<<
>>

2.1. Ф. Тейлор - основоположник школы научного управления

Самым знаменитым создателем научных методов управления был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915гг.). Именно на его могиле написано: «Отец научного менеджмента» .

В 35 лет Тэйлор был уже известным консультантом по менеджменту.

Он оставил компанию "Мидвел Стил", и один из его почитателей предложил ему новую работу в качестве главного управляющего. Тейлор не справился с ней и начал переходить с одного места на другое. В некоторых случаях его идеи находили удачное воплощение, в других они проваливались. Из-за своего характера он не мог спокойно переносить взлеты и падения и поэтому пережил два нервных потрясения.

Как раз когда все казалось безнадежным, один из его прежних боссов в компании " Мидвел Стил", ставший к тому времени вице-президентом компании "Битлехим Стил", предложил ему новую работу. Здесь дела пошли лучше. Тейлор окружил себя компанией восторженных последователей, таких, например, как Генри Гантт, и получил достаточную свободу действий для реализации своих идей. Тейлор становился догматиком всякий раз, когда затрагивался какой-либо аспект его системы. Когда он взял краткосрочный отпуск, его враги воспользовались случаем и "сменили замок на его двери". В результате он оказался нежелательным в " Битлехим Стил", и его верные коллеги также были уволены. Даже вице-президент, нанявший его на работу, вынужден был уйти.

После этого случая Тейлор уже не мог "позволить себе работать за деньги". Он консультировал, писал серьезные статьи о производственном менеджменте и механике и наслаждался жизнью.

Началом опытов Тэйлора (1888 г.) был анализ работы двух грузчиков сыпучих материалов, согласившихся на эксперимент в ожидании обещанного более высокого заработка. Изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», которая давала описание методов погрузки каждого материала в различных условиях и нормы выработки для физически сильного «первоклассного работника».

Параллельно с разработкой на научной основе дневных заданий Тэйлор совершенствовал и систему заработной платы.

В первый период своей деятельности он ввел систему двойных расценок - повышенных при выполнении и перевыполнении норм, и пониженных при их невыполнении. Впоследствии Тэйлор под влиянием разработок его современника и последователя Г. Гантта перешел на сдельно-премиальную систему, при которой невыполнение норм выработки сохраняло за рабочим минимум зарплаты, а перевыполнение обеспечивало добавку к сдельной расценке. Тэйлор заявлял, что в оплате труда он стремится к принципу — первоклассная работа влечет за собой высокий заработок.

Регламентировался режим работы и отдыха. Предусматривалось также нормальное обеспечение рабочих инструментом и всем необходимым для выполнения заданий. На руководящий персонал возлагалась ответственность за своевременное обслуживание рабочих мест, включая выдачу заданий за день вперед, обучение рабочих и т. д.

Тэйлор планировал закончить свой эксперимент за шесть месяцев. Фактически же его работа в этом направлении охватывала все новые и новые сферы производства и продолжалась около 30 лет. Считается, что Тейлор первый увидел недостатки чисто линейного, «военного» принципа управления и предложил более прогрессивный функциональный принцип. Его достижения поражали воображение предпринимателей.

Первый свой доклад в Американском обществе механиков30 Тейлор делает в 1895 г. "Сдельная оплата труда" (Сдельная система). В нем в качестве альтернативы системам поощрительных платежей он предложил ввести дифференцированную сдельную оплату труда на основе изучения трудовых движений и затрат времени. На основе результатов исследования устанавливалась норма суточной выработки. При невыполнении нормы работник получал определенную оплату, при перевыполнении - более высокую плату за каждое изготовленное изделие.

Выводы докладчика были таковы:

Заработная плата платится человеку, а не месту.

Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.

Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.

Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем им обычно платят.

Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес и предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всем.

13 членов общества подробно обсуждали условия оплаты, и только 2 человека сделали замечания относительно изучения расценок.

В заключительном слове докладчик выразил сожаление, что его идея «расценок, основанных на точном знании», не встретила достаточного внимания.

