Системы Тейлора и Форда

Генри Форд, применяя принципы Тейлора на практике, дополнил его работы. Открытие им в США в 1913 г. механизированной сборочной линии автомобилей произвело революцию в производстве и стало началом эры массового производства.

внимание на роль работников и рабочих групп. Представители данной школы утверждали, что неформальные социальные процессы могут оказать значительное влияние на такие показатели, как производительность труда, моральное состояние работников и эффективность системы организации труда. Поэтому здесь социальные показатели так же ценны, как и технологические требования. После того как Хотторнские эксперименты^[36] подтвердили важность социальной системы в организации, вырос интерес к социальным показателям и затем, возможно, спровоцировал то, что именно эти показатели, а не технология, стали восприниматься как основные факторы при разработке системы организации труда, хотя они не обязательно увеличивали потенциальную свободу выбора организации труда.

Еще один подход к системе организации труда основан на исследованиях и консультативной практике Тавистокского института человеческих отношений (1950 гг.). Этот подход предусматривал восприятие организации труда как системы, включающей в себя набор взаимозависимых составляющих частей, при этом изменение любой из них влечет за собой перемены в некоторых или во всех составляющих, но система все равно остается как нечто целое. В понятии социотехнической системы ее авторы видели два элемента: 1) технические факторы — машины, оборудование, технический процесс и др.; 2) социальные факторы — отношения между работниками, их установки и др. В скандинавских странах, где произошло практическое внедрение социотехнических принципов на заводах фирмы Volvo (Berggren, 1992), в отрасли пивоварения (Graversen, 1989). Положения тавистокской школы неоднократно критиковались; так, Роуз (1975) утверждал, что обязательная взаимосвязь социальных, технических и экономических переменных уменьшает свободу выбора.

Новую школу «человеческих отношений» в организации труда связывают с известными учеными — Питерсом и Уотерменом (1982). На основе исследований деятельности ряда наиболее успешных компаний США они выработали рекомендации, главный смысл которых заключается в следующем: чтобы достичь высокой

производительности труда и финансового успеха, надо относиться к своим работникам как к наиболее важному активу.

Умение японских компаний производить продукцию и высокого качества, и с относительно низкой себестоимостью дало им сильное конкурентное преимущество перед их западными коллегами (особенно после нефтяного кризиса 1973 г.). Секретом успеха японских компаний была их система организации труда, названная позже экономичным производством/менеджментом.

Деминг, Джуран и другие исследователи системы управления качеством крупных японских производственных компаний разработали стратегии по одновременному увеличению качества продукции и производительности труда, внедрение которых должны были изменить систему организации труда.

Вторым ключевым понятием в «экономичном» производстве является понятие постоянных или увеличивающихся улучшений — «кайзен» {kaizen). Реализация этого принципа уменьшает роль технических экспертов как источников инноваций в системе организации труда и производства.

«Экономичное» производство вводит как третий элемент систему «эндон» (andon), которая наделяет работников полномочиями останавливать производственный процесс, чтобы сразу исправлять возникшие неполадки.

Наконец, еще одной важной составляющей «экономичного» производства является система «точно в срок» (just-in-time): произведенные детали доставляются поставщиками по месту назначения в тот срок, когда в них возникает необходимость на следующем этапе технологической цепочки.

Экономичный менеджмент поддерживается целым рядом таких стратегий управления человеческими ресурсами, как командная работа, мультиквалификация (широкая и достаточно глубокая спе-

циализация) и межфункциональное обучение (работники могут работать на любом рабочем месте своего производственного участка).

Экономичный менеджмент предполагает стремление избавиться от всех возможных «балластов». Поэтому рабочая система должна функционировать максимально близко к своей предельной точке. Некоторые критики отмечали, что тем самым система создает для рабочих чрезмерно стрессовую ситуацию, что означает возврат к тейлоризму.

Делегирование полномочий было определен Вогтом и Мюрре- лом (1990) как процесс, согласно которому рабочие достигают индивидуальных и корпоративных целей, работая в командах. Эти ученые делают акцент на командном подходе к программам делегирования полномочий, хотя делегирование может быть также определено, как индивидуальный процесс, благодаря которому работники могут активнее вовлекаться в процесс поддержания уровня и улучшений в их организации.

