Виртуальные отделы кадров
■...идея проста. Она состоит в совершенно новом распределении всех кадровых задан, какие еще выполняются предприятием, между делопроизводителями, менеджерами по персоналу и руководящими работниками в сфере управления персоналом.
Эти люди частично берут на себя выполнение задач, относящихся к экономике персонала, наряду со своим собственным вкладом в организацию производительности предприятия. Возложение отдельных задач на сотрудников такого виртуального коллектива может варьироваться. Виртуальный коллектив имеет центрального руководителя, функции которого напоминают матричную инстанцию. Но можно представить себе виртуальный коллектив без руководителя, при условии, что сам коллектив координирует все задачи, связанные с управлением персоналом.Сотрудники виртуальной команды должны быть связаны между собой посредством объединенных в сеть компьютеров, а также эффективных средств коммуникации. Эти средства должны использоваться для доступа к отдельным данным, для непосредственной и немедленной коммуникации, а также для проведения совместна конференций. В свете сегодняшнего дня представляется целесообразным использование для осуществления сотрудничества концепции Workflow (автоматизации делопроизводства), а еще лучше концепции CSCM (совместная работа на базе компьютера). Под этим понимается поддерживаемое аппаратным и программным обеспечением распределение комплексной проблемы между многими членами организации, а если проблема относится к смежным областям, то и между всеми сотрудниками организации.»
Источник: Drumm H.J. Personalwirtschaftslehre, Sphnger-Verlagt 1995.
так и отрицательные стороны. К примеру, потребность в координации виртуального отдела кадров должна удовлетворяться внутри виртуального коллектива. В случае укрупнения предприятия это. вероятно, вызовет большие проблемы такого «мыслительного импульса».
При этом трансакционные издержки планирования и контроля виртуалиэированных функций по управлению персоналом на основе современных технологий могут быть оценены как высокие.
Нерешенной проблемой является требуемая двойная квалификация сотрудника виртуального коллектива. Другой проблемой является использование в виртуальном коллективе таких данных о личности, которые являются конфиденциальными: эти данные должны быть исключены из работы персонала в коллективе. Проблематичными в виртуальном коллективе являются предпосылки взаимного доверия всех членов коллектива, а также неограниченная способность членов команды к самостоятельному управлению.При решении задачи автоматизации деятельности по управлению кадрами,- необходимо помнить, что в корпоративной системе управления прерогатива принятия решений остается за человеком.
Итак, основными тенденциями развития современных ОЧР организации является то, что их работа должна быть тесно связана с инновационной, технологической, финансовой стратегиями и генеральными планами при определенном подходе к персоналу как к одному из участников развития бизнеса на предприятии.
РЕЗЮМЕ
В России в настоящее время представлены разнообразные формы существования организаций — фирмы, предприятия, компании, холдинги, акционерные общества и т.д. Но в каждой организации независимо от формы собственности существует структура (отдел, служба, подразделение, департамент), которая занимается решением статистических и динамических задач по управлению кадрами. Ранее одной из основных ее функций был учет персонала, что обусловило ее второстепенную роль на предприятии. Кроме того, стереотипное представление о второстепенной роли отдела кадров во многом предопределяется отношением к главному ресурсу предприятия — человеческим ресурсам. Отношение к персоналу как к издержкам приводит к тому, что предприятие теряет
способность к развитию и прекращает свое существование. Нежелание расширять перечень решаемых задач отдела кадров и ограничиваться уже сложившимися стереотипами отчасти объясняется тем, что профессиональный состав работников ОЧ P большинства российских предприятий до недавнего времени не отвечал современным профессиональным требованиям.
Тем не менее особое значение в функциональных изменениях кадровых структур по управлению человеческими ресурсами в настоящее время приобретает отношение к персоналу как основному ресурсу предприятия. У этих подразделений появляются новые функции с совершенно иной направленностью, что, прежде всего, связано с возникновением принципиально новых задач: изучение рынка труда, планирование карьеры, формирование кадрового резерва, поддержка имиджа предприятия и т.д. На базе отделов кадров создаются структурные подразделения — отделы человеческих ресурсов — с принципиально новыми функциями, связанными с решением вопросов и задач по управлению персонала как не только одного из ценных ресурсов на предприятии, но и непосредственного участника развития бизнеса на предприятии.