Итак, в 1898 г. Тейлор поступает в фирму "Бетлехим Стил" и проводит там эксперимент по погрузке чугуна. В нем участвовало 75 человек; каждый работник грузил 12,5 т, чугуна в день. Тейлор доказал, что можно грузить 42 т. чугуна в день, работая 42 % времени и 58% быть сво-

бодным. Был выбран рабочий, условно названный Шмидт. Итак, что было сделано: были составлены рабочие инструкции, описание заданий на день письменно, описаны задачи, и к вечеру Шмидт загрузил 47,5 т. При втором эксперименте по загрузке руды и кокса были предоставлены средства выполнения работы. Тейлор определил, что максимальная производительность труда достигается при емкости ковша 10 кг. В результате эксперимента было снижено число работников с 600 до 140 человек, увеличена выработка с 16 до 59 т. в сутки и снижена стоимость погрузки 1 т. с 7,2 до 3,3 цента, увеличена заработная плата с 1,15 до 1,88 д. в день.

В 1903 г. Тейлор накопил основательный опыт на ряде предприятий. Свои методы Тейлор начал последовательно применять на заводе Мидвейлской стальной компании, на бумажной фабрике в Мэне, в Бетльхемской стальной компании, на Массачусетском заводе велосипедных деталей и других предприятиях. К этим годам относятся совместные исследования строительных работ Ф. Тейлора и С. Томпсона .

Совместная работа С. Томпсона и Ф. Тейлора по внедрению элементов научного управления в строительстве приходится на 1895—1896 гг. Методы Тейлора, будучи хорошо теоретически обоснованными, имели межотраслевой характер и внедрялись в самые различные отрасли. На строительстве были изучены земляные, каменные, бетонные, плотницкие и другие работы. Каждая работа раскладывалась на элементы, а затем определялось время, необходимое для выполнения каждого элемента. Одновременно были разработаны и рациональные конструкции ряда строительных инструментов. Были определены, например, стандарты гвоздей, причем значительно сократилось число применяемых их разновидностей.

Была введена практика привлечения чернорабочих к некоторым грубым работам, ранее выполнявшимся квалифицированными рабочими.

Весьма показательна также работа Ф. Тейлора в компании «Тейбор». Компания имела в Филадельфии небольшой машиностроительный завод, который работал убыточно. Президент компании обратился за помощью к Тейлору. Началась реорганизация завода, к проведению которой были привлечены ближайшие единомышленники Тейлора — К. Барт и X. Хатауэй .

Хатауэй и Барт были одними из главных представителей школы Тейлора. На заводе «Тей- бор» они прежде всего привели в образцовое состояние оборудование (часть его была убрана с завода), приспособления, инструмент, инструментальное и складское хозяйство. Далее были введены ежедневные «уроки» рабочим, функциональная система управления, организовано распределительное бюро, для работы в котором были отобраны наиболее квалифицированные ра-бочие. О работах, проведенных на заводе «Тейбор», в показаниях Хатауэя по делу о повышении

железнодорожных тарифов (мы еще вернемся к этому делу) говорится: «Прежде, когда рабочий принимался за работу, он должен был заранее поймать старшего рабочего, чтобы узнать, что ему нужно делать. Затем он должен был получить материалы и доставить их к станку. После этого он обязан был решить, как следует выполнять работу, и подыскивать для этого инструмент. Ему приходилось точить свои инструменты, и он должен был делать сам все те вещи, которые теперь мы делаем за него. Станок все это время стоял праздным. В настоящее же время, когда станок занят какой-либо работой, мы уже заранее подготавливаем ему другую» .

Завод «Тейбор» стал как бы полигоном для методов Тейлора, он был в то время образцом применения научного управления. Сюда ездили знакомиться с новыми методами, и результаты, достигнутые заводом, стали важным аргументов в пользу внедрения научного управления.

Тейлор, исследуя производственный коллектив и отношения внутри этого коллектива, складывающиеся между людьми в производственном процессе, в то же время весьма внимательно исследовал работу производственной единицы - металлорежущего станка.

Иными словами, Тейлор подходил к рассмотрению системы «человек и машина». Первоначально Ф. Тейлор предполагал провести небольшую работу и закончить ее за несколько месяцев. Фактически же он затратил на это около 26 лет. Он провел более 50 000 опытов, в которых было снято несколько сот тонн стружки, исследованы все практически осуществимые тогда режимы скоростей резания и подач, всевозможные виды резцов, параметры стружки.