Следуя стратегии делегирования полномочий, предприятия пытаются децентралиэировать и разделить руководство в силу и других причин. Во-первых, глобальный подход улучшения качества требует большой степени взаимодействия снизу вверх, сверху вниз и между организационными структурами. Этого проще добиться в организациях с «размытой» иерархией. Во-вторых, организации пытаются по возможности избавиться от всех затрат и работников, не способствующих прибавлению добавленной стоимости к конечному продукту. Уровень среднего менеджмента был ликвидирован; его работники либо были перемещены, либо им была делегирована большая автономия. В-третьих, многоуровневые иерархические структуры реагируют на изменения рынка медленнее, чем горизонтальные организации (организации с «плоской» структурой, с преимущественно горизонтальными коммуникациями).

Приведенный обзор различных подходов к организации труда изложен примерно в хронологическом порядке. Можно сделать вывод о том, что в течение века теория организации труда сделала практически полный круг — от независимой цеховой работы, предполагающей малую иерархию, через бюрократию, тейлоризм/фор- дизм и бюрократические структуры с многоуровневой иерархией, опять к полуавтономным рабочим группам с более плоской иерархией. Однако существует фундаментальное различие между независимой цеховой работой XIX в. и работой полуавтономных рабочих групп конца XX в.

РЕЗЮМЕ

К Обобщение позиций, отражающих представления различных научим школ, теорий и концепций о ратні ты социально-трудовых отношений, представляет собой важнейшую компоненту развития теоретических основ экономики персонала.

В систему базовых теорий, формирующих экономику' персонала как науку, включаются экономические теории рынка труда (теории гибкости и сегментации; теории внутренних рынков труда и др.), теория институтов в ее социально-трудовом аспекте (теория контрактов, транганкпионных издержек, экономических рисков и др.), основные концепции и теории социально-трудовых отношений. а также теории организации труда.

Ддя анализа теорий осуществлена их систематизация. Наиболее рациональным основанием для структуризации теорий в данном случае являются экспликация основных составных элементов, формирующих проблемное пространство экономики персомала, и систематизация их логических взаимосвязей.

Общая ком штатная эксшшкатвная теория экономики персонала включает в себя миссию — определенные цели, которые I fJiyi іуімруяні я на экономические, социальные, индивидуальные И IpyniWHI цели и др., которые выступают как пере

менные. Кроме того, выделяется определенное состояние окружавшей среды в ресурсов в JWIiiH организационной структуры.

Фпрмдтпппванігое описание позволяет структурировать теории, способствующие выработке методических подходов к мссдедова-

нию проблем экономики персонала, в определенные блоки. К первому блоку относятся теории, рассматривающие работника как «человека экономического», ко второму — теории, рассматривающие работника как «человека социального», а к третьему — рассмотрение проблемы взаимосвязи «человек — производство».

2. Наиболее глубокое влияние на развитие экономики персонала, как науки, как предмета изучения и как методической основы решения практических задач в сфере социально-трудовых отношений оказывают экономические теории рынка труда: теории гибкости рынка труда, его сегментации, теория внутренних рынков труда, теория поиска работы, теории человеческого капитала, «запасы — потоки», внутрифирменной мобильности идр.

Классификация форм гибкости в сфере труда представляет собой сложную задачу. Причиной этого являются их широта и многообразие, различное толкование некоторых форм гибкости и сверхподвижность феномена флексибилизации, вытекающая из самой его сути. При классификации гибких форм труда выделяют внешние и внутренние формы гибкости, а также численную (количественную) гибкость и функциональную гибкость. Разнообразные формы проявления гибкости выделяются в системе трудовых отношений в целом в использовании нестандартных, гибких форм занятости, во внедрении гибких режимов труда, в применении дифференцированных форм найма и увольнения, в поиске новых путей определения и формирования оплаты труда.

Гибкий рынок труда имеет неодинаковый смысл для трудящихся и профсоюзов, с одной стороны, и для предпринимателей — C другой. Для работодателя это открывает новые возможности для нововведений и быстрой адаптации фирм к меняющимся рынкам. C точки зрения владельца фактора труда гибкость означает большую автономию в области условий труда и оплаты, возможность распоряжения своим рабочим временем и др. Однако для работника это одновременно означает уменьшение степени защищенности и постоянства занятости, устойчивости рабочих мест и в целом предсказуемости и возможности прогнозирования личного трудового поведения.

Тесно связаны с феноменом гибкости рынка труда и во многом определяют ее появление теории двойственности и сегментирован H ост и рынков труда, а также теории внутренних рынков труда. Сегментация рынка труда понимается как разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами^[37].

