<<
>>

12.5. Эффективность и качество деятельности менеджера

Менеджер — профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия.
Прежде всего обратим внимание на понятие «профессиональность».
Менеджер как профессиональный управляющий должен обладать особыми качествами, такими, как компетентность, самостоятельность, предприимчивость, готовность к хозяйственному риску, инициативность. Перечисление можно продолжить, но суть — в специфике деятельности менеджера, ее содержании, условиях осуществления, используемых методах и средствах управления.
Главная особенность деятельности менеджера в том, что она осущест-вляется в динамичных рыночных условиях под воздействием таких базо- вых факторов, как труд и собственность. Управление совместной дея-тельностью людей претерпевает изменения, ибо меняются их менталитет, степень активности, стремление к самовыражению, достижению успехов и, самое главное, отношения между людьми, занятыми в производственно-хозяйственной деятельности, коллективами как партнерами или конку-рентами. Система человеческих отношений и экономическое поведение членов трудового коллектива выступают одним из предметов труда ме-неджера. На содержание управленческой деятельности оказывают влияние отношения собственности, которые формируют новые интересы, а следовательно, и новые мотивы поведения людей, новые потребности, изменяют приоритеты в потребностях. Все это, естественно, отражается на содержании и формах мотивации и воздействия, используемых менед-жерами в процессах управления.
Хотя сам менеджер является наемным работником, он управляет от лица собственника и в его интересах. Собственниками в определенной степени могут быть и сами работники, например владельцы акций предприятия. Влияние отношений собственности на менеджмент— новая для экономики России проблема. Она мало исследована несмотря на ее значимость. Однако очевидно, что существуют принципиальные различия между предпринимателем и менеджером. Интересы предпринимателя можно рассматривать с позиций собственника, работодателя и менеджера. Предприниматель рискует всей своей собственностью, тогда как менеджер — лишь заработком, престижем и карьерой.
Работа предпринимателя и менеджера имеет много общего, ибо это работа по управлению людьми в условиях действия рыночных механизмов ценообразования, предложения и спроса, государственного регулирования. Менеджерам в большинстве видов деятельности должен быть присущ предпринимательский стиль руководства.
Функциональная роль менеджмента состоит в обеспечении объективного процесса развития социально-экономической системы путем предвидения, выявления, разрешения противоречий, прежде всего между уровнем развития производительных сил, производственными отношениями и всей системой общественных отношений. Процесс управления предполагает отслеживание развития противоречий, нахождение реальных, своевременных и эффективных методов их разрешения, для чего необ-ходимы профессионально подготовленные менеджеры, обладающие эко-номическими, системными, гуманитарными и юридическими знаниями.
В России в условиях командно-административной системы управления производством формировались руководители хозяйственных звеньев с ярко выраженным авторитарным стилем управления. В их деятельности преобладал настрой на контроль и исполнение решений вышестоящих органов.
Привыкшие к политике выбивания выгодного плана, необходимых ресурсов, выполнения и перевыполнения плана любой ценой, такие кадры не всегда способны понять новую идеологию хозяйствования и овладеть механизмами рыночной экономики и самоуправления трудовыми коллективами в условиях четкого правового регулирования взаимоотно-шений государственных и хозяйственных органов. Однообразие методов и форм хозяйствования тоже не способствовало развитию инициативы.
К тому же была деформирована структура управленческих кадров: подавляющее большинство руководителей высшего звена управления составляют в России инженеры. Очевидно, что управлять людьми должны менеджеры со специальной подготовкой, в которой гуманитарным аспектам уделяется должное внимание.
Рассмотренные проблемы отражают необходимость коренных изменений в кадровой политике для обеспечения преобразований в экономике и менеджменте. Эту же проблему решает и организация систематической работы по оценке деятельности менеджеров основного звена хозяйствования с позиций ее качества, результативности и эффективности.
Системное представление о деятельности менеджера можно составить при изучении его экономического пространства. Приведем соответствующую схему (рис. 12.6).
Выбор объектов управления или сфер деятельности менеджера связан со спецификой производственной деятельности. На рис. 12.6 укруп- ненно показаны формирование и реализация воздействия менеджера на персонал и его совместную деятельность. Управленческое решение как воздействие на персонал, его поведение и деятельность материализуются в производстве и отражаются в конечных результатах деятельности. Условиями эффективной деятельности менеджера и аппарата управления выступают результативность и качество внешних связей и коммуникаций, а также качество деятельности по формированию благоприятной атмосферы в коллективе.
Оценку качества и эффективности деятельности менеджера следует рассматривать как поэтапно проходящий процесс, где каждый из этапов имеет свои характеристики, критерии и методы обоснования.
Первый этап. Оценка профессиональных качеств менеджера и их соответствия решаемым задачам и функциям менеджера. Изучаются: уровень и профиль образования; стаж и опыт работы; навыки и способности; личные качества и этика поведения; карьера и потенциал. Состав и приоритеты профессиональных качеств зависят от уровня управления, сложности решаемых задач, степени ответственности и уровня риска.
Рекомендуемые качества: компетентность, новаторство, творческий подход; инициативность и способность генерировать идеи; способность лидера оказывать влияние на людей; способность идти на риск; стрессо- устойчивость и жизнестойкость; потребность к саморазвитию и самоорга-низации; коммуникабельность и стремление к успеху; организованность и ответственность.