Дальнейшее развитие ОЧР на предприятиях во многом определяется основным содержанием их работы:
• обеспечение предприятий рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, их профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
• активное участие в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в раэборе жалоб, претензий; осуществление контроля за трудовой дисциплиной.
• формирование кадрового резерва для аппарата управления. Все это определяют новую роль и место данных подразделений
в организации.
Перестройка кадровой политики на современных предприятиях влечет за собой расширение функциональных обязанностей у руководителей и сотрудников ОЧР организации, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Численный состав ОЧР, его структура и перечень видов основных работ во многом зависят от численности работающих в орга-
Ш
ниэации, ее размеров и особенностей выпускаемой продукции.
Существуют различные подходы в определении численности работников ОЧ P на предприятии. Одним из важных показателей для ее определения является численность всех работников в организации.Число работников отдела можно определить нормативным путем исходя из трудоемкости выполняемых ими функций.
Опытным путем можно установить численность персонала ОЧР в организации при помощи расчета так называемой нормы обслуживания, т.е. количества работников в организации, приходящихся на одного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Полученная величина может быть сравнима со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных предприятий. К примеру, в крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на 130—150 работников — 1 сотрудник; на российских предприятиях на 200 работников приходится 1 —2 сотрудника ОЧР.
Кроме того, численность ОЧР может быть найдена путем сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных предприятий.
Численный состав ОЧР предприятия и структура этого подразделения находятся в определенной зависимости. Современные структуры, в свою очередь, находятся в прямой зависимости от направлений работ данного подразделения. Современный этап развития ОЧР организации прежде всего связан с непосредственным изменением и расширением их функций и задач: узко распорядительские функции сменяются управленческими, методы руководства становятся более гибкими, углубляется анализ внутрифирменных связей, происходят изменения в отношении к работникам предприятия, например их индивидуализация.
Эффективность работы ОЧР предприятия — важнейший показатель, играющий значительную роль в развитии и функционировании организации в целом. Эффективность работы предприятия определяется на основе множества других показателей на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделений, в том числе ОЧР организации.
Наряду с количественными измерителями оценки эффективности следует использовать качественные показатели, привлекая аналитические, опытно-статистические методы, экспертные оценки. Реальная эффективность работы отдела по управлению персоналом может быть определена только путем сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.
Отличительными особенностями ОЧР на современных предприятиях является развитие следующих направлений его работы:
• применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора на производстве в современных условиях;
• внутрифирменное управление;
• перестройка всей системы работы с кадрами на основе современных технологий.
Такой широкий круг задач, решаемый специалистами отделов человеческих ресурсов в организации, невозможно реализовать без использования современных технологий. Применение компьютерной техники, доступной для всех специалистов такого подразделения, стало необходимым условием их оперативной и аналитической работы на современном этапе.
Специальное программное обеспечение является главным хранилищем информации по персоналу на современных предприятиях. Большую роль при этом играют различные программные продукты, разработанные специально для успешной и продуктивной работы ОЧР предприятия. К примеру, они помогают заполнить обязательную документацию в соответствии с федеральными требованиями к отчетности по труду. Кроме того, при помоши этих программ и на основе ежемесячных отчетов можно отследить рост перспективных сотрудников, показывающих высокие индивидуальные результаты в процессе нововведений, и т.д. Перспективной задачей в развитии программных продуктов является создание универсальных, гибких и специализированных программ для управляющих и специалистов ОЧР предприятия.
