OЦEHKA РЕЗУЛЬТАТОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ
Об успехе трудовой адаптации можно судить на основании целого ряда показателей:
1) завершение ориентировочного этапа, этапа знакомства с рабочей ситуацией. Работник успешно адаптировался, если работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной;
2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
3) овладение своей профессиональной ролью.
Работник демонстрирует рабочее поведение, отвечающее требованиям профессиональной деятельности руководства;4) соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам;
5) желание работника совершенствоваться в профессии; он связывает свое будущее с данной работой;
6) удовлетворенность работника выполняемой работой; он считает оценку своего трудового вклада справедливой;
7) работник связывает успех в профессиональной деятельности с достижением жизненного успеха.
Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.
Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
Объективные и субъективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее видов (табл. 11.3).
В качестве обобщающего показателя трудовой адаптации может использоваться уровень текучести вновь принятых работников, особенно в первый год работы.
Показатели различных видов трудовой адаптации
Таблица 11.3
| Виды | Покалатали | |
| адаптации | объективные | субъективные |
| Психофизиологическая адаптация | * показатели выработки и энергозатрат; * степень утомляемости, уровень нервной перегрузки; * показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания,скорость восстановления и т.п. | * собственная оценка работником самочувствия, условий и тяжести труда |
| Профессиональная адаптация | * соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места; * степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе); * выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. | * собственное отношение работника к профессии и квалификации |
| Социально-психологическая адаптация | * степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе; • характер взаимоотношений с коллегами, администрацией | * уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными компонентами; * собственное понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации; * уровень удовлетворения жизненных устремлений; * собственная оценка отношений с коллективом, с руководством, удовлетворенность своим положением в коллективе и др. |
К мерам, способствующим сокращению периода адаптации, относятся:
1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных работников, в частности профессиональный отбор кадров^ позволяющий выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.);
2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3) повышение престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
4) внедрение принципов организации труда, реализующих мотивационные установки сотрудника:
• создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;
• определение рациональной степени свободы режима труда и отдыха;
• оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсное™ и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;
• гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);
• участае работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);
• проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;
• использование творческих методов выработки решений;
• обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки;
5) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
6) организация системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии.
Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Их адаптация на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.;7) наличие системы внедрения новшеств;
8) улучшение социально-психологического климата в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удов- летворенностьтрудом. C экономической точки зрения психологический климат в коллективе и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей;
9) проведение мероприятий по приспособлению среды к человеку, которые способствуют успешной психофизиологической адаптации: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека[256];
10) создание специализированных служб адаптации кадров — в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и др.
В заключение следует отметить, что успешное решение проблемы адаптации новых работников требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Успех возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.
11.2.