По результатам оценки выявляется соответствие или несоответствие менеджера по профессиональным качествам занимаемой должности и решается вопрос о способах приобретения требуемых качеств или о переходе на другую должность.
Второй этап. Оценка профессионализма аппарата управления. Развитие профессионализма управленческих кадров выступает одной из целей деятельности менеджера, поэтому положительная динамика качественных характеристик рассматривается как базовое условие результативной деятельности.
Третий этап. Оценка деятельности аппарата управления. Возглавляемый менеджером аппарат, реализующий его идеи, оценивается с позиций качества и результативности труда. Оцениваются: поле прав и ответственности менеджера в деятельности аппарата управления; самостоятельность деятельности аппарата; профессионализм управленческого аппарата и соответствие решаемым задачам и функциям; уровень организационной
культуры; информационное обеспечение; коммуникативность; техническая оснащенность; мотивация и гуманизация деятельности; система контроля; этика поведения.
Показатели результативности деятельности аппарата управления: оперативность; качество выходной документации; экономичность; коммуникабельность; партнерство; ответственность; мотивированность; имидж; деловая культура.
Четвертый этап. Оценка качества труда менеджера. Самый сложный этап оценки, требующий большой подготовительной работы, связанный с выделением видов деятельности, процедур, средств и методов, используемых менеджером в процессах разработки и принятия управленческих решений. Типичны^ характеристики труда: уровень творчества; сложность и разнообразие решаемых задач; характер и степень ответственности; доля организационной работы в общем ее объеме; масштаб руководства; уровень риска; трудоемкость и стоимость труда.
Пятый этап. Оценка влияния менеджера на формирование внут-ренней атмосферы организации. Оцениваются: стиль руководства; культура менеджмента; этика деятельности; методы разрешения конфликтных ситуаций; организационная культура; совместимость; социально-психологический климат; направленность коллектива на развитие; информированность и гласность; демократичность; социальная справедливость.
Шестой этап. Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную оценку каждого вида связей. При экономической оценке учитывается влияние факторов риска, конъюнктуры, инфляции, инвестиционного климата. Организационная оценка включает учет временных факторов, устойчивости, надежности отношений и поведения субъектов внешних ' связей, уровня организационной культуры. При социальной оценке учитываются социальная значимость связи, активность, социальный риск, жиз-нестойкость.
Следует отметить, что именно во внешней среде происходит реализация продукции или услуг, выявление конечных результатов деятельности и оценка отдельных ее видов. Работа с внешними партнерами, государственными органами, организациями и предпринимателями — приоритетная сфера деятельности менеджера, в значительной степени определяющая эффективность .менеджмента в целом.
Седьмой этап. Оценка результативности и эффективности деятельности менеджера. Применяется методология оценки выработки и реализации решений по управлению производственной и социальной деятельностью, маркетингом, инновационными и инвестиционными процессами,
экологией, безопасностью. Результативность рассматривается как уровень достижения результата, соответствующего цели решения.
Эффективность оценивается через качество результата, т.е. полученный эффект, соотнесенный с затратами на управление (ресурсами менеджмента). Соблюдается методологическое единство с определением эффективности управления системой в целом. Обязательным условием оценки выступает определение уровня риска и последствий реализации решений, которые находят отражение в разных сферах жизни общества.
Субъектами оценки деятельности менеджера выступают: вышестоящий менеджер (руководитель); экспертная комиссия (аттестационная, конкурсная); независимые оценочные центры. Методы, используемые при оценке, разнообразны: тесты, деловые игры, представляющие собой теоретические и практические задания (ситуации), имитирующие управленческий процесс. Информация, используемая для оценки, и методы ее обработки также разнообразны: статистические и фактические материалы; экспертные данные; штатные расписания; отчеты, стандарты и нормативы; регламенты и прогнозы. При обработке данных широко используются моделирование, информационные технологии и техника.
Следует подчеркнуть, что оценка менеджеров должна проводиться регулярно. Рекомендации, составленные по результатам оценки, важны для каждого менеджера в процессах формирования его карьеры и совершенствования деятельности. Особое значение результаты оценочных мероприятий имеют для планирования и организации переподготовки, подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Эта область деятельности менеджмента для России чрезвычайно важна в качестве ключевого фактора развития экономики и общества.
<< | >>
Источник: А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник Под ред. А.Г. Порш-нева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003,— 528 с.. 2003

Еще по теме 12.5. Эффективность и качество деятельности менеджера:

  1. Тема 5ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ
  2. ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ
  3. 6.2 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
  4. 15.2. Профессиональные качества личности.
  5. Эффективность природоохранной деятельности.
  6. Тема 3. «Этика бизнеса и профессиональная этика менеджера»
  7. 7.2.1. Менеджер в газете
  8. Эффективность менеджмента
  9. 12.5. Эффективность и качество деятельности менеджера
  10. ПЕРЕЧЕНЬ ЗАДАНИЙ ДЛЯ КОНТРОЛЬНЫХ И САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ РАБОТ