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 17
886
Таблица
Эволюция формирования институтов, реализующих функцию управления человеческими ресурсами в
организации[466]
| Период | Наименование службы | Кем, где, почему создана | Основные функции |
| 147В г. | Смотры армии Русского государства по определению способности призываемых к воинской службе на основе разрядного[467] приказа | Армия Русского государства | Приказом определялись: способность призываемых к воинской службе; административные функции по делам личного состава государственного аппарата для наместников, воевод, послов, судей и др.; суд над чиновниками, не оправдавших доверия и др. |
| Август 1917г. | Биржи труда | В царской России | Организованное трудоустройство населения и ряд др. |
| 1910 г. | Службы трудоустройства, с основными звеньями: биржи труда | Декрет Совнаркома об организации государственного распределения рабочей силы при советской власти | Регистрация всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; социальное страхование и выплата пособий по безработице, оказание посреднических услуг по найму; ведение статистики трудовой конъюнктуры; издание бюллетеней о состоянии местного рынка труда и др. |
| Период | Ндимеиомнив службы | KCMt гдег почему создана | Основные функции |
| Декабрь 191 в г. | Отделы учета и распределения рабочей силы, созданные на базе и взамен бирж труда | Введение трудовой повинности, прописанная в КЗоТе (1918 г.) | Обеспечение учета и контроля занятости населения; преодоление саботажа буржуазии путем привлечения ее к общественному труду; комплектование в кратчайшие сроки кадров важнейших предприятий, прежде всего оборонной промышленности идр. |
| 1921 — 1925 гг. | Биржи труда вместо отделов учета и распределения рабочей силы | В связи с массовым притоком в города демобилизованных рабочих и крестьян, что способствовало росту безработицы | Распределение только безработных; повышение роли профессиональной экспертизы граждан; повышение роли рекомендаций с прежнего места работы; проведение практических испытаний на производстве идр. |
| 1925 г. | Посреднические биржи труда | Реформа бирж труда | Отмена порядка обязательного найма работников только через органы трудоустройства; обеспечение условий для проведения более тщательного профессионального отбора, при сокращении значительной статистической работы идр. |
| 1926— 1932 гг. | Сеть бирж труда (в 1927 г. их число достигло 281) | Реформа бирж труда | Создание общеобразовательных курсов для подростков; создание секций по найму подростков; практика территориального распределения безработных в трудовые регионы, нуждающиеся в дополнительных ресурсах идр. |
| Период | Наименование службы | Кем, где, почему создана | Основные функции |
| 1930 г. | Создание первых отделов и управлений кадров. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных создаются специальные органы по вербовке. Советы по рынку труда создаются при управлении кадров | Постановлением Наркомата труда СССР от 28.12.30 г. №377 биржи труда реорганизуются в управления кадров | Снабжение народного хозяйства рабочей силой; планирование подготовки рабочих кадров; контроль за подготовкой кадров и ряд др. Структура управления кадров, включала следующие подразделения (секции); планирование кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультаций и проверки квалификации и др. Советы по рынку труда рассматривают: оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой; планы подготовки рабочей силы; распределение рабочей силы между предприятиями; организацию привлечения рабочей силы из деревни и др. |
| 1933 г. | Прообразы современных кадровых служб на предприятиях — бюро найма и увольнений работников | Решением ЦИК, CHK и ВЦСПС упразднены отделы и управления кадров, в связи со слиянием Наркомата труда СССР и аппарата ВЦСПС, его обязанности возлагаются на профсоюзные органы | Комплектование кадров на предприятии; учет кадров на предприятии и др. |
| Период | NnnMiMMWM службы | Кем, где, почему создана | Основные функции |
| 1940- 1941 гг. | Комитеты по учету и распределению PC при CHK СССР и подчиненные ему бюро при Советах народных депутатов | Обострение международной напряженности. Введение трудовой повинности, мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях промышленности | Удержание самовольного ухода работников с предприятий; поддержание порядка обязательного перевода с одних предприятий на другие по решению наркомов идр. |
| 1946- 1953 гг. | Министерство трудовых ресурсов | Образование Министерства трудовых ресурсов | Tрудоустройство демобилизованных фронтовиков; трудоустройство населения, которое возвращалось в места своего довоенного проживания; подготовка рабочих; руководство организованного набора рабочей силы идр. |
| 1953- 1966 гг. | Республиканские государственные комитеты по использованию трудовых ресурсов - как служба организованного трудоустройства | Ликвидация Министерства трудовых ресурсов и создание Г осударственного Комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы | Перераспределение рабочей силы между центральными, республиканскими органами государственного управления идр. |
| Период | Наименование службы | Кем, где, почему создана | Основные функции |
| 1969- 1970 гг. | Городские бюро по трудоустройству и информации населения | Преобразование Г осударственного Комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы в республиканский Г осударственный Комитет СССР по труду и социальным вопросам | Организация трудоустройства; оперативность трудовых перемещений по сравнению с самостоятельным поступлением на работу; сокращение необоснованной сменяемости профессий работниками и др. |