Конечно, эта огромная работа, на проведение которой было израсходовано до 200 тыс. долларов, могла быть выполнена лишь при поддержке фирм. Директором завода Мидвейлской стальной компании, где Ф. Тейлор начинал свои опыты по резанию металлов, был У. Селлерс - крупный специалист в области машиностроения, известный своими работами по взаимозаменяемости («резьба Селлерса»). Селлерс придерживался несколько утрированного принципа: «рентабельность предприятия находится на острие его резцов», сам начинал исследования резцов и широко поддержал начинания Ф. Тейлора. Работа продолжалась потом и на других предприятиях. В процессе ее проведения Ф. Тейлор (совместно с М.Уайтом) предложил в 1900 г. совершенно новую инструментальную сталь. Эта сталь, названная «быстрорежущей», была способна сохранять свои режущие свойства при температуре, в два-три раза превышающей ту, которую выдерживали ранее применяемые инструментальные стали. Были предложены и наиболее рациональные формы резцов.

Для обработки огромного статистического материала Ф. Тейлор привлек К. Барта, который вывел эмпирические формулы наивыгоднейших режимов резания. Творческое содружество инженера и математика также было новшеством, притом весьма прогрессивным. Тейлор и Барт занялись и «оргтехникой». Они разработали счетную линейку для быстрого определения в цехе режимов резания.

В 1903 г. Тейлор делает второй доклад «Управление предприятием» (Цеховой менеджмент). Тейлор показал необходимость достижения высокой заработной платы и низкой себестоимости изделия. Он считал, что это обеспечит научный отбор и профессиональное обучение работников в сочетании с сотрудничеством между руководителями и работниками.

Т.е. он призывал к совместной деятельности управляющих и рабочих на основе общности взаимных интересов с помощью научных методов. Кстати, разделение, кооперация и организация труда на предприятиях и их соответствие уровню концентрации производства стали предметом внимания английского математика Ч.Бэббиджа , автора первой в мире схемы вычислительной машины. Ф. Тэйлор в книге «Управление предприятием» использовал отдельные положения из его работ.

Однако аудитория, перед которой выступал Тейлор, не поняла и не приняла этих докладов, считая, что деньги имеют большее значение, чем систематическая работа с применением научных методов управления.

В 1911 г. выходит его книга "Принципы научного управления", в которой он сформулировал 4 принципа, выходящие за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эти принципы (он их называл законами управления) представляют собой комбинацию механических, концептуальных и философских идей. Стержнем всей концепции Тэйлора стал тезис о том, что днев-

ное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно обоснованы.

1. Разработать научный подход для каждого элемента рабочих заданий с целью замены эмпирического метода.

Производить научный отбор, обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации работника, в то время как в прошлом он самостоятельно выбирал себе работу и готовился к ней как мог.

Дружеское сотрудничество с людьми с целью обеспечения работы в соответствии с разработанными научными принципами.

Почти равномерное распределение труда и обязанностей между персоналом и руководителями. Руководители берут на себя ту часть работы, которой они лучше подготовлены, чем их персонал, а в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности возлагалась на персонал.

Современная трактовка принципов Тейлора

:

Современная трактовка принципов Тейлора

Характерно, что против тейлоризма вначале выступили крупные предприниматели, и Уолл-стрит. Одной из причин явилось так называемое дело «Истерн Рейте», которое вызвало большую полемику в печати о значении принципов «научного менеджмента». В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.

Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для Комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т. п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкретным индивидом — хронометражистом, мастером и т. д.

Первоначально сам Тейлор не называл свою систему «научным управлением», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий».

Тэйлор первый ввел в организацию труда аналитический метод нормирования операций, осуществил разделение подготовительных, исполнительских и управленческих функций. В соответствии с концепцией Тэйлора функция рабочего состоит в точном выполнении того, что ему предписано делать.

Создавая идеальные прямые движений рабочих, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил - движущий механизм его геометрии труда — требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2—3 раза. Правда, и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата росла лишь на 60%.

Суть тейлоровской системы в том, что в ее механизме, как в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предполагал, что недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этом «работа с прохладцей» — не причина, а следствие неполадок в системе управления. Тейлор нашел достаточно разумное и эффективное решение, которое можно считать аксиомой труда. Он полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе (на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы), то повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально- психологических методов управления.

