Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления

Если продукт потерпел неудачу на рынке, как следует поступить руководству компании: уволить менеджера этого продукта, пересмотреть маркетинговую стратегию, повысить качество научно-исследовательских работ, образовать многопрофильную диагностическую группу или скрыть сам факт неудачи и незаметно произвести новые назначения [44, с. 76].

Организационная культура оказывает влияние на состояние окружающей производственной среды, на производительность труда, удовлетворенность трудом, отношение к труду, на рост, развитие сотрудников, повышение их квалификации, на мотивацию труда, на трудовую адаптацию работника, на имидж организации.

На производительность труда культура организации влияет опосредованно, через сокращение срока трудовой адаптации: эффективная организационная культура ускоряет процесс включения работника в новую трудовую ситуацию.

Организационная культура, выполняя функцию интеграции, создает атмосферу сотрудничества, которая помогает ускорить приобретение необходимых навыков, приемов труда, уменьшает боязнь риска - успешнее проходит профессиональная адаптация; и наоборот, требование исключить ошибки может привести к постоянным перепроверкам, перестраховкам, резкому возрастанию трудоемкости, усталости, что может отразиться на психическом здоровье работника.

В том случае, если основные ценности нового работника совпадают с основными ценностями организационной культуры, то социально-психологическая адаптация проходит быстрее и легче, в противном случае, когда основные ценности работника не совпадают или противостоят ценностям данной организации, то адаптация идет тяжело и медленно и может окончиться даже уходом работника из организации.

Влияние организационной культуры на удовлетворенность трудом обусловливается социально-психологической составляющей условий труда (социально-психологическим климатом, взаимоотношением с руководителем, своеобразием организации - ритуалами, традициями).

Такая составляющая организационной культуры, как политика предприятия по отношению к работникам и качеству продукции, определяет отношение к труду.

В конечном итоге влияние организационной культуры на работника проявляется двумя переменными характеристиками - удовлетворенность трудом и отношение к труду. Дисциплина труда, качество продукции в большинстве случаев напрямую зависят от того, являются ли эти параметры ценными для организации, степени принятия этих ценностей, а также от состояния характеристик - удовлетворенность трудом и отношение к труду.

Организация становится более гибкой, способной выжить в быстроменяющихся условиях, конкурентоспособной, если руководство культивирует в организации постоянное

стремление к творчеству, развитию, способствует профессиональному, интеллектуальному и культурному росту сотрудников.

Сильная организационная культура является мощным стимулом высокой эффективности деятельности организации.

Организационная культура предстает в глазах работника как сущность организации (внутренний имидж). Внутренний имидж, в свою очередь, является частью внешнего имиджа организации. Создание внешнего имиджа организации является задачей службы Public Relations, но если этот имидж не имеет ничего общего с сущностью организации, то это очень скоро обнаружится, разочарует партнеров, потребителей, кредиторов и сформирует плохой имидж ор ганизации.

Существует ряд показателей, которые находятся под прямым воздействием культуры организации, такие как уровень текучести кадров, сроки трудовой адаптации, количество работников, успешно прошедших процесс трудовой адаптации; уровень качества продукции, процент брака, количество изобретений и рационализаторских предложений, уровень пр оизводительности труда.

Текучесть кадров - это показатель, высокий уровень которого сам по себе свидетельствует о неблагоприятном положении дел на предприятии. Хорошо видна зависимость этого показателя от организационной культуры. Изменение организационной культуры предприятия (в любую сторону) влечет за собой изменение уровня текучести кадров.