<<
>>

Барьер разобщенности: "Почему они не хотят сотрудничать?"

Все организации стремятся организовать свою деятельность на принципах командной работы. Они пытаются обеспечить участие каждого сотрудника в выполнении миссии. Выработка видения, проявление харизматического лидерства, работа с новичками и обучение персонала — все это средства объединения людей в группы для достижения корпоративной цели.

Однако, как следует из опыта, не так-то просто добиться того, чтобы все подразделения концентрировали свои усилия в одном направлении. В разных отделах организации принимаются разноплановые решения, вспыхивают внутрикорпоративные войны. Каждое подразделение разрабатывает свой собственный план действий, каждый отдел пытается вести организацию по тому пути, который кажется привлекательным именно ему. Вместо консолидации получаем движение в противоположных направлениях.

Решающим фактором в данной ситуации являются личные интересы. Именно они побуждают менеджеров к принятию решений, выгодных, скорее, его отделу, чем компании в целом. Если интересы менеджера и организации совпадают, получаем консолидацию, если нет —дезинтеграцию

Люди преследуют собственные интересы. В процессе эволюции эгоистичные гены борются за собственное выживание, а не за выживание всего организма. Люди действуют в личных интересах, а не в интересах компании. В контексте эволюции эти связи прочнее: гибель организма приводит к гибели генов. Их как бы направляет невидимая эволюционная "рука". В бизнесе эти связи слабее, сотрудники переходят с предприятия на предприятие, соответственно на них оказывается меньшее давление с точки зрения интересов какой-либо организации. Никакой "невидимой руки", связывающей их интересы с успехом компании, не существует. Менеджеры, действующие в собственных интересах, принесут компании мало реальной пользы. А различие интересов приводит к недостатку консолидации и взаимодействия.

Именно фактор личной заинтересованности стал причиной повышенного интереса к вопросу компенсации и мотивации менеджеров и руководителей высшего звена.

Планы долевых выплат, премий и поощрений за достижение высоких результатов приобрели большую популярность. Подобные формы вознаграждения основаны на следующей теории: взаимосвязь системы вознаграждения с операционными показателями компании обеспечит совпадение интересов менеджера с интересами акционеров, т. е. личные интересы управленческого персонала будут определяться системой вознаграждений.

Личная заинтересованность может приобрести законный статус составляющей корпоративной культуры. Культура возникает как реакция на трудности и неуверенность. Корпоративная культура — это общая концепция мышления всех сотрудников организации, результат их адаптации друг к другу.

Поскольку культура является продуктом взаимодействия индивидуумов, существует тенденция содействия и поддержки личностных интересов, а не интересов организации. И если развитие подобной тенденции приводит к конфликту интересов персонала и компании, культура становится препятствием на пути к консолидации. Примером может служить бюрократическая культура правительственных отделов (печально известная своим неприятием перемен, достаточно детально изображенным в английском сатирическом телесериале "Да. господин министр"), где строгое выполнение процедурных предписаний ставится выше, чем эффективность работы или качество обслуживания клиента. Еще один пример — культура профессиональных традиций, культивируемых, например, в среде актуариев, врачей или инженеров, которые свято верят в свою миссию и в соответствующие модели поведения и не приемлют идею руководства со стороны профессиональных менеджеров, ориентированных на получение прибыли.

Тенденции корпоративной культуры возникают и укрепляются, развиваясь по собственным законам и защищая свои позиции. Менеджеры нанимают и поддерживают сотрудников, разделяющих их ценности и убеждения. Давление окружения придает культуре некое единство и согласованность. Культура, в свою очередь, определяет общие черты, присущие членам одной группы. Любая очевидная попытка члена группы изменить культуру воспринимается как выпад против сообщества, и, следовательно, ей будет оказано сопротивление.

Консолидация не возникает сама по себе, наоборот: самозащищающиеся культуры эволюционируют. Для достижения консолидации необходимы определенные действия.

<< | >>
Источник: Боб Фелпс. Умные бизнес-показатели. 2010

Еще по теме Барьер разобщенности: "Почему они не хотят сотрудничать?":

  1. в) Почему страховой бизнес выгоден всем.
  2.   5. Вот почему аристотелики изгнали серьезных авторов из своих школ  
  3.   10. Они отказываются от познания не исследованных Аристотелем вещей  
  4. 1. Для отыскания подлинных причин того, что есть на Земле, необходимо придерживаться принятой уже гипотезы, даже если бы она была ложной 
  5.   ПРЕДИСЛОВИЕ 
  6. ПОЧЕМУ ОН СОГЛАСИЛСЯ?
  7. ХОМЧЕНКО Они целились в сердце народа
  8. Приложение А Круглый стол «Верховенство права как ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ФАКТОР ЭКОНОМИКИ» (стенограмма) (Москва, ИНСОР, 31.01.2012) УЧАСТНИКИ:
  9. Экономика и государство после XX века
  10. IX НРАВСТВЕННОСТЬ И НРАВСТВЕННЫЕ ЧУВСТВА
  11. ГЛАВА V ОБ ОСНОВАНИИ, ПОЧЕМУ БЫЛИ УСТАНОВЛЕНЫ РЕЛИГИОЗНЫЕ ОБРЯДЫ, И О ВЕРЕ В ИСТОРИЧЕСКИЕ РАССКАЗЫ, ИМЕННО: НА КАКОМ ОСНОВАНИИ И КОМУ ОНА НЕОБХОДИМА
  12. ГЛАВА XII ОБ ИСТИННОМ ПОДЛИННИКЕ БОЖЕСТВЕННОГО ЗАКОНА) НА КАКОМ ОСНОВАНИИ ПИСАНИЕ НАЗЫВАЕТСЯ СВЯЩЕННЫМ И НА КАКОМ ОСНОВАНИИ — СЛОВОМ БОЖЬИМ; НАКОНЕЦ, ПОКАЗЫВАЕТСЯ, ЧТО ОНО, ПОСКОЛЬКУ СОДЕРЖИТ СЛОВО БОЖЬЕ, ДОШЛО ДО НАС НЕПОВРЕЖДЕННЫМ
  13. ГЛАВА XIV ЧТО ЕСТЬ ВЕРА, КТО ТАКИЕ ВЕРУЮЩИЕ; ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ ОСНОВАНИЯ ВЕРЫ И, НАКОНЕЦ, САМА ОНА ОТГРАНИЧИВАЕТСЯ ОТ ФИЛОСОФИИ
  14. Глава 7.ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ОНИ НЕ ХОТЯТ УЧАСТВОВАТЬ В ИГРЕ?
  15. ..НО СОТРУДНИКОВ ЛЮБИТЕ ЕЩЕ СИЛЬНЕЕ