<<
>>

Развитие организации.

Знания постепенно вытесняют материальные активы как показатель богатства, и компаниям требуется умение развивать общности людей, в которых индивидуумы преуспевают. Растет значимость командной работы, а также личная ответственность сотрудников.

История организационного развития отражает превосходство умственного труда над физическим. В условиях авторитарной индустриальной модели массовая рабочая сила представляла собой

как бы исполнительный орган головы — лидеров бизнеса, ИТР. Модель военной организации лучше всего подходила к такой концепции организации.

По мере развития технологий, автоматизации более востребованным стал функциональный опыт, и бизнес стал выстраиваться вокруг функциональных способностей работников.

Появились сложные линейно-функциональные модели организации.

Когда ИТ начали вытеснять один уровень управления за другим, компании стали уделять внимание оптимизации межфункциональных рабочих процессов и строить организации вокруг них. Другие компании строят организацию вокруг ключевых компетенций (схема, похожая на пиццу). Модель менеджер — рабочий исчезает, и на ее место приходят объединения специалистов (межфункциональные команды).

1. Проектирование организации.

Чем проще структура, тем меньше вероятность сбоев в ней и тем меньше проблем она создает.

То, как возникает организация, не менее важно, чем ее окончательный вариант. Существуют разные подходы к проектированию организаций и разные модели: классический функциональный подход (функции имеют тенденцию к самодостаточности), модель стратегических бизнес-единиц (СХЕ) (не способствует обмену между различными функциями), матричные модели (неопределенность, двойственность отношений) и др. Все чаще модели строятся вокруг ключевых компетенций и бизнес-процессов (горизонтальные организации).

Любая организационная схема — только первое приближение к тому набору навыков, которые следует сформировать, так как не позволяет вобрать в себя все типы поведения сотрудников организации, их взаимосвязи и команды. Это инструмент, и он не может быть плохим или хорошим. Если компания концентрируется только на внутренних процессах, она потеряет рыночные перспективы.

Организационная сфера перераспределяет роли сотрудников и сферы их ответственности. Это очень важная область преобразования, так как может вызвать в организации волнения и нарушить ее деятельность.

Когда лидер приступает к работе, сразу можно отсечь все ненужное и мешающее деятельности, сосредоточившись на несколь-

ких главных зонах, не запуская процесс масштабных перемен. Фундаментальные изменения начинают года через два, когда проявляют себя новые лидеры.

Конечная цель — объединение научения и навыков в интегрированную систему, которая должна пронизывать все уровни и звенья корпорации.

Самая новая структура — сетевая организация, действующая координированно, а не как разрозненная система единиц (закупки осуществляют централизованно, а распределение идет по категориям продукции). Ключевая компетенция — способность продавать товар широкой клиентуре. Вокруг процесса торговли, удовлетворения потребителя выстраивается все остальное.

2. Использование команд как основных связующих звеньев и факторов организационной адаптации.

Временные команды для выполнения отдельных специфических задач являются лучшей формой индивидуального научения, выявления лидеров.

Креативность — это процесс соединения прежде разрозненных элементов новыми способами и в новых комбинациях. Лидеры осознают, что важно то, что происходит на микроуровне, т. е. как знания передаются от одной функции к другой и люди свободно перемещаются внутри фирмы, чтобы перенести свою энергию, опыт, креативность туда, где это наиболее необходимо, получив полномочия действовать самостоятельно.

Предпринимательские команды не требуют крупных ресурсов, но генерируют новые идеи. Каждая команда выстраивает свой бизнес и, если выживает, то окупает свое существование. Цель команды — взаимосвязь членов в достижении результата. Сознательно принося в жертву ясность организационной схемы, лидеры поощряют деятельность команд. По закону естественного отбора часто сильные команды, которым присуще чувство независимости, веры в собственные силы, бросают вызов элементам существующей организации, пропитанным бюрократическим духом с жесткими структурными барьерами между функциями.

В корпорации Sony для преодоления жесткости и неповоротливости, присущей крупным организациям, используют "преднамеренную дезорганизацию". Работы по созданию телевизора со встроенным магнитофоном дублировали с помощью двух групп. Ма-ленькая группа из Сингапура предложила более целесообразное решение, чем крупное специализированное подразделение.

