2.2. Система материального стимулирования и поощрения

Целью руководителя любого уровня является повышение трудовой активности коллектива, которая стимулируется за счет дополнительного материального и морального поощрения [17].

Наиболее распространенными формами стимулирования считаются:

материальная компенсация, соответствующая интенсивности затраченного труда;

денежные вознаграждения из фонда материального поощрения за выполнение внеплановых важных работ;

общественное признание заслуг отдельной личности в форме морального поощрения на уровне руководства среднего и верхнего звена и другие.

Вышеуказанные факторы оказывают существенное влияние на эффективность выполняемых работ. Но при этом главным и определяющим фактором все же остается четкая рациональная организация технологического процесса производства и управления им, которая является прерогативой непосредственного руководителя подразделения. Поэтому, с какой бы интенсивностью и на-

пряжением не трудились люди, если структура системы организована нерационально, добиться высокой эффективности ее работы невозможно, так как в неразберихе нельзя точно оценить вклад каждого сотрудника в общее дело.

В связи с этим функционирование информационного центра как организационной системы должно отвечать следующим требованиям:

разграничение должностных обязанностей специалистов всех категорий таким образом, чтобы они покрывали все виды работ;

определение критериев эффективности выполняемых операций на каждом конкретном рабочем месте;

создание рабочих мест, отвечающих требованиям эргономики;

выявление потенциальных возможностей работников с целью возложения на них таких задач, чтобы система была постоянно в работоспособном состоянии;

наличие обратных связей между всеми сотрудниками лабораторий через посредство человеческих отношений за счет материального и морального стимулирования.

Следует указать, что наличие обратных связей является одним из условий устойчивого и эффективного функционирования всей системы.

Итак, для организационно-технических систем побудительными мотивами, приводящими части (лаборатории) к эффективному функционированию, служит механизм материального стимулирования с учетом приведенных требований.

В связи с этим рекомендуется следующий принцип материального и морального стимулирования (ММС) работников информационных подразделений:

Общий фонд ММС (ХФмс) делится на две равные части МС1 и МС2. Пер-вая часть МС1 составляет 50% от общей суммы (ХФмс) и направляется на материальное поощрение персонально каждому сотруднику.

Вторая часть МС2 распределяется между всеми сотрудниками с учетом вышеуказанных критериев и выплачивается за результаты выполнения общего плана работ ИЦ за семестр.

Эта часть стимулирует не только отдельно взятого члена коллектива, но и учитывает объединенные усилия в выполнении общего объема запланированных работ и их эффективности.

При отрицательных результатах к отдельным работникам применяются меры морального воздействия.

Таким образом, механизм материального стимулирования в руках умелого руководителя является регулятором, направляющим систему в сторону устойчивого равновесия, объединяя части в целое, при их взаимном влиянии друг на друга. Но для того чтобы повысить эффективность, сам механизм должен быть противозатратным.

Рассмотрим этот механизм.