| 19Θ7 г. | Г осударственная служба по трудоустройству наряду с центрами в республиках, областях, крупных городах. Бюро в районах | Решением Пленума ЦК КПСС | Трудоустройство населения; переобучение; профориентация населения и др. |
| Период | Наименование службы | Кем, где, почему создана | Основные функции |
| 1991 г. | Федеральная служба занятости России наряду с центрами занятости в республиках, областях, крупных городах, районах. Службы управления персоналом на государственных предприятиях. Создание предпосылок для возникновения и функционирования альтернативных кадровых служб и рекрутинговых компаний | Закон о занятости населения в РФ от 19.04.1991 г. № 10Э2-1. Постановление Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики"» предусматривает создание служб управления персоналом на государственных предприятиях и подготовку кадров для них высшей школой | Профессиональное консультирование ищущих работу и обучение безработных новым специальностям; квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи; территориальное перераспределение рабочей силы; поддержка рабочих мест для содействия занятости граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем {многодетных и одиноких родителей, беженцев и др.); содействие предпринимательству и самозанятости безработных; поддержание доходов безработных граждан и членов их семей; осуществление компенсационных выплат для сдерживания массовых увольнений И др. |
от 04.11.1993 г. № 1137// Собрание актов Президента и Правительства РФ. — M., 1993. — № 46.
| Период | Наименование службы | Кем, где, почему создана | Основные функции |
| C 1997 г. | Комитет по труду и занятости при министерстве, а также центры по трудоустройству и занятости населения в республиках, областях, крупных городах, районах; частные агентства занятости; службы управления персоналом на предприятиях | Министерство труда и социальной защиты населения. Утверждено положение о министерстве постановлением Правительства РФ от 23.04.1997 №460; Международная Конференция Труда на 65-й сессии, проводимой в Женеве в 1997 г., приняла Конвенцию О 81) и Рекомендацию (18Θ) о частных агентствах занятости; Указ·0 подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» | Профессиональное консультирование ищущих работу и обучение безработных новым специальностям; квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи; территориальное перераспределение PC; поддержка рабочих мест для содействия занятости граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем (многодетных и одиноких родителей, беженцев и др.); содействие предпринимательству и самозанятости безработных; поддержание доходов безработных граждан и членов их семей; осуществление компенсационных выплат для сдерживания массовых увольнений и др. Основной задачей частных агентств занятости, как альтернативных кадровых служб предприятий, является оказание физическим лицам или предприятиям-клиентам услуг, связанных с содействием в их трудоустройстве (через посредничество; поставку рабочей силы; поставку прямых услуг, связанных с консультациями по вопросам профессиональной интеграции, управления кадрами и рядом др.). |
| Период | Неименованно службы | Кем, где, почему создана | Основные функции |
| В настоящее время | Департамент федеральной государственной службы занятости по субъекту РФ (территориальный орган Министерства туда и социального развития РФ по вопросам труда и занятости); государственные учреждения службы занятости (центры занятости) при Министерстве труда и социальной защиты населения Российской Федерации12; частные агентства занятости; рекрутинговые компании; современные кадровые службы на предприятиях | Утверждено положение о Департаменте приказом Минтруда РФ от 30.11.2000 №274. Положение, разрабатываемое и утверждаемое в организации о кадровых службах и кадровой политики предприятия — локальный нормативный акт предприятия | Основными задачами Департамента являются: разработка территориальной программы содействия занятости населения на основе прогнозов рынка труда, экономического и социального развития, а также организация работы по ее реализации центрами занятости населения; определение основных направлений развития и совершенствования системы профессиональной ориентации и психологической поддержки, профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки безработных граждан и незанятого населения в субъекте Российской Федерации; организация работы центров занятости населения в субъекте Российской Федерации, включая реализацию специальных программ для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; организация работы по обеспечению государственных гарантий и компенсаций безработным гражданам и др. К основным задачам отделов по управлению человеческими ресурсами в организации относятся: определение текущей и перспективной потребности в персонале предприятия; развитие персонала и стимулирование высокой производительности труда; расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом квалификации работников; проведение аттестации; контроль за условиями труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы предприятия; типовой учет кадров на предприятии и др. |
12 Их перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 03.05.2001 г. № 341.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
! I.; В чем заключаются различия между отделом кадров и отделом человеческих ресурсов организации?