Сегодня принято смотреть на Тейлора несколько свысока, писал в середине 70-х годов известный американский социолог П. Друкер, и хулить его старомодную психологию. Однако он был первым в обозримом для нас периоде истории человеком, делает вывод американский социолог, который не считал работу само собой разумеющимся делом.

Можно ли праздное времяпрепровождение назвать трудом? В отличие от физического понятия «работа», которая измеряется в джоулях, экономическая категория «труд» и профессионально-квалификационный термин «работа» - означают всякую полезную деятельность рабочего, инженера, менеджера. Ну а если человек тратит половину трудового дня на праздное времяпрепровождение, можно ли его труд оценивать как общественно-полезный?

А как быть с тем, кто умеет, но по тем или иным причинам не желает работать лучше? Более того, он сам не трудится с полной отдачей и других подговаривает поступать так же.

Название такой «болезни» - рестрикционизм (от английского слова «рестрикт» - ограничивать). Явление «рестрикционизм», или, по фразеологии современных социологов, «работу с

прохладцей» (для краткости будем обозначать данное выражение как РСП), Тейлор обозначал словом «soldiering» что в прямом переводе значит «солдатчина». Обстоятельно проанализировав причины и механизм появления РСП, он одним из первых затронул «святая святых» индустриальной социологии XX века.

Причины РСП, по Тейлору, коренятся не только в управленческих, но и в производственных условиях: удлиненном рабочем дне, грязи и тесноте помещений, характере труда — работе, требующей большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания, организации труда, несвоевременном обеспечении материалами.

Тейлор предложил различать естественную и систематическую РСП. Первая основана на природном инстинкте людей облегчать себе работу, на стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Она присуща каждому человеку и проявляется не только на работе, но и во всех областях его жизнедеятельности. Кроме того, она выражается у разных людей в различной степени: у энергичных в меньшей, а у флегматичных и ленивых в большей. Таким обра-зом, естественная РСП характеризует человека как природное существо и распространяется не только на совместный, но и на индивидуальный труд.

Тейлор обосновал роль группового фактора. Обобщив наблюдения за поведением рабочего - вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился, - Тейлор обнаружил в нем противоречие. Пользуясь хронометражем, он проанализировал поведение только в рабочее время и установил, что с нагруженной тачкой рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, пишет Тейлор, он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно.

Характерно здесь то, что Тейлор хронометрировал работу не какого-нибудь лентяя, для которого «поспешать медленно» свойственно по самой природе, а намеренно выбирал энергичного от природы человека, который, идя на работу и возвращаясь с нее, ходил со скоростью 4,5— 6 км в час, а иногда после целого дня работы - бегом. Придя же на работу, он сразу сбавлял скорость своей ходьбы примерно до 1,5 км в час . Та же картина наблюдалась и при его движении с нагруженной тачкой.

Первая догадка, мелькнувшая у Тейлора, объясняла медлительность недостаточной интенсивностью труда, наличием множества пауз, остановок и лишних движений. Он обратил на это внимание десятника, под руководством которого трудились обследуемый рабочий и еще группа таких же грузчиков. Супервайзер ответил, что он может лишить рабочих ненужных пауз и перерывов. Но никакие меры не заставят их двигаться быстрее в процессе самого труда. После многих наблюдений и тщательного анализа Тейлор приходит к выводу: природная лень человека — серьезное зло, но еще более серьезная болезнь — систематическая РСП, умышленная медли-тельность. Она стала всеобщим явлением при старой системе управления.

Тейлор же стремился заинтересовать в более интенсивном труде и рабочих, и администрацию. Первые, затрачивая дополнительную энергию, получали пропорциональную надбавку к зарплате (от 30 до 100%). Для предпринимателей же это оборачивалось увеличением объема продукции и повышением ее качества и, естественно, высокой прибылью.

В своих теоретических рассуждениях Тэйлор принцип функционального разделения работы доводил до крайностей. Он считал, что вместо одного мастера рабочим должны «служить» восемь мастеров, ответственных за подготовку производства, состояние оборудования, дисциплину

41

и т. д.

