ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА: МИССИЯ. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
Термин «экономика персонала» является сравнительно новым для отечественного читателя. Знакомство с зарубежными источниками показывает, что в развитых странах существует по меньшей мере три подхода к пониманию этого термина.
Прежде всего он применяется как синоним понятия «управление персоналом». Это типично для англоязычной литературы, в которой используется термин «Personnel Management».
В немецкой многолетней традиции термин «Personahvirtschafi», соответствующий в переводе русскому термину «экономика персонала», является основным для обозначения внутрифирменных проблем труда и трудовых отношений. Немецкие исследователи являются, по-существу, основателями этой науки. Они определили современное понимание предмета, целей, задач и методов. К числу крупнейших ученых в этой области относятся R. Marrf К. Acker- тапп, И. Drummf G. Fisher, К. Haxf J. Hentze, W. Oechsler, G. Schanz, Е. Schermf Ch. Scholz. Авторы данного учебника считают себя их учениками и последователями и хотели бы развивать заложенные ими традиции.
Как относительно новая область научного знания экономика персонала стала объектом исследования и в англоязычной литературе. Одной из первых была работа Эдварда Лазера «Personnel Economics»[4], в которой предложено понятие предмета экономики
персонала как совокупности «методов применения стандартной экономической теории к вопросам персонала, возникающим в повседневном бизнесе».
Изучение отечественной и зарубежной учебной и научной литературы и ознакомление с практикой кадровой политики позволили а|юрмулировать следующее определение экономики персонала: экономика персонала является одним из направлений экономической науки о труде, исследующей и предлагающей методологические и методические подходы к изучению и регулированию поведения субъектов социально-трудовых отношений — работников и работодателей, в рамках экономики предприятия2.
Очевидно, что миссия экономики персонала заключается в том, чтобы вооружить организации знаниями и инструментарием для принятия и реализации стратегических и текущих решений в отношении персонала.
Конкретные цели экономики персонала как экономического инструментария для регулирования внутрифирменных трудовых отношений, определяются конкретными экономическими и социальными целями организации. При этом, целевая концепция экономики персонала является многоплановой, поскольку зависит от множества факторов: спроса-предложения на рынках труда, рыночного положения и уровня дохода (прибыли) предприятия, от разделения власти между собственником, управляющим и советом предприятия и др. Чем ниже уровень предложения труда, но при этом, чем лучше экономическое положение предприятия и чем слабее власть собственника в управлении предприятием, тем сильнее могут доминировать цели индивидов и социальные цели нал чисто экономическими целями и наоборот.
Исходя из экономических целей предприятия, цели экономики персонала будут состоять в оптимизации издержек по фактору труда и повышении их отдачи, покрытии потребности в персонале, минимизации трансакционных издержек, мероприятий, осуществляемых в области экономической политики, поддержании и развитии производительного потенциала работников, посредством инвестиций в человеческий капитал и высвобождения персонала при снижении спроса и т.д.
В то же время современная философия хозяйствования предполагает жесткую социальную ориентацию и социальную ответ- [5]
ственность бизнеса. В этом контексте цели политики предприятия в области экономики персонала должны соответствовать целям индивидов, т.е. быть социальными. Карл Хакс3 еше в 1961 г. предложил объединить (привести в соответствие) основные задачи и цели в области экономической политики с экономическими целями предприятия и целями индивидов и назвал следующие цели экономики персонала: децентрализация в принятии решений и развитие систем участия работников в принятии решений, улучшение социальных отношений и экономического положения, а также укрепление «эмоциональных связей» с предприятием без ущерба привязанности к таким группам, как семья и т.п.
Поскольку между экономической и социальной составляющей существует противоречие, то не всегда цели индивидов будут совпадать с целями предприятия. Экономика персонала как наука, и как предмет практической деятельности формирует методические подходы для достижения этого баланса интересов и компромисса между экономической и социальной составляющей. Для этого в экономике персонала предусматривается использование дополнительных инструментов: обучения, воспитания, поощрения и информирования персонала и др.
К целям экономики персонала относятся также выявление и позитивное определение внутренних и внешних по отношению к индивиду факторов, оказывающих влияние на его поведение по поводу эффективности труда; анализ, объяснение взаимосвязи этих факторов и разработка соответствующих мероприятий (см. вставку 1.1).