В соответствии с теорией двойственности рынка труда его разделяют на два не конкурирующих между собой рынка: первичный и вторичный. У работников первичного рынка (особенно первой подгруппы) не только более высокая зарплата и хорошие условия труда, что требует от работника глубоких профессиональных знаний и высокой квалификации (в том числе и той, которая приходит с опытом работы). Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации. Обычно работники на этом рынке весьма жестко конкурируют друг с другом. У них низкая зарплата (существуют ситуации, когда она может оказаться и высокой) и плохие условия труда.

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

3. Теория институтов обеспечивает эффективные аналитические и прикладные возможности и для экономики труда в целом, и для экономики персонала.

Известно, что институты задают систему стимулов (положительных и отрицательных), направляя деятельность людей и структурных подразделений по определенному руслу. Этим они снимают неопределенность и делают социально-экономическую среду более предсказуемой. Именно так институты выполняют свою главную функцию — экономию трансакционных издержек.

В контексте формирования теоретических основ экономики персонала особую методологическую значимость имеют теории контрактов, трансакционных издержек и экономических рисков.

Высокая научная и практическая значимость проблемы контрактов обусловила активность ее исследования различными научными школами. Наиболее известной специалисты считают уже упоминавшуюся теорию/модель «принципал-агент» (ТПА). Различают, как уже говорилось, полные (классические), неоклассические (отношенческие), рациональные (имплицитные), неявные/психологи- ческие контракты. Понимание их специфики, факторов, опреде- ляюших поведение сторон — участников трудовых отношений ²⁸

позволяют уменьшить степень неопределенности, упрочить взаимоотношения участников контракта, повысить степень заинтересованности к кооперации друг с другом.

Проекция положений теории трансакционных издержек на проблемы экономики персонала предполагает классификацию отдельных видов трансакционных издержек, которая включает в себя: издержки выявления альтернатив, издержки осуществления расчетов, издержки измерения, издержки заключения контрактов, издержки оппортунистического поведения, издержки спецификации и защиты прав собственности. Трансакционные издержки являются одним из критериев, указывающим на преимущество контрактов любого вида. В этом заключается полезность теории трансакционных издержек для теории экономики персонала: она позволяет заострить внимание на экономическом содержании рациональности отдельных трудовых проблем.

Высокая методологическая и методическая значимость теории трансакционных издержек в социально-трудовом контексте отмечена Лазером — крупнейшим исследователем проблематики экономики персонала.

При предлагаемом Лазером подходе, формируется по меньшей мере два уровня трансакций.

Трансакции первого уровня связаны непосредственно с трудовым контрактом и различаются в зависимости от выбора вида контракта, его заключения и контроля за его исполнением.

Трансакции второго уровня могут быть связаны с реализацией отдельных функций в экономике персонала по достижению целей трудового контракта — к примеру, развитие и управление персоналом, которые направлены на обеспечение уровня квалификации сотрудников предприятия, способствующего выполнению трудовых контрактов. Каждое повышение квалификации должно повышать мотивацию для улучшения выполнения трудового контракта, и это является основным аргументом для инвестиций в человеческий капитал.

Главное требование ко всем мероприятиям, вытекающим из целей экономики персонала: они должны служить выполнению трудовых контрактов, должны делать контракт понятным и минимизировать трансакционные издержки, однако анализ и оценка этих издержек исходя из их трансакционной концепции не замещает других подходов к оценке «персонал-управленческих* проблем.

Модификация теории экономических рисков применительно к проблемам экономики персонала предполагает формирование

системного представления, во-первых, о системе задач, решаемых в экономике персонала; во-вторых, о категориях неопределенности и риска; в-третьих, об их взаимосвязи под углом зрения проявления в отношениях работодателей и работников.

Неопределенность и риск стали не вторичными факторами, которые можно как учитывать так и не учитывать при принятии социально-экономических управленческих решений в трудовой сфере, а основными определяющими факторами в деятельности предприятий.

Факторы риска в деятельности работодателя классифицируются на внешние и внутренние. Их воздействие на социально-трудовые отношения на предприятии может быть прямым и косвенным. К внешним факторам риска относят нестабильность политической ситуации, финансово-кредитную политику государства, кримино- генность, изменение конъюнктуры рынка товаров и услуг (фактор спроса), изменение в науке, технике и технологии, состояние внешнего рынка труда и действия профсоюзов и т.д. Особую значимость имеет такой фактор риска работодателя, как состояние внешнего рынка труда, который характеризуется по двум параметрам: изменения в равновесной заработной плате и деятельность профсоюзов.