\2.\ Каковы методы расчета численности персонала отдела человеческих ресурсов?
3. Что такое оперограмма? Какова ее роль в определении численного состава отдела человеческих ресурсов организации?
4. Какие функции и задачи ОЧР организации?
5.1 Какими качествами и знаниями должен обладать руководитель и специалист ОЧР организации?
Г"---- 1
I 6.1 Какие показатели характеризуют эффективность работы ОЧР организации?
Г'“1
і 7-і Каковы тенденции развития ОЧР организации на современном
этапе?
\ 8.} Какие новые задачи стоят перед ОЧР в условиях применения новых информационных технологий?
I 9.! Какие программные продукты используются для работы в ОЧР организации? В чем различия между российскими и зарубежными разработками программных продуктов?
I 10.1 Каковы структуры современных ОЧР предприятия? C чем связана
L J специализация подразделений внутри этого отдела?
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Винокуров MA., Гутгари, Р.Д., Пархомов BA., Слюсаренко И.В. Автоматизация кадрового учета. (Серия: «Секреты менеджмента»). — M.: ИНФРА-М, 2001.
2. Журавлев П.В., Карташов CA., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера — M.: Экзамен, 1999.
3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России; Отв. за вып. З.С. Бога- тыренко. — Офиц. изд.— 2-е изд.,доп. — М. 2000. — Библиотека журнала «Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации».
4. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина ТА. Управление персоналом: Регламентация труда. / Под ред. А.Я. Кибанова. — M.: Экзамен, 1999.
5. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. — M.: ТЕИ С, 1999.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — M.: Финстатинформ, 1997.
7. Травин В.В., Дятлов BA. Основы кадрового менеджмента. — M.: Дело, 1995.
8. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. — M.: Экономика, 1991.
9. Постановление Госкомтруда СССР «Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров» от 11.04.85 г. № 95/9-18.
10. Lazear Е.Р. Personnel Economics (The Wickselllectres; 1993)// Massachusetts institute of Technology, 1995.
26 Там же. — С. 462.
36 См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка: ок. 57000 слов. — С. 291.
40 Источник: TK РФ, принятый 21.12.2001 г. Государственной Думой (Закон № 197-ФЗ от 30.12.2001).
19 См.: Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб, пособие для вузов. — M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С. 296.
Поданным опроса, проведенного в Санкт-Петербурге33, наибольшей популярностью пользуются следующие методы обучения: лекции — 44% опрошенных, тренинги — 28%, деловые игры — 28%.
Компания McKinseysit провела международное исследование с целью оценки эффективности различных методов развития персонала, используемых в компаниях. Наиболее высокую оценку получили методы «работа в новой должности с расширенными обязанностями», «полная реорганизация рабочих функций индивида», «участие в крупном проекте». Эти методы можно считать современными разновидностями методов обучения в процессе работы, значимость которых со временем будет только расти.
п См.: Материалы и результаты исследований (ноябрь 1996 —май 1997) http://www.smesupport. Ieontief. ru:810 !/recruitment/. м См.: Технологии управления персоналом в России, Опыт профессионалов, — M.: «HRC. Кадровый клуб*. «Книжный мир», 2001. — С. 8.
