РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА- МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

В условиях нерыночной экономики, когда в обществе господствовали преимущественно административные методы управления и единственным собственником в стране являлось государство, оплата труда определялась и регулировалась государством централизованно (см.

Государственное регулирование оплаты труда — осуществление мер, направленных на реализацию принципов соответствия меры труда и меры его оплаты, формирование основной массы доходов и их дифференциацию в соответствии с трудовым вкладом работников.

Государство посредством механизма централизованного регулирования воздействует на заработную плату основной части работников в нескольких направлениях:

• установление минимального размера оплаты труда;

• установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение удержаний из заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• установление сроков и очередности выплаты заработной платы;

• введение государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и др.

Вставка 15.2

Институциональные основы регулирования заработной платы Основополагающие законодательные акты по регулированию оплаты труда в Российской Федерации:

• Конвенция МОТ «Об охране заработной платы» от 01.07.49 Ns 95 (СССР ратифицировала ее в 1961 г.), в ст. 6 констатирует, что «предпринимателям запрещается в какой бы то ни было мере стеснять трудящихся в свободном распоряжении своей заработной платой»^[419];

• Всеобщая декларация прав и свобод 1948 г. ст. 23: «каждый человек, без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд»;

• Конституция РФ, в ст. 37 — закрепляет «право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда»;

• Трудовой Кодекс РФ, ст. 130 — определяет систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Переход к рыночным отношениям и появление разных форм собственности (и собственников) расширил границы установления условий договора между работником и работодателем, в том числе и такого важного из них, как оплата труда. Теперь не только государство определяет рамочные условия регулирования данного важного условия трудовых отношений между их субъектами, но и работодатель как участник договорных отношений в трудовой сфере получил право на влияние условий оплаты труда через локальные правовые акты предприятия. Это послужило своего рода толчком для перехода от абсолютной централизации в регулировании вопросов. связанных с оплатой труда на уровень предприятий.

В России регулирование оплаты труда на уровне предприятия имеет следующие институциональные основы:

1) общероссийское законодательство о труде, определяющее минимальные гарантии работодателя при найме работника;

2) тарифные соглашения между профсоюзами (или другими организациями, представляющими интересы работника) и союзами работодателей на уровне отрасли или региона;

3) коллективные договора между администрацией предприятия и профсоюзом (или другими представителями работников);

4) индивидуальные трудовые договора или договора гражданско-правового характера с работником.

Вопросы оплаты труда регулируются на различных уровнях при участии представителей работодателей, наемных работников и государства: на национальном — в генеральном соглашении; на отраслевом — в тарифном соглашении; на региональном — в территориальном соглашении; на уровне организации — в коллективном и индивидуальном договорах. Договора более низкого уровня в соответствии с действующим законодательством о труде РФ не могут ухудшать условия договоров более высокого уровня.

Но, несмотря на предоставленную самостоятельность, на предприятиях все же централизованным методом закрепляются нормы, обязательные для субъектов трудовых отношений. Централизованные методы касаются либо самого правового регулирования заработной платы, либо разграничения компетенции и отсылки к локальному или Договорному методу. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что это наиболее эффективная форма рыночного регулирования заработной платы работников наемного труда, сочетающая меры государственного воздействия с системой договоров и соглашений. Данная модель представлена на рис. 15.7.

Государственное нормирование — это установление государством таких правовых норм оплаты труда, которые обеспечивают защиту доходов работника, налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов фи-

Рис. 15.7. Методы правового регулирования заработной платы

зических лиц; закрепляют региональную дифференциацию заработной платы; устанавливают районные коэффициенты и проценты надбавок; устанавливают государственные гарантии по оплате труда и др. Государственное нормирование представляет собой установление государством перечисленных норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора.

Метод прямого нормирования (прямые предписания) — это установленное государством нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений: установление размера минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума; тарификационных разрядов для работников бюджетной сферы; норм, закрепляющих региональную дифференциацию заработной платы, и т.д.

Данный метод позволяет установить нормы и правила для определенных сфер деятельности. К примеру, для бюджетной сферы осуществляется прямое нормирование оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, на основе следующих специальных актов:

• Федеральный закон «Об упорядочении оплаты труда работников организации бюджетной сферы»^[420] от 02.12.1998 г. № 22-ФЗ.

• Постановление Правительства Российской Федерации «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки

по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»

от 06.11.2001 г. Nb 775^м и др.

Косвенное нормирование — это влияние государства на размер оплаты труда через налоговые механизмы:

• налоги на доход предприятия (см. вставку 15.3);

• налоги на доход работника (см. вставку 15.4).

Вставка 15.3

Косвенное нормирование через налоги на доход прадпри· ятия

В связи с принятием части второй Налогового кодекса РФ и введением Единого социального налога (ECH) с 1 января 2005 г.^{[421] [422] на российских предприятиях предусмотрены обязательные отчисления}

с заработной платы^[423].

Если налоговая база на каждое физическое лицо нарастающим итогом составляет до 28 000 руб., то с суммы начисленной оплаты труда предприятия производят следующие отчисления: в Фонд социального страхования РФ — 3,2%', при этом сам Фонд социального страхования начисляет к данному налогу страховку от несчастных случаев в зависимости от категории предприятия в размере 0,2%; 0,4%; 0,7%;

в Фонд обязательного медицинского страхования — 2,8%.Этот налог раскладывается на:

• территориальный фонд обязательного страхования — 2,0%;

• федеральный фонд обязательного страхования — 0,8% и оплачивается на соответствующие счета;

в Пенсионный Фонд — 20% в федеральный бюджет.