Внимательный анализ социальных и идеологических сторон работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочего, раз-

витые позднее теорией «человеческих отношений» . Идея психологического стимулирования, выступающая у Тейлора еще в неразвитом виде, исходила из экономических интересов рабочего и экономических мотивов повышения им своей трудовой отдачи.

Идея специализации стала одной из краеугольных в учении Тейлора.

Он настаивал на функциональном разделении сложного труда мастера, требующего редкого сочетания способностей, между несколькими специализированными мастерами в цехе (начальники бригад, мастера, отвечающие за скорость, за ремонт, за качество, за соблюдение стандартов и производственную дисциплину, нормировщики, учетчики и т. д.). Из этой идеи - выросла впоследствии функциональная специализация отделов в управлении предприятием, в том числе - выделение функции надзора и руководства людьми в отделы «трудовых» и «человеческих отно-

шений» .

Соблюдение этих условий должно было привести, по Тейлору, к тому, что рабочие станут «работать веселей, меньше озлобляться на критику хозяев» , а деятельность профсоюзов постепенно утратит свой смысл. Эти идеи были восприняты и детально развиты позже школой «человеческих отношений».

Введение функциональной администрации заменившей старый аппарат (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист), имело психологическое значение. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, должен стоять особый начальник. У него была весьма необычная роль, он отвечал за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей». Кроме того, он учил их правильному применению различных санкций и дисциплинарных мер. Заметьте, речь шла не о производственных функциях, а скорее о социально- психологических. Перед нами своего рода «прораб» межличностных отношений. В свою очередь и на десятников возлагались новые обязанности, выходящие за круг узкоспециальных: обучение рабочих стилю межличностного поведения, изменение укоренившихся привычек работать «по старинке». Десятник становился (как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах.

В функциональной администрации особое место отводилось «отделу личного состава». Иначе говоря, отделу кадров. Его задача - подбор людей для «заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей». Столь непростые, функции надо поручить «компетентному человеку», который должен «интересоваться опытом, специальными способностями характерами кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе», Новое отделение — часть планового отдела, где находился особый «чиновник» или «дисциплинарный инспектор». Он обязан был определять, соответствуют качества кандидата специфике работы или нет. Никаким специальным образованием он не обладал, поэтому пополнял свои знания о людях в ходе ежедневных надзоров за трудовой дисциплиной, а также экспертного опроса. Инспектор должен «непрестанно опрашивать различных начальников и десятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений» .

Сегодня входят в моду слова «социальная информация». Это обобщенные (чаще всего анкетные) сведения о демографическом и профессиональном составе работающих. Именно Тейлор впервые внедрил сбор социальной информации. В «отделе личного состава»— секции планового отдела — собираются данные о каждом служащем, показывающие его аккуратность, неоправданное отсутствие, нарушение заводских правил, порчу работы, машин или инструментов, равно как и его умелость в разного рода работах, кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества» . Конечно, Тейлор не ставил целью создать всестороннюю систему социальной информации, как она существует сейчас. Тем не менее любопытно, что он выделял в ней производственные, социально-экономические и психологические показатели. Преувеличивать роль Тейлора в разработке социальной психологии персонала не следует. Однако и мимо очевидных - фактов пройти нельзя. Например, он сознательно включал в кадровую политику проблемы служебного продвижения, подбор, профессиональное обучение, изучение качеств и способно-

стей кандидатов, оценку деятельности руководителя и соответствия его занимаемой должности. Таков в общих чертах психологический (не путать с организационным) механизм «научного менеджмента».

Один из основополагающих принципов современной кадровой политики состоит в том, что руководитель должен переходить на следующую должностную ступень лишь после того, как подготовил себе замену. А вот что писал в связи с этим Тейлор: «Никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя» .

Другой принцип перспективности способностей требует от руководителя достаточно широких возможностей и желания развивать свои нынешние способности до максимального уровня. У Тейлора же этот принцип выглядит как более широкое требование изучать все «лучшие качества» с целью их развития. Они звучат по-разному, но суть одна: перспективный менеджер — это постоянно работающий над собой человек.

Обращаясь к выпускникам технических вузов перед распределением в промышленность, Тейлор говорил, что всем им придется главным образом руководить людьми и уже потом заниматься самим производством. Будущие руководители имеют дело с «одним - единственным материалом - рабочими»" . Вместо управления и психологии студентов тем не менее обучают химии, физике, механике. В результате из американских вузов выходят полунедоучки: в свои 22 года они не знают, как общаться с коллегами и подчиненными, клиентами и вышестоящим начальством.