Вставка 1.1
Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу (ситуацию) и поведение индивидов по поводу производительности, — это, прежде всего:
• рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;
• оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. C точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;
• с точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства; [6]
• восприятие человеческого труда как составной части и отражения индивидуальности. Трудовая деятельность осуществляется не только на основании принципов максимизации полезности, но и с учетом ожиданий, интересов, мотивов и целей индивидов. В этой связи фактор труда не должен рассматриваться только с точки зрения издержек (стоимостного подхода) и ограничиваться только оценкой полезности.
Сказанное позволяет определить предмет экономики персонала как экономической науки о труде — это социально-трудовые отношения в организациях по поводу социально-экономической эффективности использования персонала.
Социально-трудовые отношения и факторы, влияющие на индивидуальные трудовые ситуации, являются центральными детерминантами экономики персонала и одновременно двумя целевыми компонентами экономической организации — экономической и социальной. Между целевыми компонентами и внутри них существует конкуренция. Это может создавать конфликтные ситуации, которые и образуют основу для анализа и позитивных решений в экономике персонала.
Основной принцип при рассмотрении конфликтных ситуаций — выравнивание интересов конфликтующих сторон, т.е. поиск компромисса для удовлетворения потребностей всех членов организации.
Объект экономики персонала — это весь персонал организации или ее структурных подразделений. Дифференциация персонала в этом случае возможна по разным основаниям. Однако базовым является выделение трех групп: рабочие, служащие и руководители.
Субъектом экономики персонала можно считать руководство предприятия, руководителей подразделений всех рангов.
Отнесение работника к субъекту или объекту является, безусловно, относительным. Если сотрудник располагает правом самостоятельно решать проблемы, то происходит так называемая децентрализация функций управления, что становится все более распространенным явлением в связи с реализацией идеи индивидуализации персонального развития.
Эволюция представлений об экономике персонала. Эволюция воззрений на набор проблемных полей экономики персонала имеет достаточно долгую историю.
Вместе с тем нельзя считать, что перечень проблемных полей, сложившийся в настоящее время, является исчерпывающим.
В отечественной научной традиции проблематика экономики персонала являлась предметом экономики труда. При этом его понимание было вполне универсальным — это труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда является взаимодействием между человеком и природой и одновременно — между людьми в процессе и по поводу производства.
Оценивая эволюцию содержания отечественной экономики труда, важно отметить, что она традиционно рассматривалась в большей мере как конкретно-экономическая, а не теоретическая дисциплина.
В содержание экономики труда изначально включались организация трудовой деятельности, проблемы оплаты, нормирования, условий и производительности труда, планирование труда и анализ трудовых показателей, понимание которых восходит к НОТ. Позднее, в 60—70-е гг. XX в., в советской теории и практике получили развитие исследования рабочей силы, ее планирование в масштабах предприятий и всего общества. Таким образом, в отечественной экономике труда сформировались достаточно традиционные для любой экономической системы проблемные поля, но учитывающие особенности планового хозяйства: рабочая сила и ее движение; организация и условия іруда; его оплата; производительность труда, деятельность трудовых коллективов, профессиональных союзов и др. Но принципиально важно, что с точки зрения анализа предмета экономики персонала одни и те же категории, термины, понятия в социалистической и рыночной экономике труда часто отражали различные по социально-экономической природе явления. Вместе с тем по многим теоретическим и прикладным аспектам отечественная экономика труда, развиваясь с использованием терминов, принятых в мировом сообществе, содержала рациональное, конструктивное положительное знание, отражающее объективные причинно-следственные связи в трудовых отношениях, обеспечивала выработку современных знаний у обучающихся в области экономики и организации труда.Немецкая научная школа предлагает выделять в экономике персонала следующие основные проблемные поля, соответствующие современным научным воззрениям, передовой практике и трудовым нормам: исследования персонала; набор персонала и его высвобождение, отвечающие спросу; распределение персонала по рабочим местам на основе оценки трудового потенциала; обучение, повышение квалификации и развитие персонала; политика вознаграждения за труд, социальная политика и социальный диалог,
организация труда и рабочего времени; мотивация персонала; организация работы с персоналом4.
Значимость каждого из этих проблемных полей существенно изменялась в 70—90-х гг.
XX в. Так, если во второй половине 70-х гг. акцентировалась проблема гуманизации труда, то в первой половине 80-х гг. — проблема высвобождения персонала, а во второй половине 80-х гг. — проблема рабочего времени и проблема обеспеченности (набора и найма персонала) в условиях обострившейся демографической ситуации. В 90-е гг. актуализировались иные проблемные поля: виртуальные рабочие места, реинжиниринг применительно к персоналу, аутсорсинг персонала, предпосылки лин-менеджмента для экономики персонала.Методы экономики персонала. Изучение внутрифирменных социально-трудовых отношений в рамках экономики персонала основано на использовании традиционных методологических и методических постулатов.
