Барьер разобщенности: "Почему они не хотят сотрудничать?"

Все организации стремятся организовать свою деятельность на принципах командной работы. Они пытаются обеспечить участие каждого сотрудника в выполнении миссии. Выработка видения, проявление харизматического лидерства, работа с новичками и обучение персонала — все это средства объединения людей в группы для достижения корпоративной цели.

Решающим фактором в данной ситуации являются личные интересы. Именно они побуждают менеджеров к принятию решений, выгодных, скорее, его отделу, чем компании в целом. Если интересы менеджера и организации совпадают, получаем консолидацию, если нет —дезинтеграцию

Люди преследуют собственные интересы. В процессе эволюции эгоистичные гены борются за собственное выживание, а не за выживание всего организма. Люди действуют в личных интересах, а не в интересах компании. В контексте эволюции эти связи прочнее: гибель организма приводит к гибели генов. Их как бы направляет невидимая эволюционная "рука". В бизнесе эти связи слабее, сотрудники переходят с предприятия на предприятие, соответственно на них оказывается меньшее давление с точки зрения интересов какой-либо организации. Никакой "невидимой руки", связывающей их интересы с успехом компании, не существует. Менеджеры, действующие в собственных интересах, принесут компании мало реальной пользы. А различие интересов приводит к недостатку консолидации и взаимодействия.

Именно фактор личной заинтересованности стал причиной повышенного интереса к вопросу компенсации и мотивации менеджеров и руководителей высшего звена.

Личная заинтересованность может приобрести законный статус составляющей корпоративной культуры. Культура возникает как реакция на трудности и неуверенность. Корпоративная культура — это общая концепция мышления всех сотрудников организации, результат их адаптации друг к другу.

Поскольку культура является продуктом взаимодействия индивидуумов, существует тенденция содействия и поддержки личностных интересов, а не интересов организации. И если развитие подобной тенденции приводит к конфликту интересов персонала и компании, культура становится препятствием на пути к консолидации. Примером может служить бюрократическая культура правительственных отделов (печально известная своим неприятием перемен, достаточно детально изображенным в английском сатирическом телесериале "Да. господин министр"), где строгое выполнение процедурных предписаний ставится выше, чем эффективность работы или качество обслуживания клиента. Еще один пример — культура профессиональных традиций, культивируемых, например, в среде актуариев, врачей или инженеров, которые свято верят в свою миссию и в соответствующие модели поведения и не приемлют идею руководства со стороны профессиональных менеджеров, ориентированных на получение прибыли.

Тенденции корпоративной культуры возникают и укрепляются, развиваясь по собственным законам и защищая свои позиции. Менеджеры нанимают и поддерживают сотрудников, разделяющих их ценности и убеждения. Давление окружения придает культуре некое единство и согласованность. Культура, в свою очередь, определяет общие черты, присущие членам одной группы. Любая очевидная попытка члена группы изменить культуру воспринимается как выпад против сообщества, и, следовательно, ей будет оказано сопротивление.

Консолидация не возникает сама по себе, наоборот: самозащищающиеся культуры эволюционируют. Для достижения консолидации необходимы определенные действия.