Наряду с эргономическими требованиями, планировка рабочего места должна учитывать и социально-экономические условия, обеспечивающие эффективную работу персонала. Многие компании перестраивают свои здания и рабочие места с целью изменения поведения работников и их отношения к труду. При этом значительное внимание уделяется таким параметрам планировки рабочих мест, как их величина, взаимное расположение и степень изолированности.
Величина рабочего места определяется как количество квадратных метров, приходящихся на одного работника. В соответствии с действующими нормами площадь рабочего места, ограниченного стенами, должна быть не менее 4,5 м2. Реальная величина площади рабочего места в недалеком прошлом, как правило, определялась статусом работника. В последние годы в связи с перестройкой работ и реинжинирингом трудовых процессов все больше организаций переходит от системы закрытых офисов к открытой планировке, рабочим кабинам, или кубам, без высоких стен и дверей, сокращая величину площади, приходящейся на конкретное рабочее место. Вместе с тем увеличиваются площади «общественного пространства», где члены рабочих групп или команд могут работать над проблемами, общаться. Исключение делается лишь для видов работ, требующих высокой концентрации внимания.
При взаимном расположении рабочих мест учитывается возможность и необходимость обеспечения социальных взаимодействий,
14 См.: Reber R., Wallin J. and Duhon D. 1993. Preventing Occupational injuries Through Performance Management. Pubi Pers. Manage 22(2): 301—311.
Любой несчастный случай, приводящий к потерям рабочего времени работника, вызывает следующие расходы: услуги страхования от несчастных случаев и на случай болезни; потери страховых вэносов/доплаты органу социального страхования; дальнейшая выплата заработной платы; первая помощь и перевозка пострадавшего; лечение у заводского врача; замена другим работником; оформление дел в связи с несчастным случаем и т.д.
Таким образом, профилактика предотвращения несчастного случая для любого предприятия имеет большое значение. Производственные неполадки и часто связанный с ними ущерб здоровью работников и материальный ущерб влияют на факторы производства предприятия и его эффективность. Снижение частоты наступления и степени тяжести производственных неполадок и ущерба здоровью, а также повышение эффективности мер по предупреждению неполадок и по улучшению техники безопасности увеличивает экономический успех на предприятии.
На большинстве российских предприятий условия труда являются неудовлетворительными, а уровень производственного травматизма — высоким. Требуется внедрение целостной системы охраны труда на предприятиях. По экспертным оценкам, в случае непринятия надлежащих мер в 2005 г. на рабочих местах с вредными условиями труда в промышленности, в строительстве и на транспорте работал каждый второй-третий работник сферы материального производства. Характеристика травматизма в России рассмотрена во вставке 12.6.
Далее рассмотрим важнейшие структурные элементы в системе вознаграждения за труд. Однако поскольку их роль и место в этой системе предопределяется природой заработной платы, ее функциональным предназначением, необходимо вначале раскрыть эко-
8 См.: Винокуров MА., Гутгарц PJJ., Пархомов BA., Слюсаренко И. В. Автоматизация кадрового учета. {Серия: «Секреты менеджмента»). — M.: ИНФРА-М, 2001. -С. 101-103.
Унифицированные программы должны соединять данные о занятости, образовательном уровне, стимулировании работников, отчетности по всем кадровым вопросам для полноценной работы подразделений, связанных с управлением человеческими ресурсами на предприятиях.
Перед кадровыми службами ставится задача прогнозирования будущего человеческих ресурсов в организации, для чего требуются разработка концепции, нахождение перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Для этого необходимо проводить анализ, который обобщает и систематизирует цели и задачи организаций в сфере труда в рамках долговременных глобальных тенденций, экономических и социально-политических изменений и становится основой стратегии работы ОЧР предприятия. К аналитической работе должны привлекаться ученые и консультанты, должны создаваться интегрированные информационные системы по человеческим ресурсам на предприятии, основанные на специальном программном обеспечении, использоваться статистические и прогнозные материалы, учитываться опыт конкурентов.
Одна из новых форм ОЧР как организационной структуры предприятия работающей с его персоналом на основе применения