Необходимость обращения к исследованию человеческого поведения продиктована была тем обстоятельством, что мотивы у Тейлора являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины . В этом мы видим определенное указание на попытку более глубокого и. тщательного изучения внутреннего мира человека и различных аспектов его производственного поведения. В самом деле, анализируя работу Тейлора "Научная организация труда" и сборник "Тейлор о тейлоризме", постоянно наталкиваешься на упоминания о том, что он широко пользовался методами интервьюирования, включенного наблюдения, наконец, анкетирования и эксперимента. Представляется интересным рассмотреть в основных чертах применение одного из них, скажем интервью.

Пользовался он им для выяснения скрытых от постороннего наблюдателя установок, в частности, отношения к труду. Сознательно медленная работа отвечала интересам рабочих, являлась частью их поведения и даже мировоззрения, определенной ценностной позицией. В присутствии администрации рабочие делали вид, что работают изо всех сил, не выказывая истинного отношения к делу. Перед ученым возникла достаточно сложная задача. Ведь в отличие от скрытых для самого субъекта и им неосознаваемых мотивов, намеренное ограничение производительности представляло собой вполне осознанную, скрываемую от посторонних, в том числе и от ученых, установку. Если рабочий почувствует, что его информация может нанести вред другим, то откровенной беседы не получится. И это не раз случалось с его менее опытными помощниками. Тейлор считал, что для этого необходимо стать близким рабочему, вникнуть в его заботы и проблемы, хорошо знать производство и тонкости оплаты труда, чтобы с первого десятка слов заслужить доверие . Лишь в таком случае достигается надежная информация и появляется уверенность, что интервьюер изучает действительные убеждения и взгляды. В работах Тейлора можно найти множество примеров интервью, в которых приводится или полная запись беседы, или отдельные и наиболее важные места, или, наконец, просто указывается его тема.

Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. Для ее решения, т.е. изучения "мотивов, влияющих на поведение рабочих", нужно создать специальную область научной деятельности, которая опиралась бы не на произвольные наблюдения и обыденное мнение, а на проведение регулярных и точных научных экспериментов .Видимо, поэтому, пусть в плане постановки проблемы, ему потребовалось определить предмет, характер закономерностей и методы исследования данной сферы.

Тейлор не ограничивается общекритическими замечаниями и дает практические советы. Основные правила успешного руководства требуют знания: 1) образа мыслей рабочих, способа рассуждения и манеры выражаться, даже их предрассудков; 2) отношения к предлагаемым задачам. Сюда можно включить и такое правило: «разговоры начальников с рабочими должны вестись в тоне, сообразном их уровню». Для того чтобы это стало возможным, особый чиновник предварительно собирал нужную информацию. В частности, он выяснял «личную историю» каждого рабочего и путем расспросов устанавливал основные черты, привычки и стремления каждого в отдельности. С ним связан «непоколебимый» принцип: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. При этом беседа должна быть четкой, по возможности короткой и направленной на конкретную тему, например выяснение отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.

Почему же Тейлор предпочитал с рабочими иметь дело один на один, рекомендуя молодым руководителям поступать точно так же. Беседа с глазу на глаз более продуктивна. Во- первых, не сказывается групповое давление. На виду у других человек ведет себя совсем иначе, нежели наедине. Он менее искренен и доверителен, зато сильнее склонен к радикальным действиям. Каждый из нас наблюдал, что в компании подростки чаще всего ведут себя более агрессивно. Негативные эмоции в толпе как бы аккумулируются и, не подвергаясь цензуре разума, тут же выходят на поверхность, В среде себе подобных мы склонны действовать по законам этой среды, нежели слушаться собственной совести.

Кроме того (и это вторая сторона дела), в индивидуальной беседе гораздо глубже познаешь человека. С ним дольше разговариваешь, лучше узнаешь его сильные и слабые качества. В групповой беседе на каждого в отдельности может не хватить времени. Здесь стоит ограничиться общими фразами, добиться согласия, но не выяснять позицию каждого.

