностью на капитал;

сопровождается или не сопровождается трудовой активностью (управленческой или исполнительской);

снизу или сверху исходят предпринимательские инициативы;

просчитан или нет (интуиция) риск предпринимательских действий и др.

Психологический портрет предпринимателя выделяет следующие качества:

стремление к свободе и самореализации (пассионарность);

потребность в достижении;

капиталистический дух и тип действий в отличие от мещанского (бережливость, упорный труд, безопасный и устойчивый рост активов) и бюрократического (лояльность, преданность корпорации, регламентация).

Менеджер крупной компании по духу ближе к бюрократу. Начиная с 30—40-х годов собственность все более обезличивается и концентрируется в руках разного рода юридических лиц (банки, фонды и др.). Число независимых собственников сокращается. Многие прерогативы при принятии решений переходят в руки менеджеров, которые, занимая свое место в рационально выстроенной бюрократической иерархии, подчинены корпоративному интересу. Организатор крупного производства утрачивает подлинно предпринимательские черты. Происходит расчленение (специализация) предпринимательских функций:

финансист (поставщик капитала);

изобретатель технической или маркетинговой идеи (поставщик новых знаний);

эксперт с юридическим или экономическим образованием, предлагающий организационно-правовые схемы предприятия (поставщик организационной схемы);

менеджер, выстраивающий структуру внутренних и внешних связей организации (поставщик управленческих технологий).

<< | >>
Источник: Сироткин В. Б.. Концепции современного менеджмента: Учеб. пособие / СПбГУАП. СПб.,2002. 200 с.: ил.. 2002

Еще по теме Управление человеческими ресурсами:

  1. § 2. Государственное управление
  2. § 1. Государственное управление и его особенности
  3. Служащие и управление человеческими ресурсами
  4. Управление человеческими ресурсами
  5. 1.1.Классификация управления
  6. 1.3. Этика в системе ресурсовэффективного управления
  7. 8.2. Базовые элементы, подсистемы и процессы современного управления проектом
  8. 11.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов
  9. 11.2. Современная концепция управления человеческими ресурсами
  10. Партисипативное управление
  11. 11.3. Система управления человеческими ресурсами
  12. Теория человеческих ресурсов
  13. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  14. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА УСПЕШНОСТИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
  15. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ, СТРУКТУРА И ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
  16. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТДЕЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
  17. 2.1. Сущность человеческого фактора и форма его существования как совокупного работника предприятия сферы услуг
  18. 2.2. Условия формирования человеческого фактора