Этот налог раскладывается на три составляющие и имеет свои процентные значения, выраженные в цифрах, в зависимости от возраста работника (до и после 35 лет), следующим образом: накопительное страхование, страховой взнос, взнос.

Оплату ECH работодатель осуществляет в налоговую инспекцию, где он зарегистрирован и находится на учете.

Необходимо отметить, что для организаций, индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, общая сумма всех налогов составляла 26%. При этом было предусмотрено существование регрессионной шкалы подоходного налога с фонда заработной платы для организаций в случае, если налоговая база на каждое физическое лицо нарастающим итогом составляла более 28 000 руб. Такой налоговый механизм предполагает построение работодателем более продуманной системы оплаты труда на предприятии, облегчающей тяжелое налоговое бремя, и совершенствования технологии оплаты налогов.

Для физических лиц (работников) с 2001 г. и по настоящее время в России обязательные отчисления определены единым пропорциональным налогом.

Косвенное нормирование через налоги на доход работника C суммы начисленной оплаты труда работника производят следующие отчисления^[424]:

подоходный налог — 13%.

профсоюзный Фонд — 1% (если работник состоит в профсоюзе).

Это было сделано в целях ослабления налоговой нагрузки на заработную плату работника и «экономического принуждения» работодателей и физических лиц к уплате этого налога вместо действующей ранее прогрессивной шкалы ставок налога на доходы физических лиц.

Регулирование оплаты труда без вмешательства государства на основе принципа социального партнерства, предполагающее проведение переговоров и заключение соглашений, договоров на разных уровнях, — это еще один правовой метод разрешения соответствия меры труда и меры его оплаты — метод договорного регулирования.

Сейчас предприятия имеют полную самостоятельность в установлении работникам (как рабочим, так и руководителям, специалистам и служащим) оплаты труда. При определении ее размеров исходят из финансовых возможностей предприятий и организаций, и могут учитываться как конкретный вклад работников различных профессий в выполнение работ, связанных с основной деятельностью предприятия, так и условия труда.

При заключении трудового договора работник договаривается с администрацией предприятия, какую сумму денежных средств и на каких условиях он будет получать в виде заработной платы, которая возмещает ему затраты труда и обеспечивает определенный уровень удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

Нормативную базу договорного регулирования оплаты труда на предприятиях в настоящее время составляет Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. ІЗ)^[425]. На предприятиях процесс регулирования оплаты труда фиксируется в таких локальных нормативных документах, как коллективный и индивидуальный договоры. Эти две правовые формы конкретизируют условия регулирования оплаты труда, которые содержатся в законодательстве, соглашениях и т.д., применительно к конкретным трудовым отношениям в организации.

В соответствии с TK РФ при оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также тарифная/беста- рифная система, если предприятие (учреждение, организация) сочтет выбранную систему наиболее целесообразной.

Сточки зрения правовой регламентации тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или локально), обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Современная тарифная система оплаты труда в нашей стране императивно сохранилась на предприятиях, финансируемых за счет бюджета.

Ранее тарифные ставки утверждались в централизованном порядке для работников определенных отраслей. К примеру, Постановление Правительства РФ «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки»^[426] от 14.10.1992 г. № 785 утверждает присвоение квалификации по разрядам: врачам — 8—15-й разряд; медицинским сестрам —

4— 10-й разряд; учителям — 7—14-й разряд; от простого рабочего до высококвалифицированного — 18 разрядов.

Принципиально иной механизм регулирования оплаты труда для работников российских предприятий, труд которых оплачивается на основе ЕТС, был введен с 01.04.1999 г. Государственное нормирование включает регулирование тарифных коэффициентов, их диапазона и ставки 1 -го разряда тарифной сетки только для работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов. В соответствии со ст. 133 TK РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1 -го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размер тарифной ставки 1 -го разряда ETC устанавливается Правительством РФ (табл. 15.13).

Между элементами тарифной системы существует математическая зависимость, с помощью которой можно по значениям отдельных элементов определять значения других, а также рассчитать их средние показатели. Эти показатели могут быть использованы для укрупненного планирования фонда оплаты труда (к примеру, средние тарифные коэффициенты), анализа использования квалификационного состава работников (к примеру, тарифный разряд работников, тарифный разряд работ) и т.д.

Все эти нормы для большинства предприятий не являются обязательными, но могут применяться. Предприятия имеют право воспользоваться ими для рациональной организации оплаты труда таким образом, что тарифная система может быть положена в ос-

Таблица 15.ІЗ^[427]

Единая тарифная сетка работников бюджетной сферы

Единая тарифная сетка, установленная с 01.12.2001 г. Правительством РФ в соответствии с Постановлением Na 775 от 06.12.2001 г.

Чтобы определить величину тарифной ставки (оклада) работника соответствующего разряда, надо тарифную ставку 1-го разряда (450^[428] руб.) умножить на тарифный коэффициент присвоенного работнику разряда.

Тарифные ставки работников бюджетной сферы в 2001 г. закреплены Правительством РФ в следующих размерах;

Примечание: Размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.

нову организации вознаграждения за труд на предприятии и утверждена при заключении коллективного договора. Для них тарифная система оплаты труда выполняет роль ориентира при установлении наиболее эффективных форм оплаты труда. В ряде стран тарифные ставки (оклады), как правило, не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются путем переговоров и закрепляются в коллективных договорах в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных сеток) и окладов либо в индивидуальных трудовых договорах.

Таким образом, в условиях рыночной экономики наличие двух методов правового регулирования заработной платы проявляется и в уровнях принятия нормативных актов на предприятии — централизованном и локальном.

На сегодняшний день обязательным для всех предприятий является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Эта норма жестко регулируется российским законодательством. При этом не существует ограничения в установлении МРОТ на предприятиях.

15.5.1.