Общение между руководителем и подчиненными, по Тейлору, должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем: каждого рабочего следует поощрять к обсуждению с начальником всех затруднений, которые он терпит на заводе. Возможность «для каждого рабочего свободно высказывать свое мнение и обсудить его с хозяевами» — это не тезис абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитарной философии. Его можно найти в любом современном учебнике по руководству персоналом в США. «Никакую благотворительность рабочий не ценит так,— говорит Тейлор,— как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальником». Возможность высказаться рассматривается им как «лучший предохранительный клапан; если к тому же начальники — благоразумные люди и со вниманием выслушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно нет никакого повода для забастовки,..»

Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся: 1) прием, с помощью которого достигается мотивация поведения, и 2) определенные социальные санкции и дисциплинарные меры. Для стиля супервайзера (десятник, мастер) характерна установка на обучение посредством "наглядных уроков". Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл "доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания" .

Стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными, несомненно,— важнейшее условие успешного управления. От личных качеств человека, занимающего верхнюю ступеньку иерархии, зависит общий климат на предприятии. Но основной акцент Тейлор делал не на личность, а на систему. На первый план он выдвигал организационные мероприятия, которые, конечно же, преломляются через ту или иную личность, приобретают, так сказать, личностную интерпретацию.

«Дисциплинарные приемы» - это совокупность методов руководства, которые представляли у Тейлора определенную систему. В деле применения разных мер воздействия на человека он

требовал придерживаться «тщательно проверенного плана» . Ведь метод проб и ошибок ведет к стихии и неуправляемости. Человеческое поведение трудно предсказать, но на него можно воздействовать, если у вас есть целенаправленная программа. Исходным для ее построения служил принцип, утверждавший, что разнообразие дисциплинарных мер должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. Иными словами, разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия. В свою очередь этот принцип вырастает из другого принципа — соответствия типов людей видам работы. Например, Тейлор считал нужным на рутинные работы подбирать физически здоровых, а на квалифицированные — творчески и интеллектуально развитых людей.

Первый тип по степени дисциплинарного воздействия составляют «люди настолько сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», что они «фактически не нуждаются ни в какой дисциплине». Это довольно многочисленная категория работников. Методы воздействия здесь — «слабый намек, несколько объяснительных слов» . Отсюда вытекает правило межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: «со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне». Уже здесь видны контуры нового принципа, который затем получит полное развитие; применять сильные меры только с того момента, когда более слабые уже не действуют.

Второй тип. «Некоторые люди,- пишет Тейлор, - весьма толстокожи и неуживчивы; таковые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость». Соответственно изменяются и меры воздействия. «По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства английского языка» .

Сравним между собой дисциплинарные меры, скажем, понижение заработка, устранение на время от работы и ряд «дурных баллов». Тейлор считал наиболее эффективной систему штрафов. Подобно другим элементам управления, она внедряется постепенно и планомерно. «Для начала следует подвергать штрафу только за самые вопиющие поступки, в особенности за такие, которые грозят интересам самих рабочих... Штрафование лучше всего осуществлять в форме требования... с пояснением, что в случае неисполнения требования он будет уволен» .

Раскрывая суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния»

Ф.Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подходом к управлению. Менеджеры должны были отделить планирование работы от ее непосредственного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи. Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого из них, они могли определить наилучший метод выполнения задачи, гарантирующий максимальную эффективность.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Издательство Дальневосточного университета ВЛАДИВОСТОК. 2004

Еще по теме 2.1. Ф. Тейлор - основоположник школы научного управления:

  1. ГЛАВА 2. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  2. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  3. 2.1. Ф. Тейлор - основоположник школы научного управления
  4. «Работа с прохладцей». Три причины малой производительности труда.
  5. 2.8. Макс Вебер - социолог, философ, экономист
  6. ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ
  7. 1.6Подходы к управлению с точки зрения различных школ
  8. Школа научного управления (1885—1920 гг.).
  9. Количественная школа, или новая школа науки управления
  10. Школа научного менеджмента - Фредерик Тейлор
  11. 1.1. Этический минимум для менеджера
  12. Глава 1. Развитие наук «Социология» и «Управление» как база возникновения социологии управления.
  13. Научное управление
  14. В России идея рационализма представлена школой научной организации труда и управления П. Кержинцева и А. Гастева.