Многообразие внутренних рисков сводится в две группы: технико-технологические и социально-экономические. В совокупности факторов риска второй группы предметами рисков работодателя, связанными с социально-трудовыми отношениями, могут стать найм, увольнение и продвижение работников, производительность труда, рабочее время и дисциплина, оплата труда; человеческая надежность, злоупотребление служебным положением, специфика рабочего места и проч.

Риски работника в контрактных отношениях структурируются на две группы: риски, производные от неэффективной, нерациональной недобросовестной деятельности работодателя, и риски, обусловленные нерациональным поведением самого работника. Однако принципиально важно, с точки зрения модификации теории рисков, что риски работника почти всегда проиэводны от рисков работодателя.

Преодоление вышеназванных проблем риска в агентских отношениях связано с использованием для этого механизмов контроля, поощрения и доступа к информации, если работодатель заинтересован в выполнении работником выдвинутых требований. Таким образом, важнейшими целями в формировании контракт-

ных отношений работников и работодателей должны стать преодоление информационной асимметрии, повышение открытости социально-трудовых отношений, сужение сферы риска и действия неформальных трудовых отношений, справедливое распределение негативных последствий рисков между работником и работодателем, гибкое регулирование, обеспечение необходимых социальнотрудовых прав работников.

4. Система социально-трудовых отношений является частью системы общественных отношений общества, испытывающей влияние последней, но в определенном смысле являющейся независимой от нее. Эволюция становления и развития социально-трудовых отношений формировалась в зависимости от этапов развития общественного производства. Так, для доиндустриального этапа был характерен такой тип социально-трудовых отношений, как эксплуатация работника; индустриального — функциональное партнерство; постиндустриальному — органическое партнерство. Последний из перечисленных типов социально-трудовых отношений предполагает универсальную этику труда, основанную на общечеловеческих ценностях и достижениях социально-экономического эффекта социально-трудовых отношений.

Рассмотрение основных концепций и теорий социально-трудовых отношений как важнейшей компоненты развития теоретических основ экономики персонала показало, что базовыми являются теории индустриальных отношений, социального партнерства, мотивации, конфликтов, социального действия и др.

Идеи социального партнерства в широком смысле пронизывают всю систему общественных отношений, и главным образом в реализации власти. В этом случае особую значимость и ценность социальное партнерство приобретает как эффективный механизм достижения согласованного взаимодействия между классами, группами, слоями общества и властными структурами.

Теория социального партнерства является противовесом теории классовой борьбы, претендовавшей с середины XIX в. на роль главного регулятора исторического процесса. На смену антагонистическому принципу приходит консенсусный принцип. Ценность консенсусного принципа, в том числе и в системе социального партнерства, состоит в том, что он предполагает разрешение социальных и политических конфликтов путем согласия, компромисса и взаимопомощи.

Совершенствование идеологии и политики социального партнерства базируется на их постоянном дополнении новыми теори-

ями и доктринами, делающими упор на изменение социальноклассовой структуры, повышение активности трудящихся, формирование нового мировоззрения и осознание личности в рамках рыночных отношений. Примером этому могут служить следующие теории социального партнерства: концепция «активного общества», концепция «солидарного общества», теория «конфронтиру- юшего партнерства», концепция политического партнерства, фордизм, концепция корпоративизма. Реализация идей социального партнерства поставила ряд практических проблем, разработка которых привела к формированию «рабочих теорий»: теории переговорного процесса и протестного поведения, модель забастовочной активности, модель асимметричной информации в забастовочной активности, модель совокупных издержек от потенциальной забастовки.

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом — главные темы многочисленных исследований, выполняемых в рамках таких наук как организационное поведение, индустриальная психология, индустриальные отношения, характерных для западной научной школы.

Столь же многочисленны исследования этих проблем в отечественной экономике труда. Достигнутый в XX в. прогресс в исследовании трудовой мотивации обеспечил получение широкого диапазона практических решений в управлении факторами мотивации, процессом трудового поведения работников.

В теории социального действия подчеркивается важность индивидуальной ответственности за каждую социально-трудовую ситуацию. Системные аналитики концентрируют свое внимание на «системе» социально-трудовых отношений как на институциональном средстве, с помощью которого разрабатываются, устанавливаются правила занятости и посредством которого управляются трудовые сообщества.

