<<
>>

1.2. Психологический аспект управления персоналом

Величайшая почесть, которую можно оказать истине,

- это руководствоваться ею.

Р. Эмерсон

Научное психологическое знание становится «технологичным», когда оно реально позволяет нам (делает так, чтобы мы могли) построить такие взаимоотношения с людьми, какие мы хотим с ними построить.

Понимание природы человеческой психики, определяемого ею поведения человека дает возможность в согласии с природными закономерностями, а не вопреки им, эффективно осуществлять деятельность по управлению персоналом.

Если рассматривать управление как отношение человека к самому себе (САМОУПРАВЛЕНИЕ), то это значит, что человек САМ определяет, куда, зачем, каким путем ему идти. Он САМ принимает решения и, контролируя свои ситуативные желания и эмоции, определяет свое поведение, подчиняя его достижению личностно-значимой для себя цели. Если человек не знает, чего он хочет (вообще или в данной конкретной ситуации) или какова приоритетная цель деятельности, которую он сейчас осуществляет, то управлять самим собой ему очень трудно, и именно потому, что незачем. Если человек не уверен, что он имеет абсолютное право поступать так, как он считает нужным, управлять собой ему бывает сложно, ибо функция контроля над его поведением (добровольно или принудительно) может оказаться в чужих руках.

Человек проявляется «вовне» в своем поведении, служении, деятельности и функционировании.

ПОВЕДЕНИЕ: «делаю так, потому что просто не могу так не делать».

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: «делаю так, потому что хочу сделать ЭТО».

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ: «делаю так, ибо считаю, что так делать обязан, так надо» («функция» - обязанность, роль; исполнение, выполнение, осуществление).

СЛУЖЕНИЕ: «делаю так, потому что вижу в этом выходящий за рамки очевидной обыденности, особый смысл».

Деятельность по природе своей продуктивна, т.е. направлена на создание некоего реального продукта: материальных либо духовных ценностей.

Укрупнено динамическую структуру любой деятельности можно представить в виде следующей цепочки элементов, при отсутствие какого-либо из них деятельности, как таковой, нет:

«МОТИВ - ЦЕЛЬ - СПОСОБ - РЕЗУЛЬТАТ».

МОТИВ - устойчивая потребность, побуждающая к действию, определяющая поведение и поступки человека. МОТИВОМ и стимулом ДЕЯТЕЛЬНОСТИ выступает «личный интерес».

Под ЛИЧНЫМ ИНТЕРЕСОМ здесь понимается момент единства:

пользы, выгоды, непосредственной потребности в результате, то есть в достижении цели;

специфики видения проблемы, моральной позиции, убеждений;

удовольствия от самого процесса деятельности, увлеченность им как процессом

саморазвития и самореализации, способом воплощения себя вовне, то есть своих способностей.

ИНТЕРЕС порождает умственный образ желаемого. Его влияние столь сильно, что не оставляет места для пассивности, буквально «ведет» человека по пути своего воплощения.

ЦЕЛЬ - это ожидаемый диагностируемый результат деятельности. Цель должна быть измерима и достижима.

СПОСОБ - целесообразная совокупность действий, приемов, правил.

Действие представляет собой триединство «мысли - ощущения - усилия (воли)». В то же время, действие - это элементарная единица деятельности, которой присуща та же структура: мотив - цель - способ - результат.

РЕЗУЛЬТАТ - здесь следует понимать как процесс установления соответствия результата поставленной цели.

Человек проявляет себя, более всего, в профессиональной деятельности. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ предполагает, прежде всего, субъекта, т.е. того, кто свободно и ответственно выдвигает некую цель, в которой отражено его собственное представление о желательном для него результате - продукте, а также самостоятельно и сознательно выбирает способы ее достижения. Если вы делаете, не зная «ЧТО», вы ничего не делаете. Вы находитесь в плоскости функционирования.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ заключается в выполнении определенных кем-то (но, возможно, по своей воле взятых на себя) обязанностей.

То есть предписанных, предопределенных действий, общая ЦЕЛЬ которых, скорее всего, ясна, но ее понимание необходимо лишь как условие их качественного выполнения.

ФУНКЦИОНЕР выступает не субъектом деятельности, а средством ее осуществления, носителем и реализатором функций, инструментом, орудием достижения важных для других и или поставленных другими целей.

Двигателем ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ выступают место и роль (функция) человека в заданной структуре отношений, то есть внешние по отношению к его личности обстоятельства, которые, если они признаются им личностно важными, вынуждают его действовать определенным образом.

Кстати, именно ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ позволяет поддерживать себя в форме и не опускаться в сложные жизненные периоды, когда мы не знаем, чего мы хотим, или когда, что еще противнее и тяжелее, ничего не хотим.

Любое функционирование возможно только в рамках более широкой деятельности, также и деятельность во всей полноте своего содержания может и должна выполнять определенную общественно значимую функцию.

<< | >>
Источник: Бычкова А.В.. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.. 2005

Еще по теме 1.2. Психологический аспект управления персоналом:

  1. В. Д. Попов и Л. Д. Хвесюк, обосновывая «Психологическую культуру управления отношениями собственности» на данном
  2. Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.
  3. Модели управления персоналом. Проблемы формирования российской модели управления персоналом.
  4. 10.4. Психологические аспекты борьбыс экономической преступностью
  5. Тема 8. Руководство: лидерство, власть и влияние. Управление персоналом.
  6. 8.4.Структура управления персоналом.
  7. Бычкова А.В.. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с., 2005
  8. 1. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  9. 1.1. Основные понятия: управление, организация, персонал, управление персоналом.
  10. 1.2. Психологический аспект управления персоналом
  11. Методы управления персоналом
  12. 9.3. Японский опыт управления персоналом
  13. 11.2 Система антикризисного управления персоналом
  14. 11.3 Антикризисная политика в управлении персоналом
  15. 1. ИНФОРМАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ДЕЙСТВИЯ ПРАВА
  16. Управление персоналом в гостинице