Факторы, определяющие потенциальные возможности компаний в области взаимоотношений с сотрудникам

Случаи, рассмотренные выше, сфокусированы на формировании стоимости компании на основе понимания потребно стей клиентов. Теперь обратимся к анализу внутреннего мира организации и рассмотрим, как можно укрепить позиции компании, основываясь на анализе потребностей и работы сотрудников.

Прежде чем перейти к анализу отдельных примеров, давайте установим, почему накапливание перечисленных выше способностей может вызывать трудности. Для того чтобы привлечь нужный персонал, мотивировать и вовремя поощрять его, нужно понимать, что руководит поведением людей. Ведь на самом деле существует множество факторов, которые могут повлиять на создание дружной и сплоченной команды сотрудников. Какие же факторы имеют наибольшее значение в процессе мотивировки персонала? Может быть, основным является лидерство: сообщения, передаваемые лидерами своим поведением? Или, может быть, это независимость: возможность самому контролировать свою деятельность. А может быть, основным мотивирующим фактором является наличие обратной связи — возможности выражать свое мнение и получать ответную реакцию. Или, возможно, более важное значение для сотрудников имеет участие в определении четкого видения будущего компании? Или же ключевым фактором может быть возможность работать над интересными заданиями? Или желание подчиняться решительным и деятельным менеджерам? Может быть, этот основной фактор связан с возможностью повышения квалификации? Или уважительным отношением со стороны линейных менеджеров? Оказывает гарантия сохранения рабочего места положительное или отрицательное влияние на создание мотивации у сотрудников? И какое место в процессе мотивации персонала занимает рабочая обстановка: сотрудники, работающие в просторных современных офисах добиваются больших результатов, чем их коллеги, занимающие тесные, плохо оборудованные помещения?

Как и в других случаях, в данном можно выделять огромное число факторов мотивации, но какие же из них действительно работают? И зависят ли они от типа деятельности и личности человека? К сожалению, многие организации стараются стимулировать персонал, полагаясь на интуицию. Но если опросить менеджеров и сотрудников, какие же факторы представляются для них наиболее значимыми, то мнения их будут отличаться.

Понимание своих сотрудников основывается на фактах, не н интуиции. Как и в случае с клиентами, здесь важно знать, чем потребности сотрудников различных сегментов отличаются друг от друга. Деятельность различных групп исполнителей может мотивироваться неодинаковыми факторами, и к ним нужно подходить по-разному. Например, в одной из компаний всех сотрудников разделили в соответствии с результатами оценки их деятельности натри группы: сотрудники с высокими показателями эффективности труда, со средними показателями и с показателями ниже средних. Для каждой группы были установлены три наиболее важных фактора мотивации. В зависимости от группы эти факторы значительно отличались.

• Сотрудники с высокими показателями эффективности труда:

— интересная работа;

— фондовый опцион;

— возможности карьерного роста.

• Сотрудники со средними показателями эффективности труда:

— интересная работа;

— хорошая зарплата;

— признание.

• Сотрудники с показателями эффективности труда ниже среднего:

— хорошая зарплата;

— гарантия сохранения рабочего места;

— уважение.

Понимание этих факторов подсказывает определенные действия. Например, неключевых сотрудников или персонал, не обладающий высоким уровнем квалификации, можно привлечь посредством предложения хорошей заработной платы. Но для того, чтобы удержать сотрудников с высокими показателями эффективности труда, следует предоставить им право выбора интересующих их возможностей и обеспечить их карьерный рост.