Основу унитарной теории социально-трудовых отношений и ее неоунитарного варианта составляют теория конфликтов и плюрализма, теория социального действия, теория систем и марксистская теория социально-трудовых отношений. К примеру, социальнотрудовой конфликт интерпретируется ими как явление, отражающее психологические проблемы отношений между работниками. Однако социально-трудовой конфликт как индикатор возникших противоречий в интересах работников и работодателей принципиально исключается ими из анализа, а акцент делается на «человеч-

ности» отношений, на объединении работников внутри предприятия не по функциональному принципу, а как личностей.

Обзор различных методологических подходов к организации труда свидетельствует о том, что в течение века теория организации труда сделала практически полный круг — от независимой цеховой работы, предполагающей малую иерархию, через бюрократию, тейлоризм/фордизм и бюрократические структуры с многоуровневой иерархией — опять к полуавтономным рабочим группам с более плоской иерархией.

Таким образом, анализ теорий, предложенных различными научными школами для исследования социально-трудовых отношений показывает, что продвижение в развитии экономики персонала появляется только благодаря вэаимообогащению и соперничеству научных школ, теорий и концепций и их комбинированию для создания новых областей знания. На этой же основе происходит эффективное взаимное обогащение теорий, исследований и практики. Прикладное оперирование методическими подходами, предложенными различными научными школами, приводит к выработке эффективных практических рецептов.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

В чем суть основных теоретических предпосылок формирования теории экономики персонала?

Дайте характеристику общей комплексной экспликативной теории экономики персонала.

Какие теории и концепции раскрывают различные аспекты флек- сибилиэации в сфере труда?

Деятельность экономических агентов трудовых отношений оказывается на стыке различного рода контрактов/соглашений. Как это обосновывают сторонники теории контрактов?

Какие категории благ принято выделять в связи с определением трансакционных издержек в теории трансакционных издержек?

Почему основная гипотеза теории поиска работы противопоставляет оппортунистическое поведение — пред контрактному и постконтрактному поведению.

Какие основные концепции составляют основу теории организации труда?

Какие экономисты внесли наибольший вклад в развитие теорий социально-трудовых отношений?

В чем состоит современное определение роли и места человека в производстве?

Что такое человеческий фактор и какова его роль в развитии социально-трудовых отношений?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Достойный труд. Доклад генерального директора Международного бюро труда. Международная конференция труда. 87-я сессия 1999 год. — Женева, МБТ.

2. Майбург Е.М. Введение в теорию экономической мысли. — M.: Деловита Пресс, 1996.

3. Медведева TA. См.: Проблемы переходной экономики. Общая модель трансформации системы социально-трудовых отношений. — Новосибирск, НГУ, 1999.

4. Медведева ТА. Зарубежные теории социально-трудовых отношений. Методические рекомендации. — Новосибирск, СГУПС, 1999.

5. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. — M., 1997

6. Френсис Дж.Р. ИБМ: Взгляд изнутри — человек, фирма, маркетинг: Пер. с англ. — M.,1990.

7. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. — СПб.: Лениздат, 1996.

8. Юдкевич М.М., Подколзина EA., Рябинина А.Ю. Основы теории контрактов: модели и задачи: Учебное пособие. Серия «Институциональная экономика». — M., 2002.

9. Энциклопедия безопасности и гигиене труда. В 4 т. / Гл. редактор А.П. Починок. МОТ. Женева. 4-е иэд.: Пер. с англ. — M.: Министерство труда и социального развития, 2001.

10. Dunlop, J. T Industrial Relations Systems, Southern Illinois University Press, Carbondale, 1958.

11. Green G.D. Industrial relations. Textand Case Studies. Pitman Publishing, 1994.

12. Towards social dialogue: Tripartite Cooperation in National Economic and Social Policy-making. / W. Albeda, Th. Beaupain, G. Caire etc. — Genewa: ILO, 1994.

13. Doehnger P.B., Piore M.J.Internal Labor Markets and Manpower Analysis; New York, 1971, Second edition. 1985.

14. Jovanovic, B., Job Matching and the Tbewy of Turnover, Journal of Political

Economy, 1979. - Voi 87. -№5.

15. Paul R. Milgrom and John Roberts, Bargaining Costs, Influence Costs, and the Organization of Economic Activity, 1990.