Виды команд:

специальные проектные бригады, особенно полезны там, где срок заказа ограничен;

межфункциональные рабочие группы на основе добровольного членства руководителей высокого ранга или специалистов из ряда подразделений;

венчурные бригады для управления выпуском новых продуктов;

самодостаточные трудовые бригады из работников разных специальностей для быстрого реагирования на запросы клиентов;

процессные бригады — объединение функциональных специалистов, обычно рассредоточенных по функциональным подразделениям вокруг процесса разработки новой модели (технологи, конструкторы, финансисты, снабженцы, сбытовики);

менеджеры по связям — выполняют роль буфера между покупателями и внутренними процессами, обладают полномочиями принимать решения, отвечающие пожеланиям заказчиков.

3. Создание глобальной системы научения.

Научение — самый важный стратегический вид деятельности в корпорации. Раньше считали, что знания — это то, что работ-ники должны приносить на свои рабочие места. Овладение знаниями рассматривалось как проблема самих сотрудников. Теперь осознают, что, так как знания быстро устаревают, их надо постоянно обогащать, обновлять и пополнять. Новые потребности требуют от организации решения новых задач.

Чтобы организация была самообучаемой, необходимо внутри нее создать архитектуру знаний (согласование знаний и навыков) и управление потоками знаний (установочные сессии, специальные программы обучения с участием высших менеджеров, система вознаграждения, стимулирующая научение). Такую систему поддерживает компьютерная система, позволяющая каждому пользователю получить доступ к знаниям в любой момент, когда это ему необходимо.

Не сама технология, а ее содержание должно быть движущей силой процесса научения.

"Глобальный офис с электронными коридорами" компании John Brown (инжиниринговый и строительно-монтажный бизнес по всему миру) позволяет для реализации проектов в любой точке мира проводить конференции, подключать лучших специалистов и экспертов, рассредоточенных в разных подразделениях компании без их

выезда на место. Затраты на эту глобальную сеть составили по 7,5 млн дол. в течение четырех лет (8 тыс. персональных компьютеров, 1 тыс. рабочих станций автоматизированного проектирования и более 150 серверов).

4. Воссоединение души корпорации.

Функция власти — сохранять и защищать индивидуальные свободы и права человека, предотвращать насилие, но не создавать богатства. История свидетельствует, что правительства неэффективно способствуют благосостоянию человека. Только индивидуумы делают это с успехом, особенно посредством добровольного со-трудничества. В будущем корпорация может быть основным механизмом такого сотрудничества, как экономического, так и социального.

Согласно индустриальной модели основы для доверия между корпорацией и обществом никогда не было. Теперь наступает эпоха, когда корпорации могут взять на себя отдельные социальные функции: обучение, здравоохранение и другие.

<< | >>
Источник: Сироткин В. Б.. Концепции современного менеджмента: Учеб. пособие / СПбГУАП. СПб.,2002. 200 с.: ил.. 2002

Еще по теме Развитие организации.:

  1. Развитие организации.
  2. 1.2. Современное положение и анализ развития группы организаций ОАО «КАМАЗ»
  3. Определение организации
  4. 2.2. ЦИКЛИЧНОСТЬ В СОЦИАЛЬНОМ РАЗВИТИИ: ЧЕРЕДОВАНИЕ ФАЗ СТАТИКИ И ДИНАМИКИ
  5. Понятие социальной организации. Характеристики организации.Роль организации в социуме.Типология организаций. Формальные и неформальные организации.Структура организации, ее влияние на поведение индивидов. Функции организации.Иерархии в организации. Управление в организации.«Идеальный тип бюрократии» по М. Веберу.
  6. Концепция Л. С. Выготского о психическом развитии человека
  7. Политико-экономическая и оперативная обстановка в стране. Организация деятельности ЭКУ ВЧК — ОГПУ по защите экономической безопасности государства
  8. § 3. Служба социального развития, ее состав и функции
  9. Х.3. ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ ГЛОБАЛЬНЫХ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ И СТРАТЕГИЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСТВА
  10. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ
  11. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ГРУППА
  12. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
  13. СИСТЕМООБРАЗУЮЩИЕ ФАКТОРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
  14. Культура как интегральный фактор развития
  15. Вопрос № 12. Принцип прогрессивной латерализации в развитии мозговой организации ВПФ.
  16. Организационная культура организации здравоохранения