Исследование в рамках экономики персонала включает несколько компонентов: описание, объяснение, прогноз и формулирование выводов.
Описание отражает взаимосвязи между различными анализируемыми компонентами и базируется на использовании моделей. При этом выделяют следующие подходы:
• дескриптивный — описание процессов экономики персонала;
• нормативный — определение целей, не идентифицируемых с реально протекающими процессами, на основе оценок научных экспертов.
Для объяснения используются гипотезы и выводы теорий. Проверка гипотез является основой для дальнейшего развития теоретических взглядов.
Экономика персонала опирается на целый ряд теорий различных научных школ, о которых речь пойдет во 2-й главе учебника. Теории являются основой для следующих видов заключений:
• индуктивных — заключений об особенностях на основе общих выводов;
• дедуктивных — заключений об общих закономерностях на основе выявленных особенностей.
Прогнозы, выводы и принятие решении. На основе эмпирической проверки теорий создается возможность для осуществления прогнозов и определения мероприятий для достижения конкретных результатов.
4 См.: HanzJ. Drumm Personatwirtshaft. Berlin: Springer, 2000. — S. 37.
Экономика персонала, являясь одновременно и теоретической, и прикладной дисциплиной, формулирует рекомендации, благодаря которым индивиды могут достигать определенных целей в определенном объеме.
В эволюции воззрений на систему знаний о сфере труда и трудовых отношениях отечественных и западных специалистов имелось существенное различие, связанное с особенностями использования этого знания на практике. Научные разработки и достижения в советской экономике труда быстро становились продуктом, который был «общественным благом»: через механизм государственного планирования и регулирования экономики они в обязательном порядке доводились до сведения потребителей — предприятий, организаций и, в свою очередь, становились обязательными регуляторами их деятельности в сфере труда и трудовых отношений (к примеру, в форме нормативов по труду, тарифных сеток и ставок, типов и форм организации труда и т.д.).
Данные, отражающие использование этих методических разработок на практике, были доступны исследователям, которые на основе их анализа и обобщения, в свою очередь, получали новое научное знание, что способствовало формированию, развитию предмета экономики труда как науки и как дисциплины для обучения.
В западных научных школах эффективные технологии решения конкретных вопросов в связи с их высокой значимостью для конкурентоспособности фирм принимали форму бизнес-продукта со всеми соответствующими ему признаками, в том числе и коммерческой тайной. Информационная доступность данных о сфере труда и трудовых отношениях в этих условиях весьма ограничена. К примеру, один из самых известных ученых-«трудовиков» Э. Лазер, комментируя развитие отдельных направлений в экономике персонала, в том числе структуризацию заработной платы, организацию рабочих мест и спецификацию работ, отмечает, что, в стандартных экономических теориях уровень абстракции, как правило, слишком высок, чтобы они могли быть полезны практикам. Причиной «невысокой полезности», замечает далее автор, является не только абстрактность моделей, но и «недостаток хороших данных, на которых можно было бы обосновывать и тестировать теории. По мере того как больше данных станут доступными, экономисты смогут больше сказать о специфике организации работ»[7].
Организация принятия решений в сфере экономики персонала.
Ответ на вопрос, кто на предприятии обязан отвечать за решение проблем в сфере экономики персонала, должен быть получен таким образом, чтобы организационная структура управления обеспечивала максимизацию эффекта деятельности предприятия. Для решения этой проблемы альтернативой становится выбор между централизацией и децентрализацией функций управления персоналом. Ответ на этот вопрос считается сложным как для организационной теории вообще, так и для организации в рамках экономики персонала. В настоящее время дискутируются новые подходы к распределению заданий среди персонала: использование принципов рынка заданий (псевдорынок), использование технологии виртуальных рабочих мест, а также использование принципов аутсорсинга (передача функций управления третьим лицам на основе сделки). Анализ практики аутсорсинга привел некоторых исследователей к выводу о постепенном замещении ею классического представления о проблемных полях в экономике персонала. Разумеется, говорить о доказательной эффективности этих способов распределения заданий и организации труда пока рано.
Предпосылкой для выработки эффективных решений является определение целей как основы для сравнения альтернативных вариантов. Как уже говорилось, основным противоречием, которое способствует развитию экономики персонала, является конфликт между социальной и экономической компонентами в деятельности предприятия, поэтому целесообразно более детально остановиться на экономической и социальной эффективности как категории цели в экономике персонала.
1.2.